用人單位開除孕期、產期、哺乳期的女員工，就一定違法嗎？未必！至少不絕對。
法律上的權利和義務是對等的。如果你沒盡到遵守法律、法規和用人單位規章制度的義務，那麼就會喪失被保護的權利了。孕期、產期、哺乳期也可以合理合法被開除。
這些情形包括但不限於由於嚴重失職，營私舞弊，給用人單位帶來損害，以及嚴重違反用人單位規章制度等。
如果你能盡到遵守法律、法規和用人單位規章制度的義務，那麼就會擁有被保護的權利了。孕期、產期、哺乳期不可以隨意被開除，法律會特別保護你。所以不能一刀切，要區分不同的情形，才能下結論。
法律上所說的女員工的三期指孕期、產期和哺乳期。一般情況下，處於三期的女員工，會受到法律的特別保護。
三期特別保護的規定有很多，如：女員工三期期間，用人單位不可以隨意解除勞動關係，不可以無故降低基本工資。三期內勞動合同到期的，勞動合同可自動順延到三期屆滿為止。一般情況，是到孩子一週歲為止。
女員工處在孕期、產期和哺乳期三期期間，如果無明顯過錯，無嚴重違規、無違法犯罪行為，是不能隨意被開除的。包括但不限於破產重組，經濟性裁員和企業客觀情況發生重大變化等情形。
屬於以上情形，一旦被開除，就屬於違法行為。用人單位需要支付相應的賠償金和補償金。
【案例1】
小Z是一名會計，在一家小微民企工作三年半多了，工作中沒有任何明顯過錯和不當行為。但當單位知道她懷孕後，就悄悄地另外招了新人頂替她。新人到位後，就強行要求她交接工作，單方面和她解除了勞動關係，且沒有支付補償金。
小Z不服，到仲裁討要說法。仲裁裁決小Z勝訴。用人單位屬於違法解除勞動關係，需要支付雙倍補償金。工作三年半多，應支付4個月的兩倍，也就是8個月的補償金，以及沒有提前30天告知的1個月的代通金。
三期內的女員工受法律保護，是有前提的。不是不分黑白裡表，一律保護，一律不能開除。不然不分青紅昭白地只保護勞動者，對用人單位不夠公平。
因此，三期女員工也要和大家一樣遵守國安家和地方法律、法規，遵守用人單位規章制度。如果不符合這一前提，法律就不會因為你是三期員工，而特別保護你了。
要知道，孕期、產期、哺乳期，不是萬能傘，不是黃馬褂，也不是免死金牌。所以在某些特殊情況下，如員工有法律規定或認可的違法、違規、犯罪或明顯過錯的情形，也是可以開除的。
屬於這類情形，在材料充分的前提下，可以合理合法開除員工，不必支付任何賠償或補償。
【案例2】
小W是一家企業單位的庫管，懷孕期間，經常遲到、早退，甚至曠工，耽誤工作，還不時偷拿庫房公物，串改賬目。單位批評教育，要求其改正，她不以為然，收斂有限。她認為自己是孕期，單位不能拿她怎樣。單位忍無可忍，在做足了書面材料和證據的前提下，開除了她。
小W不服，起訴到仲裁。仲裁裁決小W敗訴，用人單位屬於合法解除勞動關係，不需要支付賠償金和補償金。
依據《勞動合同法》，出現以下幾種情形，即使是三期員工，用人單位也有權開除員工。
（1）員工有違法犯罪行為，被追究刑事責任的；
（2）以欺詐、脅迫或乘人之危手段和用人單位建立或變更勞動關係的；
（3）嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）嚴重違反用人單位明確並公示的單位規章制度、流程、辦法，達到開除規定的；
（5）任職期間，同時與其他單位建立勞動關係，嚴重影響本單位正常工作，拒不改正者。
【案例3】
小L是某民辦高校的全日制專業課教師，懷孕期間，還兼職了其他學校的課程，嚴重影響了本校的課程，經常缺課不上。事後有時補課，有時不補。學校領導數次談話，要求其改正，小L已然我行我素，學校開除了她。小L 到仲裁起訴，仲裁裁決其敗訴。
在員工沒有明顯過錯的前提下，如果屬於以下情況，用人單位也可以和勞動者解除勞動關係，且無需補償。
（1）三期內的女員工，如果自己主動提出辭職的。
（2）試用期內被證明不符合錄用條件的。
【案例4】
小M是經理秘書，孕期一直反應比較大，影響正常工作，自己覺得不合適，主動提交辭職申請。單位批准，正常辦理了離職手續，沒有賠償金和補償金。這種情況下，單位的操作完全合理合法。
綜上所述，法律保護守法、守規和恪守職業道德者，孕期、產期、哺乳期的三期女員工也不例外。如果有違法犯罪和明顯過錯，即使是三期員工，用人單位也可以合理合法地開除。另外要注意，如果患職業病或工傷導致完全喪志勞動能力的情形，以及因病或非因公負傷的醫療期內除外。
用人單位開除孕期、產期、哺乳期的女員工，就一定違法嗎？未必！至少不絕對。
法律上的權利和義務是對等的。如果你沒盡到遵守法律、法規和用人單位規章制度的義務，那麼就會喪失被保護的權利了。孕期、產期、哺乳期也可以合理合法被開除。
這些情形包括但不限於由於嚴重失職，營私舞弊，給用人單位帶來損害，以及嚴重違反用人單位規章制度等。
如果你能盡到遵守法律、法規和用人單位規章制度的義務，那麼就會擁有被保護的權利了。孕期、產期、哺乳期不可以隨意被開除，法律會特別保護你。所以不能一刀切，要區分不同的情形，才能下結論。
1、女員工三期受法律保護法律上所說的女員工的三期指孕期、產期和哺乳期。一般情況下，處於三期的女員工，會受到法律的特別保護。
三期特別保護的規定有很多，如：女員工三期期間，用人單位不可以隨意解除勞動關係，不可以無故降低基本工資。三期內勞動合同到期的，勞動合同可自動順延到三期屆滿為止。一般情況，是到孩子一週歲為止。
女員工處在孕期、產期和哺乳期三期期間，如果無明顯過錯，無嚴重違規、無違法犯罪行為，是不能隨意被開除的。包括但不限於破產重組，經濟性裁員和企業客觀情況發生重大變化等情形。
屬於以上情形，一旦被開除，就屬於違法行為。用人單位需要支付相應的賠償金和補償金。
【案例1】
小Z是一名會計，在一家小微民企工作三年半多了，工作中沒有任何明顯過錯和不當行為。但當單位知道她懷孕後，就悄悄地另外招了新人頂替她。新人到位後，就強行要求她交接工作，單方面和她解除了勞動關係，且沒有支付補償金。
小Z不服，到仲裁討要說法。仲裁裁決小Z勝訴。用人單位屬於違法解除勞動關係，需要支付雙倍補償金。工作三年半多，應支付4個月的兩倍，也就是8個月的補償金，以及沒有提前30天告知的1個月的代通金。
2、女員工三期保護不是一刀切，有前提三期內的女員工受法律保護，是有前提的。不是不分黑白裡表，一律保護，一律不能開除。不然不分青紅昭白地只保護勞動者，對用人單位不夠公平。
因此，三期女員工也要和大家一樣遵守國安家和地方法律、法規，遵守用人單位規章制度。如果不符合這一前提，法律就不會因為你是三期員工，而特別保護你了。
要知道，孕期、產期、哺乳期，不是萬能傘，不是黃馬褂，也不是免死金牌。所以在某些特殊情況下，如員工有法律規定或認可的違法、違規、犯罪或明顯過錯的情形，也是可以開除的。
屬於這類情形，在材料充分的前提下，可以合理合法開除員工，不必支付任何賠償或補償。
【案例2】
小W是一家企業單位的庫管，懷孕期間，經常遲到、早退，甚至曠工，耽誤工作，還不時偷拿庫房公物，串改賬目。單位批評教育，要求其改正，她不以為然，收斂有限。她認為自己是孕期，單位不能拿她怎樣。單位忍無可忍，在做足了書面材料和證據的前提下，開除了她。
小W不服，起訴到仲裁。仲裁裁決小W敗訴，用人單位屬於合法解除勞動關係，不需要支付賠償金和補償金。
3、女員工三期也可以開除的情形依據《勞動合同法》，出現以下幾種情形，即使是三期員工，用人單位也有權開除員工。
（1）員工有違法犯罪行為，被追究刑事責任的；
（2）以欺詐、脅迫或乘人之危手段和用人單位建立或變更勞動關係的；
（3）嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）嚴重違反用人單位明確並公示的單位規章制度、流程、辦法，達到開除規定的；
（5）任職期間，同時與其他單位建立勞動關係，嚴重影響本單位正常工作，拒不改正者。
【案例3】
小L是某民辦高校的全日制專業課教師，懷孕期間，還兼職了其他學校的課程，嚴重影響了本校的課程，經常缺課不上。事後有時補課，有時不補。學校領導數次談話，要求其改正，小L已然我行我素，學校開除了她。小L 到仲裁起訴，仲裁裁決其敗訴。
4、三期內還有哪些情況可以解決勞動關係？在員工沒有明顯過錯的前提下，如果屬於以下情況，用人單位也可以和勞動者解除勞動關係，且無需補償。
（1）三期內的女員工，如果自己主動提出辭職的。
（2）試用期內被證明不符合錄用條件的。
【案例4】
小M是經理秘書，孕期一直反應比較大，影響正常工作，自己覺得不合適，主動提交辭職申請。單位批准，正常辦理了離職手續，沒有賠償金和補償金。這種情況下，單位的操作完全合理合法。
結語綜上所述，法律保護守法、守規和恪守職業道德者，孕期、產期、哺乳期的三期女員工也不例外。如果有違法犯罪和明顯過錯，即使是三期員工，用人單位也可以合理合法地開除。另外要注意，如果患職業病或工傷導致完全喪志勞動能力的情形，以及因病或非因公負傷的醫療期內除外。