人各有志 不可強求

但是如果一個又一個下屬都走了 就要考慮自身的問題 領導不是因為當了領導下屬才聽話 而是首先獲得了大家的認可才成為了領導 所以官方任命只是第一步 如何樹立威信服眾才是至關重要的 不然工作沒辦法開展

不要太強勢 不然就算一時壓住了別人 最終也會體驗什麼叫人走茶涼

最近，我有一位同事就向領導提出了調出本單位。他在我們單位工作了8年多的時間，由於主要負責人事工作，所以也沒有取得什麼突出的成績，但絕沒有差錯。這其實已經很難得了，而他之所以調出，主要是因為一個地方待的太久了，想換一換。

領導遇到這樣的事情要怎麼辦？

認真估量這名下屬的工作能力。

之所以把它放在第一步，主要有兩個原因：一是評估下屬的離開是因為能力不適應崗位需要，還是因為有了更好的發展空間？二是對單位的整體損失有一個客觀公正的定性。

如果這名下屬的工作能力很強，那麼他的離開自然是因為有了更好更優質的發展空間，而同時給現單位帶來的損失也必然是比較巨大的。

職場上，對於領導來講，必須始終把單位的整體利益放在首位。如果評估認為下屬工作能力很強，就要採取加薪、提高職位等待遇，爭取能夠挽留住，以減少單位的損失。如果實在留不住，也應當採取一定措施，等到工作圓滿交接完成後再放人離開。

仔細反思管理過程的漏洞。

下屬之所以離開單位，粗暴地講，就像馬雲所說的：“一是錢沒給夠，二是心涼了。”無論是這兩個中的哪一個原因，其實都離不開管理，都說明了單位的管理存在問題。

管理到位就會有完善的職級晉升和工資待遇晉升規定，就會努力營造和諧的內部氛圍，讓員工既踏實工作又愉快生活。管理不到位就會出現內部充滿不正當不公正的競爭，久而久之就會讓下屬對單位不信任，最終導致下屬不願意付出努力，單位整體競爭力下降。

因此，職場上，領導遇到自己想挽留的下屬離開，就一定要反思管理工作中的漏洞。究竟是公平公正的氛圍沒有營造好，還是工資晉升的條例執行不到位，或是其他影響下屬安心工作的因素已經出現，而領導並沒有發現。

其實必要的時候，領導還可以和即將離開的下屬充分談心，瞭解他們的真實想法，為單位的工作改進提供借鑑性經驗。

保證讓下屬體面的離開。

讓下屬體面的離開，不僅僅是體現單位對這一名下屬的關愛，同時也是向單位其他下屬做的一個表態：你們安心工作，無論是走是留，單位都會讓你們有足夠的面子。

這其實就是在造勢，還可以藉機宣傳自己單位，吸引更多優秀的年輕人加入單位，為單位出力。舉個例子，在部隊，無論是幹部還是戰士離開部隊時，單位都會舉行一個較為正式的儀式讓他們告別，無論是兩年的戰士還是二十年的幹部。當這些儀式的照片在網上流傳時，又吸引了多少年輕人參軍入伍，保家衛國？

所以，領導在下屬離開時，無論他是什麼原因，都要保證讓他體面的離開。可以組織一個歡送儀式，可以給予一筆擇業安置金，可以讓他在單位留幾張有紀念意義的照片，也可以開展一次深入談心談話，徵求意見等等。

總之，下屬即將離開，無論他的能力如何，作為領導都要從中總結單位管理的經驗，找到單位的漏洞，安撫下屬的情緒，為單位整體利益的獲得找到方法。

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1、正常看待

下屬向你的領導提出工作想法說不和你工作，一般來說雖然有些過份（一般不應該越級）但也是職場正常的現象，無需大驚小怪，每個人都有自己的選擇權力，尊重他人也是尊重自己，不要因此火冒三丈、耿耿於懷，需要寬容大度、做事理性。

2、理性分析

既然下屬向領導明確表達了不和你工作的想法，一定有其原因，沒有無緣無故的愛也沒有無緣無故的恨，作為你首先應該站在對方立場上客觀分析，不偏不倚 ，不帶感情色彩，找到問題的根本原因，第一就說明你的團結能力有缺欠，隊伍帶的不夠好，第二從工作方法不妥、是否處事不公、是否有個人成見、是否故意詆譭等等方面深入分析。

3、對症下藥

你的表達說明你已經知道了下屬提出工作想法的事情，並且理性的分析找出根本原因，這時候需要你和領導主動做一次溝通，把問題客觀的反應出來，讓領導做出決定，首先應該檢討自身帶隊的不足，其他自身原因也要主動認錯檢討，同時提出改正措施並表達自己工作的決心，如果領導讓下屬繼續和你工作，一定和下屬深入溝通打消下屬顧慮，如果下屬不和你工作，也要溝通好不留隔閡。

記住：一般領導是不喜歡越級報告的。

祝好運。

就兩點！

第一，問問為什麼，目的是看看自己有沒有做的不好的地方，以便提升自己。

第二，讓他走，不挽留，既然提出來了，就不是一天半天的想法。沒有必要留了，放飛。

看什麼情況，如果合情合理，如因夫妻異地生活，孩子上學，伺候老人，或有更優越的工作崗位。否則，說明領導有問題，作自我檢討和反思