我猜測你是一位剛剛創業的吧，在面對下屬不滿的時候，首先聽取他們的意見，這個是很重要的，聽取完意見之後再去核實，核實完之後，該改進的改進，總之，對員工有一個交代。

如果一些員工無理取鬧，或者提一些過分的要求，一定要按規章制度來。

如果有什麼問題我們可以繼續交流

面對不滿，有容乃大

現實中，全才的管理者很少，如風毛麟角，而成功的管理者很多，隨處可見。

事實上管理者很難達到全才，只所以獲得成功，完全靠他們的優秀品格和出色的協調能力。

通常管理者不以謙虛著稱，但是傑出的管理者，一定有聆聽下屬不同意見甚或是相反意見的肚量。讓下屬講真話，員工提意見。

有一個頗具實力上市公司的女Quattroporte，具備一流Quattroporte所應有的條件，她工作勤奮，有創造力，善於運用時間，有志向，有抱負，有健康的人生觀和價值觀。

但她認為這些都不是重要的，她最大的長處是包容，不論你什麼身份，上她共處時，都會把你當成惟一緊要的人，讓你感覺與她是平等的。

她在推行每項革新措施前，都要徵詢下邊的意見，並對意見認真研究，從不計較提意見的方式，即使說錯也無妨。

女Quattroporte認為，對親人明友的包容不算包容，只有對持有不同政見的包容才是真正的包容。

管理者，要做事，做大事，首先要有容人的胸懷，正所謂海納百川，有容乃大。

面對牢騷不滿，莫急莫躁，牢騷雖然不總是正確的，但牢騷是改變不合理現狀的催化劑，所以認真對待牢騷是正確的，因為這是成功的起點。

在企業，員工的不滿、牢騷及意見，不論正確與否，沒有發言權，就談不上對人的尊重，更談不上信任。

員工的意見、批評、觀點、乃至牢騷，如果沒有一個輸出的平臺，員工就沒有發明創造和動力，也就沒有管理者的發展。

容人還要表現在不記仇，在企業裡，什麼都以企業為前提，量才而用，不能因個人原因而壓抑某人。

容人還要有付出，必要的物質需求，應盡力滿足員工，特別是一些有專門技術的人。

員工對上不滿，是正常的，非常滿意才是不正常的，就如同上司總對下屬不滿——每個人都站在自己的利益點上看待問題。

如果只是部分人不滿，屬於正常現象，不足為怪；如果是大多數人不滿，甚至已經達到消極怠工、互相扯後腿的地步，就應該反思並重視起來。

.

明白員工為什麼不滿

據說馬雲說過：“員工離職的兩大原因，一是心委屈了，二是錢沒給到位。”不知道是不是馬雲說的啊，姑且借用一下。

這兩條可以適用到任何單位。如果總是對員工談情懷，談困難，講奉獻，這個單位是得不到發展的。

.

一是心委屈

為什麼感到委屈？大致可以總結為上司處事不公、能幹的人不能多得、奸險小人橫行。許多單位存在這種情況，無論哪種性質的單位。

這種情況的出現，一般是因為“領導”喜歡偏聽偏信，寵幸花言巧語不勞而獲之徒，讓“身邊人”得到大部分好處，真正做事的人靠邊甚至受到打壓。

.

如果單位形成這種風氣，漸漸就會沒人幹正事，有些人去巴結上面，有些人暗地使壞害人，不願意巴結、害人的，就只好消極怠工。

所以，一定要做到最大的公平。

.

二是錢少了

有些單位愛談情懷，比如說將來會成為世界知名大公司等；有些單位愛談苦情，如現在單位不容易，現在先克服一下，等將來好起來了，大家都好了。

“千里出奔只為財”，時間對每個人都是公平的，員工今天為公司的無私奉獻，也就意味著他的生命中少了一天多掙錢的機會。在現在這個壓力巨大的社會情境下，有幾個人還談得起情懷呢？

.

作為領導者，要克服內心的虛榮、私心，更要摒棄“情比金堅”的怪思想，儘量做到公平處事、以誠待人，才能建立互相信任、互相扶助的關係。要知道，“水能載舟，亦能覆舟”。

題主你好。職業生涯當中，總會遇到這麼幾種情況，上司對你不滿，你對上司不滿，下屬對你不滿，你對下屬不滿。你今天的問題恰好是其中之一，面對下屬和員工的不滿我們該如何自處呢？

正視問題，直面問題核心。引起一個人不滿情緒的，肯定會有多種原因，我們需要搞清楚因果關係，從根本解決。涉及到我們自身業務能力或者一些主觀類的問題，比如說對員工的態度，請及時改正，甚至可以道歉。但是，如果是涉及公司利益和管理選擇性的問題，絕不妥協。對事不對人。工作過程中，我們需要遵循一個原則，那就是就事論事，不涉及其他感情。如果他是對某一件事不滿，可以進行解釋疏導，不能讓他百分百滿意至少也能達到百分之八十。如果他僅是對你有偏見，可以不用理會，讓時間去改變他。該出手時就出手。如果超出了以上兩點的範疇，他就是對你不滿，並且把這種情緒帶到工作中持續不改善，那麼你就需要動刀子，我可以容忍下屬對我的不滿，但是絕不能容忍他對工作的不滿。