海爾～企業文化就是老闆的文化

海爾的不同階段：品質～殘缺的產品就是廢品

創新、自殺、重生：人單合一

共同體文化：企業和員工成為共同體

客戶價值最大化

根據公司的戰略調選合適的人才，對新上人的人才設定目標，以及達成目標過程當中給予資源。遇到困難的時候，及時幫他解惑。

沒有那麼多的理論，培養員工只有一個，就是經歷痛苦！在實踐中成長，所有的道理都是廢話！只有痛苦才能一針見血！

估計您是老闆，但你沒有說清楚你的公司大小規模行業產品等等，因為上面的不同，管理員工是不同的。

一是公司要有明確的戰略目標和方向，確定主打產品、業務內容、服務標準和流程；

二是打造好自己的銷售或營銷隊伍，始終抓住業務這塊核心，別的保持就行；

三是制定好激勵政策，堅持兌現，讓員工與公司一起發展；

四是處理好公司平臺環境，絕不能搞幫派、任人唯親或者走關係。

其他沒有了。

再次強調企業員工是不需要花重金培養或培訓的，重點在於傳幫帶，重點在透過會議、檔案、內部溝通、內部宣講等等，更多的是強調自學，提升業務檔次或者技術升級改造。

只要企業發展了，業務擴大了，就可以逼著員工自己必須進步，否則就會被優勝劣汰，這是自然規律，更是社會發展的動力！

真正培養員工，就要讓他不斷的在實戰中成長，要愛護他，但不能袒護，要包容他但不能縱容，成長要付出代價，更需要不斷地思考！

我曾經是一名央企員工，沒當過老闆，我只能說我的領導是一個不錯的領導。首先，企業對新進來的員工有三個月的脫廠帶工資培訓，爭對不同崗位的人，都有老師及老員工教育，讓每個人對自己的崗位有個識。

當我們走上崗位了，又由老師付帶一段時間，讓自己充分了解以後自己的職責和義務，企業工會也經常搞一些大幹一百天勞動競賽，弄些獎勵，提高員工做事熱情，又有質檢員嚴格把關，讓大家做起事來是保質保量，完成後又能拿些獎勵，相互比拼，效果不錯。

領導也經常找我們談心，對家庭生活噓寒問暖的，對工作及環境能不能適應，特別是當你成為了中流砥柱時，特別受器重，在一些技術功關時刻，也會問及我們的想法。

當我們出錯時，好的領導不會先批評員工，而是先採取挽救辦法，讓員工心裡特別感動，領導只知道罰，而不知道獎勵的，員工的心便會不穩定，適當的獎罰，獎多於罰，員工才做的長久，企業的發展也有前景。還有個最重要的是，尊重員工，開發員工潛力，為企業發展出謀獻策，一旦被採取了，企業好了，員工的點子被採納了，會認為自己在企業中也是個有用之人了。

企業的老闆，如何培養下面的企業員工，方法和技巧可以說是千差萬別的，不能一概而論，一統而明的。米哥曾做過部門負責人，關於如何培養企業的員工和下屬，主要有以下幾個套路吧。

做為企業的老闆或是管理者，一般來說，要把公司和外面的企業進行一下對比，告訴員工企業在行業中的優秀。比如說告訴員工這個企業多好呀，每個月能準時發工資，從不拖欠，對員工每年會發年終雙薪，還有每年都會年度調薪加工資，表現好還可以升職，還會評選優秀員工給予獎勵。同時告訴其現在外面的就業形式不是想像的那麼好，做生不如做熟。告訴員工，在這混，總比不外面強得多，某某離職後，混得比現在還差，還想要回公司來工作，但公司拒絕錄用。當然對關鍵的優秀的員工進行物質精神的鼓勵，從而在員工中樹立榜樣。從而增加員工對企業的信任，獲得依賴感和樹立對企業的忠誠度。

當然，做為企業老闆，也要時常幫助員工解決一些實際上的問題，特別是那些困難的員工，遇到天災人禍時，有必要樹立和宣傳一些正面的企業形象，讓員工感受到企業是關心他們疾苦的。比如說原來有個員工得了重病，公司除了積級聯絡醫療保險進行賠付，也以公司工會名義進行了現金慰問，同時發動同事進行募捐活動，最終此員治好了病，重新返回工廠工作，並對公司寫了長長的感謝信，帶到了部分員工對公司的感恩。

同時，但為老闆和領導，也要時不時與員工溝通，把一些公司最新的發展動態和對未來的規劃目標，在員工大會上說，讓員工對公司的前景充滿希望，願意與公司一起發展。

新生態的員工，每個人都有自己的想法和職位發展目標。做為老闆和領導者，需要幫助關鍵崗位的員工，進行一定的職位規劃，比如普通的員工可以從規劃一些基礎的管理發展晉升之路，也可以從技術層面的角度進行規劃。優秀的員工，如果能力達到一定的程度，而沒有機會讓他做更高的具有挑戰性的工作和更高的薪水待遇給到他，他就會產生離職的想法。

所以，做為企業的老闆，在培養員工時，既要讓員工有機會跑得更快，也要讓員工在得到更好的發展機會給他合適的薪水，讓他對企業有一定忠誠度，對企業感恩，感覺在這個企業工作，有良好的發展機會，共同成長。

一，說給他聽，做給他看，讓他去做；

二，指明方向，扶著他走，讓他獨走；

三，帶著他學，讓他去學，與他共進！