女職工的三期是指孕期、產期、哺乳期。法律規定女職工三期的特殊保護，是為了減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，保護女職工健康。女職工在三期內享受特別保護，諸如：女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。

懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。《勞動合同法》也規定用人單位不能援引第40條無過錯解除和41條經濟性裁員，同三期女職工解除勞動合同。

法律依據：

《勞動合同法》第四十二條

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:

（一） 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二） 在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三） 患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四） 女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五） 在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六） 法律、行政法規規定的其他情形。

“三期”女職工是指女員工孕期、產期和哺乳期的合稱，這其實就是人們約定俗成的簡稱。《勞動合同法》第42條第四項規定，女職工在孕期、產期、哺乳期（即三期），用人單位不得依照本法第40條（非過失性解除）、第41條（經濟性裁員）的規定解除勞動合同。

《勞動合同法》設定"三期"的目的是基於女職工的特殊性，為女職工設定的特殊保護期間，體現了對女職工的傾斜性立法規定。

下面來看看勞動合同法 對於三期女職工的具體規定吧。

如果用人單位和女職工協商一致，那是當然可以解除勞動關係的。

如果是違法解除勞動合同，用人單位要承擔賠償責任，同時勞動者可以要求繼續履行勞動合同。

如果單位單方面解除勞動關係，女員工自己也不想繼續履行的，應當依照經濟補償標準的2倍向員工支付賠償金，經濟補償按員工在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向員工支付，另外，產期按照工資的100%支付，孕期和哺乳期按照正常工資的20%支付。

下列情形下，用人單位可以與女職工解除勞動關係？

第一，試用期內被證明不符合錄用條件；

第二，嚴重違反公司規章制度；

第三，嚴重失職，營私舞弊，給企業造成重大損失；

第四，與其他企業建立勞動關係；

第五，被追究刑事責任；

只要用人單位的規章制度有相關規定的，女職工違反生育政策視為嚴重違紀的，就可以合法解除，也不需要支付經濟補償金，但是如果規章制度沒有相關規定，那麼用人單位是不能依照此條來解除勞動關係的，否則那就屬於違法解除。

勞動合同中不能約定限制女職工關於結婚、懷孕的時間，不能違反法律、法規上的限制性規定。用人單位也不能因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，辭退或者與其解除勞動合同。

如果用人單位與女職工約定了限不和你女女女 n制結婚、懷孕等類似的內容，那麼關於這樣的條款是屬於無效的條款。也就是說，雖然這一部分的勞動合同無效，但是除此內容之外的其他條款內容仍然具有法律效力。

根據《女職工勞動保護特別規定》，懷孕女職工在工作時間內進行產前檢查 ，花去的時間計入勞動時間，用人單位不能以此剋扣女職工的工資。

但是，女職工是需要遵守用人單位規章制度中關於請假的相關手續和程式，同時提供給用人單位相關的檢查記錄，這份檢查記錄自己也要儲存好，如果出現糾紛也是可以作為證據使用的。

根據《勞動法》第8條的相關規定，女職工懷孕流產的，其所在的用人單位應當根據醫院相關部門的證明，給與一定時間的產假，給一段時間讓女職工恢復身體。

女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。而正常的產假卻是90天。

所以從法律規定來看，流產的女職工是可以獲得產假的，但是流產的產假天數與正常分娩產假是不同的。