創業公司股權架構搭建原則有4個：

1、一定要有一個核心創始人；

2、預留一部分股權；

3、利益結構要合理；

4、設立一個良好的防利益衝突的機制（這點很重要）。1、一定要有一個核心創始人核心創始人要擁有足夠控制公司的股權；如果這個人股份不多，那麼就需要藉助足夠多的控制工具：比如其他形式的有限合夥平臺搭建，或者是小股佔大的表決權。創業公司如果沒有核心創始人的話，這個公司走不遠。2、預留一部分股權股權給誰呢？給兩類人。一類是將來的核心員工。任何一個創業公司都需要大量人才，要人才只是發工資你發不起，或者說你發得起人家也不想留，這個時候股權就是最好的吸引和留住人才的重要工具，所以這部分股權要留下來用作股權激勵。一類是將來引進的投資人。做創業公司靠自己的實力積累慢慢地去發展很難，那怎麼辦？需要引進投資人，引進投資人他就需要股權。所以，現在做創業公司的時候一定要預留一部分股權。如果不預留的話，公司股東把股權全部分掉以後，到需要股份的時候從哪裡來？要麼是大股東轉讓，要麼增資。大股東轉讓股份就少了，控制權也受到削弱了；增資的話，所有人的股份都會攤薄稀釋，你要是10%一增資變成8%了，股東心裡會不舒服，可能又會有矛盾。另外，增資的轉讓手續比較麻煩。而預留的股權由核心創始人代持，需要用的時候大股東轉讓，手續比較簡單。3、利益結構要合理股權不等於分紅權，股權和分紅權可以劃等號，也可以不劃等號。擁有股權可以享受表決權、控制權，但分紅權可以讓渡。有人要股份你不能給太多，但是分紅權你可以在一定時期內多給他一點，公司發展好了以後，約定好他得到他應有的回報以後再收回來。另外，做創業公司的時候會有人提供資源，而且在創業的時候沒有這個資源真的做不了，比如你做移動醫療，你現在就沒有這方面的人才或者沒有醫院這方面的人脈關係，或者做物流的沒有政府對接的品牌，那怎麼辦？有人有，他出資源，其實資源可以換算成錢。資源可以折算，但不建議資源給股權的。如果資源方一定要股權，我們可以少給一點，給完以後也是透過分紅權的設定或者優先轉讓權。要知道，如果創業成功的話這些股權是很值錢的，跟他現在提供給你這些資源遠遠劃不上等號。透過合理的利益結構的安排，能夠協調創始合夥人或者其他合夥人之間的一個股權的分配問題。4、設立一個良好的防利益衝突的機制（這點很重要）

，我們先來看公司控制權中的幾個原則。

股權分配格外慎重

創始團隊在創業時，需要資源或者需要幫助。此時創始人因缺少資金，會許諾給他人股權。而公司股權是不可再生的資源，非常珍貴。我們專業股權團隊的建議，能用錢解決的問題不要用股權來解決。如果創業企業是人力型的企業，如網際網路公司，創業成功與否的關鍵取決於是否有技術型人才加入創業企業。此時，應該把股權更多地用在吸引技術型人才上，而不是把股權分給做市場的人。如企業的業務模式屬於創新型的，需要市場推廣能力強的人，股權就要分給推廣能力強的人，因依賴性弱，對技術方面的人才就沒有必要在創業時給予股權。

切忌股權平均分配

設定期權池

何謂期權池，即預留一部分股份，如10％-20％，暫時先不分配，因股權一但分配出去，想再收回，非常之難。在企業的發展過程中，根據彼此的實際貢獻，再進行調整。這是動態的股權調整方案。因工資、獎金是對股東、員工過去貢獻的評價，而股權更多是去激發一個人對未來的創造價值。在真正的創業階段，每個人的實際能力和實際表現，以及對公司的實際貢獻和預期不同。有期權池的動態調整機制，根據創始人的實際表現和對公司的貢獻來進行科學靈活的分配，減少矛盾的發生。

合理的股權退出機制

創業中途總會有創始人離開，此時要約定人走股收。法律上有股權成熟或者股權確權的說法。即創始股東約定好，大家為公司全職穩定工作一定的期限，譬如四年，中間有創始股東離開，他就沒有完成服務期限所對應的股權，這個離開的創始股東應該把股權退回。這樣既激勵留守的創始股東，也可以招募新股東，代替離職的創始股東，這是公平的。

持股平臺設計

持股平臺即公司套公司模式，適用於公司除了核心大股東之外，還有其他的持股數量比較少的股東，這種股東的數量較多，就把幾個股東的股權集中放在持股平臺裡面去，由核心股東來實際管理持股平臺，即小股東的股權所代表的表決權也歸核心大股東行使。

北京華恆智信認為：組織設計主要是研究如何合理設計企業內部組織架構以及確定組織內部各部門之間關係與合作模式的過程，組織機構與管控模式有效與否受到組織中的指揮系統、資訊溝通網路以及人際關係的影響。

在具體設計中，需要遵守以下八項原則：精幹高效原則、科學幅度原則、責權利對等原則、集權分權原則、分工協作原則、任務導向原則、指揮統一原則以及穩定與適應相結合原則等等。