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1 # 弈林小兵
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2 # 職場小閣
面試問題有很多，可以簡單分類如下：
1.匯入型問題，詢問一些候選人熟悉、簡單的問題，緩解候選人的緊張情緒，為切入正式的面試話題做準備。Q1：今天是怎麼過來的，堵車了嗎？
Q2：你是怎麼知曉我們招聘資訊的？
Q3：簡單介紹一下你的工作經歷/你自己？
2.知識型/概念型問題，目的是考察候選人對專業領域的知識、技能的認知與掌握程度。Q1：你們產品開發的流程是怎樣的？
Q2：招聘的渠道有哪些？
3.情景型問題，提出實際工作中非常可能會發生的具體工作的難題，請應聘者提出解決方案，目的是判斷應聘者分析和解決本企業現實問題的能力。Q1：作為生產主管，如果訂單增加需要加班，但員工牴觸，你怎麼辦？
Q2：作為專案負責人，在設計新產品，最大的難點在哪裡？
4.動機型問題，目的是為了瞭解應聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什麼，以及候選人的價值觀。Q1：你為什麼離開上一家公司？
Q2：你為什麼選擇我們公司？
5.行為型問題，透過對應聘者實際工作事例的詢問和挖掘，瞭解其行為特徵、能力水平。一般需要透過STAR原則（背景、目標、行動、結果）來追問，以獲得完整的事例，進行評價和判斷。Q1：請描述一下你開發設計過的最成功的產品？
Q2：請舉例說明你是如何排解工作壓力的？
6.壓力型問題，目的測試應聘者的心理素質、對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關係能力等，這個問題不是必須要問的，一般用在壓力比較大的崗位面試時，如：銷售、市場開發等崗位。Q1：談談我們選擇你的理由？
Q2：你缺乏經驗，怎能勝任工作？
兵法雲：知己知彼，百戰不殆。在面試過程，如果能提前瞭解招聘面試一般提問什麼問題，那麼提前做好相應準備，自然可以大提升應聘成功率。
要了解對方，最好的方法是換位思考，即站在招聘方的角度，考量企業想透過面試獲得哪些資訊。一般來說，以下幾點，都是招聘方需要重點了解的：
1、應聘者的基本素質。這方面主要能過簡歷和自我介紹來體現。也比較直觀，容易獲得。但也有HR會在簡歷方面設計問題，著重考慮應聘者的學歷、經歷對基本素質產生的深層次影響。比如：
你的專業課你最喜歡/討厭的一門？——針對應屆生，側面考察對專業的認識。
你認為你的專業最需要的素質是什麼？——考察職業技能構成，這類問題不要光突突只答專業技能，要考慮到你應聘的職位，HR想聽到是你對具體工作的認識。
2、應聘者的工作能力。工作能力四個字看似簡單，卻很複雜，尤其因不同的行業而千差萬別。不同行業的面試場景差異化很大，但仍可從以下幾方面準備。
資質證書——多存在於技術行業、工程行業，做為準入門檻。如執業律師資格證、註冊會計師等等。
大賽獲獎證書——應屆生的敲門磚。對於在校生，工作經驗的稀缺與企業對成熟人才的渴求往往是一種矛盾。然而大賽證書是工作能力的另一種印證。比如全國廣告大賽、數學建模大賽，營銷類的創業大賽等。
專案工作經驗——對於跳槽求職者，工作成就最能說明能力。無論是主持過大型專案，還是參與重點工作，都應闡述自己對崗位的重要作用，以及取得的相應工作成果。
3、應聘者弱點——這點可能很求職者會忽略。企業是需要了解一位員工的弱點的，無論是哪一方面。有些人工作能力強但心理素質差，有些人工作效率高但薪資要求更高，有些人銷售業績好但不服從管理……而且這方面的問題更隱蔽，求職者一般不易察覺。例：
你上次離職的原因？——原因大家都知道，錢。這個問題既考察你的薪資期待，又觀察你對前任東家的態度，以判斷你是什麼性格的求職者。
你有男朋友/結婚了嗎？——多見於女性求職者。很多微小企業需要從長時間的勞動堆疊中獲取利潤，必然對需要結婚、生子的女性員工有所擔心。這是現實問題，不要回避，建議實事求是。
你的興趣愛好、特長是什麼？——如果你面試的不是文化領域公司，那麼就要小心回答這個問題，不要說太多，簡單說一個即可。對於追求利潤的企業來說，一般來說不會太關心你的私生活，但如果從這個問題體現出你是個熱愛冒險、追求刺激的人，恐怕對求職不會有正面加成。
4、應聘者薪資期待。現在大部分白領企業都是密薪制。雖然我本人並不贊同。然而並沒有什麼卵用。對於這一點，我建議要主動出擊，不單是回答什麼，而是要知道提問什麼，給大家幾個就薪資待遇向企業提出的問題：
企業有晉升體系如何？
企業的績效考評/銷售提成如何？
企業的工資體系構成？
我的前任員工，現在是什麼狀態，內部提升了，還是離職？——這個問題要慎重提出。可以換個問法，比如：您最希望我比前任做的好的方面是？
以上各點，只是拋磚引玉。其實一個成熟的HR，會在這些問題的準備上比求職者精明的多。這些“設計”好的問題，也只是讓大家不至於在面試時過度緊張。真正讓企業為你敞開大門的，還是“硬實力”！