可從簡歷中瞭解應試員工的工作經歷，根據工作時間、工作成果、學歷等初步判斷員工的工作素質，面試時可瞭解員工的其他方面，如生活習慣、興趣愛好、意向目標等綜合考慮員工的個性是否適合招聘崗位。

多和應聘者聊天，如果時間允許，可以是天南海北式的狂聊，應聘者多說，言多必失，就會發現端倪。

主要考察一下2個方面：

1：有責任心：即情商、人品等，對社會上一些熱點問題的看法能部分反映出其情商高低；家庭情況，學習工作經歷，結交的朋友等也能反映出一些，最重要的將來在試用期工作實踐中對他的仔細觀察。

2：有能力：出一些專業問題給他，觀察他解決解決問題的方法，效率，是不是你所需要的人。

我認為：一個有能力且情商高的人就是一個靠譜的人。

實習生小張今年大四，即將畢業，找了一家單位實習。他本身學的是投資管理，但是對人力資源管理非常感興趣，在人力資源管理中，招聘管理是他最感興趣的模組。於是果斷跟帶他的領導王經理申請想要先從招聘入手。實習第一天，王經理給小張安排的任務是一週內確定2名靠譜的材料管理員工。

step 1 簡歷篩選

王經理把崗位說明書發給小張，讓他先找5份覺得合適的簡歷。不一會，小張就從招聘網站上找了5份簡歷。王經理一看，5份簡歷只有1份是比較合適。

小張疑問來了：“領導，我都是按照崗位說明書上的要求找的，但為什麼只有1份簡歷你覺得是合適的呢？”

王經理說：“崗位說明書只是告訴你這個崗位具體的工作內容和底線要求，但我們在篩選簡歷的時候，除了要關注崗位說明書上要求的學歷，年齡和專業外，還需要關注以下幾點：一是換工作的頻次，因為這直接關係到候選人的穩定性和忠誠度；二是對工作地點的要求，如果一個人之前一直是在一線城市工作，讓他突然來二三線，是有一定的適應難度；三是簡歷更新的完整度，這也決定了候選人是否真心想換工作，以及品行的一個側面體現；最後是對薪資的要求，薪資期望太高，也是不合適的，這個可能要等你以後工作一段時間後才能意識到。

聽完王經理這麼說，小張想原來簡歷篩選有這麼多講究。按照要求重新再找了5份，這下小張發現合適的人選少了許多，一個小時後才找到5份比較合適的簡歷。

step 2 電話邀約

看了小張重新找的5份簡歷，王經理表揚小張說進步很快，這次有4份合適的。可以按照這4份的模式，多找一些，然後電話邀約。一聽到要自己電話邀約，小張心理莫名有點緊張。王經理對小張說：“第一次電話邀約，緊張是在所難免的。在進行電話邀約的時候，要注意以下2點：首先，打電話時要注意禮貌用語，用”您“代替”你“，先自我介紹然後進入正題；然後，要注意電話溝通的語音語調，因為此時你的聲音代表的是公司，要有底氣，給候選人專業的印象，這樣別人才會信任你。電話溝通一般需要了解以下問題：第一，換工作的原因；第二，對工作地點的要求；第三，以往工作的突出業績；第四，是否有想要了解的問題。

step 3 初試複試

打了30多個電話後，小張總算是成功邀約了5名人選在本週五下午面試。週五下午一面試完，小張就趕緊問王經理面試情況如何。王經理告訴他有2名可以進入複試。小張稍微舒了一口氣，總算是通過了2人。這時，小張問王經理：“領導，面試過程中怎麼判斷候選人是否是我們想要的員工呀？”王經理回答：“面試是驗證我們之前篩選簡歷、電話邀約工作準確性的重要環節，同時也是評判員工是否靠譜的最關鍵的一環。面試前，要先做好面試準備工作，如會議室佈置，簡歷資料準備，候選人接待，筆試（如崗位有需要）等。面試過程中，雙方介紹後，就簡歷及交談過程中的疑點進行提問，面試的形式儘量按照結構化面試去準備，這樣能夠提高面試的效用，另外，要結合行為面試法，多對候選人進行追問，多讓候選人列舉親歷的案例，這樣也是提高面試效用的有效方法。這樣面試下來順利透過的人選，多半是比較靠譜的員工。”原來一場面試還有如此多的門道，小張不禁感慨。

step 4 談薪背調

複試後，2名人選最終錄用1人，待定1人。小張問王經理這是完整的錄用過程嗎？王經理說：“我們還差臨門一腳，就是談薪背調環節。薪酬設計是否合理，決定能否吸引候選人順利接受offer入職，背景調查是驗證所有在與候選人面試交談過程中的疑問的關鍵環節，決定是否發放offer及最終接受人選，因此不可馬虎。”

2周後，小張錄用的候選人陸先生順利到崗。為期一個月，總算最終解決了材料崗的錄用需求。

小張最後覆盤，原來要招聘1名靠譜的員工，要付出的努力真不少：

首先，得在簡歷篩選環節就得下一定功夫，排除大部分不合適的人選；

然後，電話溝通環節也是互相檢驗的過程，看看候選人是否值得邀約面試；

接著，初試和複試，要靈活的掌握面試提問技巧；

最後，談薪背調環節，最後也是最重要的環節，成敗在此一舉。

如果有些人選崗位比較特殊、關鍵，還可以安排測評，這也是提高錄用人選靠譜度的有效方法。