我來說說職場中最常見的職場關係問題。這也是職場裡面最常見的“我太難了”的問題。
一 、被領導“穿小鞋”怎麼辦
我相信不同的經歷和閱歷的人會給出不同的答案。在這裡，我只談自己遇到的事情和處理方式，是否適用於你的職業生涯自己決定。
當時14年底，我進入了一家p2p公司，擔任新媒體運營主管。部分當時5個人，一個運營總監+我+三個基礎崗，領導大筆一揮自上而下改革，空降了一個COO和CEO，把原來的運營總監和CEO幹掉了。新官上任三把火，COO找我們部門談話，當時主要是樹立他的威信給我下馬威。一頓不分青紅皂白的數落，再給我們劃張餅。
新老員工的矛盾不因個人意志而轉移。我和COO天然就是對立的，他想培養自己的心腹或安插他的人，顯然我這個原來運營總監的人不合格。
面對他的無厘頭找茬，前期我只能忍了，他雞蛋裡挑骨頭，我就給他再換個雞蛋。
明槍易躲暗箭難防，最後竟然弱化我的權利，準備弄個副新媒體運營主管，讓員工和我掐起來。
我針對方法：
1 把工作成績向CEO彙報，表明立場，想成為CEO的心腹。
2 更加努力完成工作，最早來最晚走，讓每一個人看到我的付出。
3 用成績說話，把副新媒體運營主管PK下去。
4 在會議上，大膽發言，用專業的資料分析來給下一步方針制定提供幫助，得到眾領導的認可。
後續，COO主動把小鞋給我鬆了。
二、被同時排擠怎麼辦
首先，咱們不是RMB，做不到人人都喜歡。無論你怎麼做，都會有人對你不滿意。這點要清楚，職場中不存在"萬人迷”的選手。就是給你發工資的老闆，在背後不也是說過他的壞話嘛。
同事排擠，90%因為利益糾葛，10%感情糾葛。
面對前者，用專業能力打敗他。我的領導曾經和我說過一句話，成為一個公司的中流砥柱，就不用為人際關係發愁了。
面對後者辦公室戀情，假如是兩個同事同時喜歡一個異性，大膽的去表白勇敢的追求，不要怕得罪同事，對方肯定也這麼想的。愛情就是自私的。
假如是辦公室戀情因愛生恨，那麼，可以分手做朋友或老死不相往來都可以。只要對方不給排擠你，大面上過的去就可以。
三、領導如何和下屬相處
無論是空降的領導還是晉升的領導，和下屬之間都有一條難以逾越的鴻溝。
我忽然明白為什麼彼得管理學說每個人必定會升到他無法勝任的位置上。
所以當了領導如何與下屬相處是門學問，現在就研究研究。
1、大膽放權給信任的員工
就像上文中我說的，一人突然在企業中“得道”(晉升)，相反其他人並沒有“昇天”，也許就是關係不好的原因之一吧。
不過我從多方打聽，“得道”領導的責任也是有的。他原來就是團隊的骨幹，可以說同為基本螺絲釘，他在部門的產出趕上了部門產出的一半水平，這樣的人才成為了同事的依賴，當他升到領導之後，還是大包大攬式的工作，讓有進取心的下屬沒有發揮空間，以為領導限制了晉升通道。
其實領導一直沒有變，變得就是他的地位。人們也沒有變，變得只是他的嫉妒心(進取心)。
初為管理者感悟，還是做好戰略指引方針，培養有能力的員工，信任他們放權給他們大展拳腳，你坐穩後方，穩定軍心即可。
2、合適的分權
這就不得不提分權屆的大佬了，曾國藩管理人才真是有一手。一雙慧眼觀察三人直接委派要職，結果沒有人都在入職後都找到了屬於自己的路，給歷史留下了濃墨的一筆。
分權不是一股腦的把權利全部分沒。
1 首先要了解團隊中每個人的專業能力、性格、做出的成績。
2 找到最適合他們的領域分權下去。
3 把控關鍵節點：
關鍵節點的把控，可以讓你降低放權的風險點，保證結果和方向不偏離。這個很重要，也是帶人帶團隊的關鍵。畢竟，管理者要對團隊的業績負責。
3、懂的解決問題優先順序
很多人埋怨自己的領導，什麼活也不幹，員工累死累活的，他卻拿成果邀功去了。別說是你，在我是員工時候都這麼想過，甚至還腦洞了一大堆領導的壞處。
以前任職基層就只要做好負責的那一塊就好，再會來事的就是和同事搞好關係。
等你當了管理者後，你發現，你的工作變化非常大。
你要領導下屬按時完成佈置好的工作，還要給他們大氣加油。
樹立威信，讓員工信服你，工作才好開展。
考核每個員工的KPI，做工作計劃。
定期向領導彙報工作。
挨領導批評，甚至咒罵。
和同級別的領導愛恨想殺，職場向來有紛爭。
這就是基層員工眼裡的悠閒的領導工作。
只從工作上來講，作為管理者，事情也比一線人員事情要多很多，不僅要對團隊業績負責，還得管理好團隊和其中的人員，處理好與上層管理者之間的關係，協調部門間的利益和問題，處理突發事件等。
我來說說職場中最常見的職場關係問題。這也是職場裡面最常見的“我太難了”的問題。
一 、被領導“穿小鞋”怎麼辦
我相信不同的經歷和閱歷的人會給出不同的答案。在這裡，我只談自己遇到的事情和處理方式，是否適用於你的職業生涯自己決定。
當時14年底，我進入了一家p2p公司，擔任新媒體運營主管。部分當時5個人，一個運營總監+我+三個基礎崗，領導大筆一揮自上而下改革，空降了一個COO和CEO，把原來的運營總監和CEO幹掉了。新官上任三把火，COO找我們部門談話，當時主要是樹立他的威信給我下馬威。一頓不分青紅皂白的數落，再給我們劃張餅。
新老員工的矛盾不因個人意志而轉移。我和COO天然就是對立的，他想培養自己的心腹或安插他的人，顯然我這個原來運營總監的人不合格。
面對他的無厘頭找茬，前期我只能忍了，他雞蛋裡挑骨頭，我就給他再換個雞蛋。
明槍易躲暗箭難防，最後竟然弱化我的權利，準備弄個副新媒體運營主管，讓員工和我掐起來。
我針對方法：
1 把工作成績向CEO彙報，表明立場，想成為CEO的心腹。
2 更加努力完成工作，最早來最晚走，讓每一個人看到我的付出。
3 用成績說話，把副新媒體運營主管PK下去。
4 在會議上，大膽發言，用專業的資料分析來給下一步方針制定提供幫助，得到眾領導的認可。
後續，COO主動把小鞋給我鬆了。
二、被同時排擠怎麼辦
首先，咱們不是RMB，做不到人人都喜歡。無論你怎麼做，都會有人對你不滿意。這點要清楚，職場中不存在"萬人迷”的選手。就是給你發工資的老闆，在背後不也是說過他的壞話嘛。
同事排擠，90%因為利益糾葛，10%感情糾葛。
面對前者，用專業能力打敗他。我的領導曾經和我說過一句話，成為一個公司的中流砥柱，就不用為人際關係發愁了。
面對後者辦公室戀情，假如是兩個同事同時喜歡一個異性，大膽的去表白勇敢的追求，不要怕得罪同事，對方肯定也這麼想的。愛情就是自私的。
假如是辦公室戀情因愛生恨，那麼，可以分手做朋友或老死不相往來都可以。只要對方不給排擠你，大面上過的去就可以。
三、領導如何和下屬相處
無論是空降的領導還是晉升的領導，和下屬之間都有一條難以逾越的鴻溝。
我忽然明白為什麼彼得管理學說每個人必定會升到他無法勝任的位置上。
所以當了領導如何與下屬相處是門學問，現在就研究研究。
1、大膽放權給信任的員工
就像上文中我說的，一人突然在企業中“得道”(晉升)，相反其他人並沒有“昇天”，也許就是關係不好的原因之一吧。
不過我從多方打聽，“得道”領導的責任也是有的。他原來就是團隊的骨幹，可以說同為基本螺絲釘，他在部門的產出趕上了部門產出的一半水平，這樣的人才成為了同事的依賴，當他升到領導之後，還是大包大攬式的工作，讓有進取心的下屬沒有發揮空間，以為領導限制了晉升通道。
其實領導一直沒有變，變得就是他的地位。人們也沒有變，變得只是他的嫉妒心(進取心)。
初為管理者感悟，還是做好戰略指引方針，培養有能力的員工，信任他們放權給他們大展拳腳，你坐穩後方，穩定軍心即可。
2、合適的分權
這就不得不提分權屆的大佬了，曾國藩管理人才真是有一手。一雙慧眼觀察三人直接委派要職，結果沒有人都在入職後都找到了屬於自己的路，給歷史留下了濃墨的一筆。
分權不是一股腦的把權利全部分沒。
1 首先要了解團隊中每個人的專業能力、性格、做出的成績。
2 找到最適合他們的領域分權下去。
3 把控關鍵節點：
關鍵節點的把控，可以讓你降低放權的風險點，保證結果和方向不偏離。這個很重要，也是帶人帶團隊的關鍵。畢竟，管理者要對團隊的業績負責。
3、懂的解決問題優先順序
很多人埋怨自己的領導，什麼活也不幹，員工累死累活的，他卻拿成果邀功去了。別說是你，在我是員工時候都這麼想過，甚至還腦洞了一大堆領導的壞處。
以前任職基層就只要做好負責的那一塊就好，再會來事的就是和同事搞好關係。
等你當了管理者後，你發現，你的工作變化非常大。
你要領導下屬按時完成佈置好的工作，還要給他們大氣加油。
樹立威信，讓員工信服你，工作才好開展。
考核每個員工的KPI，做工作計劃。
定期向領導彙報工作。
挨領導批評，甚至咒罵。
和同級別的領導愛恨想殺，職場向來有紛爭。
這就是基層員工眼裡的悠閒的領導工作。
只從工作上來講，作為管理者，事情也比一線人員事情要多很多，不僅要對團隊業績負責，還得管理好團隊和其中的人員，處理好與上層管理者之間的關係，協調部門間的利益和問題，處理突發事件等。