授人以魚不如授人以漁，希望對新人有幫助：

1、 書籍：基礎通用，系統化很高，特別是一些考級的&大學的教材，思路嚴謹，理論充沛，如果有大部分閒暇時間並且對於相對枯燥閱讀有興趣的夥伴，可以嘗試，其他夥伴建議備上一兩本，當做工具書來用，

至少專業權威；還有一種就是實踐者撰寫的書籍，大概的書名型別一般是從小白到HRD之類的，

這種書籍實踐性高，加上生動有趣的案例，很容易看完，但是相對偏操作，屬於比較容易複製卻比較難引申和內化的，但建議大部分夥伴看看這個，先解決眼前的苟且，才加上教材類的書籍，就能形成詩與遠方了；

2、 網課：現在的書也慢慢變的良莠不齊，網課從出來起始，就是良莠不齊的，因為從網際網路延伸出來的，

網課帶著濃重的網際網路的營銷味道，從各種花式的標題就能看出來，《你不知道的XXXXX》，《學了XXX，月薪3W不是夢》，《感謝讓我們有學習XXXX的機會》《你離HRM，只有這幾部》，但是網課也是時間利用率比較高的，因為現在的HR們，真的是隻爭朝夕，所以會選擇網課。但網課的篩選，就顯得尤為重要的，我的建議是

1） 一定要有背景背書，這個背景個人傾向於經歷而非證書，因為網課能帶來的主要是現用的知識和技能，只有讓曾今實操過並且成功的人傳授，自己操作起來腳步才會更加穩當；

2） 看網課一定別被營銷套路饒進去了，舉個例子，現在很多網課，都是轉發朋友圈，限時搶購，很多朋友都是一看，感覺是個新名字，很高階，然後就選擇去轉發了，朋友圈曬一波，限時就買了，發現並不是自己所需的，往往買到了概念課、泡沫課，最慘的就是侃大山課，就是講師全程侃大山講笑話，哈哈大笑過後，覺得學費買了笑話聽；

4、 線下活動/分享：這個我參與頻次比較少，但以參與的經歷來說，因為是沉浸式，並且確實是抱著學習和吸收的心態去的，吸收的內容相對也多。參與少是因為，我覺著抽出半天或者一整天參與這樣的活動，實在比較困難，畢竟HR身上扛著無數人的“厚望”，再加上行程上面的問題，這個就是屬於，可望而不可即，碰到一次就算賺的；

5、 社群：我對社群的定義是一個檢驗、充實自己和求教的平臺，拿三茅舉例，別看三茅分類齊全，內容也非常詳盡充實，也有使用者自己問答互動的地方，但是如果讓一個小白來三茅，看完攻略，還是一片迷茫，用三茅一整天的效率甚至不如領導一個小時講的有用。所以千萬不要把社群當做系統性學習或者快速學習的場所，尚且不說這些回答和文章是否特別有效和對口，只是光看這麼多不一的文章，就能讓人暈頭轉向。社群，總歸是個意見和論調匯聚的地方而非一個專業和系統學習的地方，如果想要檢驗自己的能力，可以上三茅打打卡看看問答。

6、 標杆人物，我把這個渠道放在最後，但我覺得這個渠道非常非常重要，這個標杆人物甚至不一定是hr，我有個前輩，是現在一個世界500強的職業經理人。我每次都請教他各種問題（一定要帶著自己的見解），然後以這樣工作中實際能接觸到的牛人做為標杆，瞭解人家的格局認知，自然而然就能成為往他靠攏的人；

我的大體思路就是學習——實踐——覆盤——掌握，基於這樣一條提高鏈，基本上就可以快速提高。

學習：

工作中的學習，是按需（60%）+周邊（30%）+儲備（10%）的組成形式進行，比如是做招聘，招聘方面的知識的學習，應該是大頭，那麼周邊就是組織配置相關的，儲備知識就是其他模組的知識，已被不時之需。這樣的好處是，你的學習知識是馬上進入價值鏈下一個環節的，不會僅停留在理論階段。而且，行業內，專家遠比通才來的值錢。

實踐：

實踐的弊端有兩個，一個是沒做過，不敢做，一個是重複性極高，做不到，其實只要找到機會，都是可以的，現在大公司有平行團體，表現優異的就可以進去，專案制的工作就能鍛鍊到各方面的能力。小公司機會就更多，基本就是不是做不做，而是想不想的問題。

覆盤：

PDCA，一定要覆盤好，就像健身，鍛鍊的時候，只是肌肉撕裂的時候，但只有拉伸的時候，才是肌肉恢復和成長的時候。不做好覆盤，之前的實踐就被最大限度的浪費了。可以做腦圖，可以做筆記。

掌握：

掌握的標準在於輸出，比如分享，講課，寫出文章都可以，原則就是能用自己的語言講給別人聽，別人能聽懂，基本上就是掌握了。

關於有效學習，分享一下個人的經驗：

1、定目標：明確要學習的什麼，如績效管理、薪酬激勵、OKR等

2、資料學習：多方蒐集各種各樣的資料，目前的渠道也比較多，對於一般人學習及應用而言，已經足夠支撐。

3、制定實施方案或計劃：根據學習收穫及學習目標，制定詳細的操作實施方案，自己操作。透過這個過程，基本的知識實際上就已經掌握了。

4、給被人講：根據自己的學習，講給別人聽，一方面透過講，可以促使自己反覆思考，另一方面也可以得到別人的一些意見。

5、實施：如果有合適的機會，可以將學習所得匯入實際工作中。

透過以上過程，我個人認為學習的效果就比較好了。