績效是什麼？其實就是員工的目標與員工實際收入掛比的一種制度。讓員工為了工資，為了錢向著目標前進。

績效管理的作用實際上就是上面說過的，讓員工為了某種物質，向著領導規定的目前跑。

在公司裡面一般也就是用來提高公司的效益。

企業經營：最終都是為了績效！

對於中小企業來說，業績是關鍵，但不是最終目標！

績效才是最終結果！

也就是說；利潤才是企業活下去的唯一途徑！

很多企業，現在業績比創業時多了近百倍，但卻快活不下去了，為什麼？

就是因為利潤沒了。

那麼，利潤到哪裡去了？

低人效、高內耗、員工成本、管理成本把利潤全部給吞沒了！

企業管理，不能靠拍腦袋！

有目標，卻不能實現？

有報表，卻不會分析？

有制度，卻總是被人無情所取代？

如果沒有績效管理，所有的管理都是拍腦袋的，企業註定會失去競爭力。

目標逐級分解！

一、績效計劃 定義：工作目標和標準的契約 思考內容： 1、員工的主要任務是什麼？ 2、如何衡量員工的工作？ 3、完成工作的時間期限； 4、員工需要的支援和幫助； 5、經理們提供何種幫助； 6、其他問題：技能、知識、培訓等。 績效溝通內容： 管理者： 組織的整體目標是怎樣的？ 為了完成這樣的目標，對被考核者的期望是什麼？ 被考核者的工作應該達到什麼樣的標準？期限如何？ 被考核者： 自己對工作目標和如何完成工作的認識； 自己對工作的疑惑和不解之處； 自己對工作的計劃和打算； 在完成工作中可能遇到的問題和需要的支援。 制定方式 常規、量化的指標用KPi 非常規、不能量化：KO 二、績效輔導 方法：培訓、溝通、激勵、指導 三、績效考核 內容： 德、勤 ：工作態度 能：工作能力-專業知識、技能技術技巧、工作經驗 績：工作業績-數量、質量、效率量化標準居多 避免誤差的方法 加強對考核者的培訓 提高考核者避免誤差的意識 使考核者正確認識考核目的 讓考核者學會收集資料 端正考核者的工作態度 主要方法 比較類比法 1、簡單排序法 2、間接排序法 3、配對比較法 4、強制分佈法卓越10%、優秀20%、活力60%、後進10% 5、等級評價法 s 95-100a 85-94b 75-8c50-74 6、量表評定法 選定考核緯度並賦予權重 確定考核量表的尺度 界定量表等級 特徵類方法 圖表尺度法 混合標準尺度法 行為類方法 關鍵事件法 行為觀察量法 行為錨定等級評價法 評價中心法 結果類方法 目標管理法 工作標準計分法 生產衡量與評價系統法 綜合類方法 1、關鍵績效指標法 2、平衡計分卡法 四、績效反饋 方法 正式績效面談 非正式績效面談 日常績效管理系統 正規管理手段 五、績效改進 樹立預防觀點 討論問題、缺點所在 提出解決方案 制定改善計劃 落實改善計劃 六、績效結果應用

可以讓員工獲得更多收入。績效考核就是把加薪換一個說法。比如你原有底薪1萬，按原有演算法，做得好拿個4薪，那你一年的收入就是14個月的工資，也就是年薪14萬。你年年都拿這麼多肯定會有意見，然後你去找老闆漲薪，老闆想給你漲卻又怕其他人不服，所以老闆們就想了一個過渡辦法，既可以留住你得心又不怕其他人有想法，那就是採用績效考核，一般的績效考核就是在原有得底薪上加成一部分工資，然後取消4薪制3薪制等。比如你底薪1萬，那就設立一個績效考核係數，這個係數主要的來源就是你對工作完成的百分比，比如你的係數是0.75，那麼你一個月的工資就是1.75萬，這個係數是浮動的，有的企業會設定一個底限和一個頂限，比如底限為0.4頂限為0.8，那麼你最低能拿到1.4萬，最高能拿到1.8萬，然後逐月累加就是你的年薪，比如你的年均係數為0.5，那麼你的年薪就是1.5*12=18萬，相比對你原有拿4薪的工資14萬，要多拿4萬。而且這類係數都是團隊係數，是整個團隊完成業績才能拿到的係數。所以當有空降的主管遇到這種結算方式後，如果空降者不能適應團隊，那麼就將被團隊拋棄。

績效管理模式夲身沒有錯，但在實踐中績效管理成了行政事業單位大小領導勞取政治資本的工具，真正德才兼備的反受其害……？

績效管理是一種為了提高內部組織員工的績效，激發團隊和個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的，整合的管理方法。績效考核是指考評主體對照工作或績效標準，採用科學的考評方法，評定員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並將評定結果反饋給員工的過程。

明確了這兩個概念，我們接著談談績效管理的意義。第一，績效管理是以由上而下的形式開展的，這樣可以更加強化明確單位整體以及下面部門的目標，對企業整體的把控有了量化指標。而且越往下績效管理的指標越精細，具體到每一崗位和個人應該達到的一個標準和貢獻。第二，績效管理的目標性更明確，保證了不必要的工作和資源的浪費。績效要的就是業績要的就是效率，是對企業提出重點抓主要工作的要求。緊盯這些主要的工作，少做不做那些沒用的事情，把人力物力財力集中到主要工作上來。

第三，績效管理可以提升員工的工作熱情和提高職業技能。根據績效標準考核員工，並支付相應的薪酬，這樣可以打破大鍋飯的現象，也激發員工多勞多得，在自身業務上不斷提高。追求高薪、提升職位是每一個員工工作的動力，績效管理正好是創造這一動力的最好管理辦法。

我幹了幾十年人力了，績效管理這塊每年年末我們都要開會討論，好的績效方案員工積極性高，公司業績也高，怎麼提升績效管理的效率我們也一直在探索。現在做績效也從好多年前的公司自己制定層面過渡到讓專業公司來做了，目前我們和品譽諮詢合作，主要他們合作的部分公司是世界500強，大品牌還是值得信任的。

寫春秋企業管理諮詢以提升客戶組織能力和實施管理變革為己任，為客戶提供科學實用的人力資源管理落地解決方案，包括戰略管理、組織力變革、績效管理、薪酬管理、企業文化、流程管理、股權激勵等。

透過績效管理體系收集而來的資訊經常會用於薪資管理、績效反饋以及對員工優缺點的識別。不過．總的來說。績效管理一共有以五個方面的主要目的:戰略目的、管理目的、資訊傳遞目的、開發目的。

1、戰略目的

績效管理體系的首要目的在於幫助高層管理者實現戰略性的經營目標、透過將組織的目標與個人的目標聯絡起來，達成的行為。此外．績效管理體系強化了有利於組織目標達成的行為，即便由於某些方面的原因導致目標沒有完成，將個人目標與組織目標聯絡起來的做法仍然是一種有效的溝通方式，它可以告訴員工企業最重要的戰略活動是什麼。

2、管理目的

績效管理休系的第二個功能是為企業作出員工管理決策提供有效的和有價值的資訊。這些管理決策包括薪資調整、晉升、留用員工或者解除勞動合同、認可個人績效優秀的員工、辨別績效較差的員工、解僱以及績效加薪等。因此，基於績效管理體系所提供的資訊來實施薪酬體系的做法，也屬於這種管理目的之列。

3、資訊傳遞目的

績效管理體系是一種重要的溝通手段。首先．它可以讓員工知道自己的表現如何．同時，它為員工提供了在哪些領城需要有所改進的資訊。其次與戰略目的相關，績效管理體系向員工提供的資訊可以使他們明白．組織以及自己的上級對他們的期望是什麼．以及他們的上級認為工作的哪些方面是最重要的。

4、開發目的

正如上面所描述的那樣．績效反饋是實施良好的績效管理體系的一個重要組成部分。組織可以用一種對人力資源進行開發的方式來提供反饋．各級管理者還可以透過反饋來對員工提供指導 · 從而使他們能夠持續地改進自己的績效。透過績效反饋可以識別員工的優勢和劣勢以及導致員工績效不佳的原因（績效不佳可能與個人有關．也可能一與團隊或環境有關）。當然。要想使反饋有效，就必須針對問題採取補救行動，並且透過有力的措施將補救行動實施到底．以改善原來的績效缺陷。當然．也只有當員工願意接受反饋時，績效反饋才有可能是有效的．組織應當致力於建立一種”反饋文化”．來反映對反饋行動的支援。在這種文化中：反饋是不具有威脅性的。反饋集中在員工的行為上．應當對員工提供一些指導．從而使他們對上級所提供的反饋能夠有清晰的理解。

開發目的的另一個方面是，員工所獲得的關於自己的績效資訊，應當有利於幫助他們自己去設計個人的職業發展路徑。因此，這裡的開發目的是指包括短期和長期在內的開發目的。

5、組織維持目的

績效管理體系的第五個目的是為人力資源規劃提供資訊，人力資源規劃是能夠幫助組織預測其內部和外部可能出現的人力資源需求並對此作出反應的一套系統．這套系統可以幫助組織決定所要處理的各項事務的優先權，並且將人力資源配置到他們最適合的位置上去。 制定人力資源規劃的一個重要內容是對企業內部的人才進行盤點，從而獲得關於組織現有人力資源的資訊（比如現有員工的技能，能力、晉升潛力以及過去所從事的工作等，，績效管理體系是進行精確的現有人才盤點的一個主要手段。績效管理體系有助子實現的另外一個組織維持的目的是評價未來的培訓需求．評價整個組織層而的績效達成度，評價人力資源干預活動所產生的效果，例如，員工在參加完培訓專案之後．是否表現出更高水平的績效，如果缺乏良好的績效管理體系，上述這些活動都不可能有效完成．