做為兼職獵頭顧問，職位分析包括兩個方面:一是從用人單位的角度，要弄清職位的核心職責，需要什麼樣的核心能力，以及與這樣的職責相匹配的個人素質（比如正直、毅力或者親和力等）和與這樣的核心能力相匹配的相關能力（比如組織能力或者學習能力等）。最後要考核組織文化特徵對不同人員的包容度，否則人招進來留不住就白忙活了。二是從應聘人的角度，要明確組織對應聘人在能力，素質甚至性格，文化認同的要求和期待，好的應聘者會自覺進行人崗匹配分析或能力勝任度，文化認同度評估，以決定是否應聘，避免雙方浪費面試時間，付出不必要的機會成本。

總之，職位分析應牢固樹立知己知彼的思想，方可在實際工作中收到事半功倍之效果

懿行者篆刻作品

見賢思齊 & 懿行天下

對於獵頭來說，拿到職位之後最首要要做的就是職位分析了。但是如何讓自己的職位分析更準確，能更精確的幫助自己定位目標人群呢？

1.基本資訊

到手一個職位，我們首先要做的是明確需要一個什麼樣的人，解決什麼樣的職位。所以具體分析應該包括以下幾方面：

職位全稱：不僅要了解全稱，還要了解在不同公司的叫法，便於提取關鍵詞。

所屬部門：便於對標目標公司

崗位定位：在本公司的層級是什麼樣的？是行政崗位或者純技術崗位，是否需要管理一定的團隊。

彙報物件：瞭解彙報物件的目的之一是我們可以反向找到這個職位的負責人是誰，然後找到他的資訊和資料，這樣我們可以大概推斷出他可能會喜歡什麼樣的人。

下屬人數：用以判斷尋訪的人員是否需要具備足夠的管理能力。

工作地點：地點在很大程度上限制了候選人是否可以看這個新的職位。所以在做職位之前需要了解這個職位所在城市、具體的工作地址以及是否需要出差，出差頻率等等相關因素。

2.硬性要求

對於大部分企業的職位來說，選擇人選時一定會有一些硬性要求，瞭解這些硬性要求，可以便於我們更快的定位候選人。一般硬性要求包括以下幾點：

學歷要求：是否一定需要985、211院校畢業，還是普通大學畢業甚至專科畢業就可以

經驗年限：尤其是進行技術崗尋訪時，很多企業在這上面是嚴格要求的。

年齡範圍：比如現在網際網路企業在招聘時很多企業會有年齡範圍

語言能力：因為工作的需求，有很多高階職位都是需要良好的外語能力的，根據工作環境的不同有的可能要求英語，日語，韓語等等等。

特殊技能：比如某種特殊的軟體，例如程式設計師基本的程式語言，汽車標定崗位要求的特殊崗位要求等。

3.目標企業

同類型知名企業的人員通常是我們的挖角物件，當拿到一個職位後，我們需要透過自己的分析，與HR交流，和行業相關人員交流等方式確定明確的目標公司。

企業偏好:透過過往工作經驗，和HR交流等方式，瞭解企業的偏好，尋找對標公司人員，可以很大程度上提高自己的推薦成功率。

厭惡公司：同時瞭解是否有企業特別不喜歡的公司，在挖角時就儘量不去考慮這些公司。

行業內優秀公司：透過行業資訊的分析，同行業內發展靠前的企業也是我們的重點挖角物件。

4.招聘背景

一方面需要重點了解的是replace或者新增。如果是replace的話，需要你弄明白前任離職的原因，是因為職位晉升了，還是因為某種原因離職了，這樣便於判斷這個職位是否靠譜。如果是新增的話，具體負責的專案會是什麼，進展到什麼程度，招聘緊急度如何，希望候選人什麼時候到崗等。

另一方面需要重點了解，現有職位已經招聘過多長時間了？是獨家還是有很多競爭對手？已經有多少候選人被推薦過去了，推薦過去後聊的怎麼樣，會重點關注哪些方面的問題，這些都會對與我們的推薦有很大的幫助。

5.瞭解薪資結構

這個問題是任何一次跳槽的必談問題，獵頭需要去了解清楚企業提供的薪資範圍是什麼，最高能給到多少，能給出最高薪資的標準是什麼。同時要判斷崗位薪資是否符合行情。這個時候能夠聊到的資訊越多，後期協助候選人進行薪資談判的時候越有優勢。

6.職位吸引點

任何一個職位想要操作成功，需要有吸引人才的兩點才可以。有很多候選人本身並不缺少工作機會，甚至轉職的意向都沒有。這個時候，職位的亮點就是我們能不能挖動人的關鍵。

一方面需要自己透過職位分析進行總結，另一方面，可以透過hr渠道瞭解。

獵頭進行崗位分析三步走：客戶公司——崗位JD分析——客戶對標公司對標崗位

很多獵頭小白接到崗位需求首先就去分析崗位，大錯特錯，你想連企業都沒有分析，怎麼分析崗位需求呢？因此獵頭接到甲方崗位需求時，首先需要分析客戶公司。

對客戶公司分析：總結企業優勢、瞭解企業執行狀況、知悉對標企業；

分析崗位：內部+外部；

外部(崗位JD)：學歷、性別、年齡、婚姻狀況、工作經驗、崗位級別、技能要求、薪資範圍；

內部：崗位性質（新增崗或替代崗或普通招聘，替代崗需要保密操作）、崗位彙報物件、崗位所屬部門、崗位級別（是否帶下屬）、崗位潛在要求（有些高管崗位企業不會明說）等；

分析對標企業現狀、公司架構、客戶公司相比對比企業優勢；分析招聘崗位比對標崗位優勢；

1首先看你對職位這個行業的瞭解，2對職位的瞭解，在看職位介紹，按照企業的職位介紹從中尋找候選人，如標註211/985學校，無論再好經歷沒有這兩家學校也不能獵

本人目前獵頭一枚，之前是做HR的招聘工作，職位分析每天都在做，但感覺獵頭和HR最大的不同是看待職位的角度不同，從而做的職位分析是有差別的。

HR更多的是從企業角度去考慮職位，最常見的就是HR需要從用人部分那裡獲得這個崗位的崗位職責和任職資格，並且要和這個職位的直接領導去溝通他對這個崗位的定位、具體要求，並體會領導的用人風格。然後根據公司整體的薪酬體系確定這個崗位的薪資範圍，整理JD並對外發布職位。對於HR而言，準確把握崗位職責、任職資格已經領導的用人風格和喜好是關鍵。

而獵頭拿到同樣一個職位後，第一反應是這個職位的崗位職責、任職資格和薪酬標準對於這個行業裡標準是否差異過大，有哪些類似公司的人會符合這個崗位，更多的是從行業、公司的角度去做匹配，從而找到目標人選。當然不是說HR不能做這個公司，而是獵頭做這個工作有天然的優勢，因為獵頭不止服務一家公司，而是服務於同行業內不止一家的客戶，而且能夠透過溝通不同崗位和職位的候選人獲得更多的資訊，這樣長時間的積累，資訊量就會充分很多，從而對於職位分析的充分性和完整性更強一些。

如果真的要學，那麼以下幾步要做：

1、你所在企業的行業研究，也就是獵頭的Mapping：同行業的企業排名、各個企業競爭力優勢和劣勢、每家公司的組織架構、部門具體人數和崗位設定、考核和薪酬構成；

2、不建議透過面試而瞭解不同企業的候選人的資訊，因為這樣的話每位候選人會因為表現自己而有一些選擇性的回答，不利於全面看待其他公司的整體情況，同時也不利於判斷崗位的真實匹配度；

3、建議透過業務部的內推作為突破口，可能反而會獲得不少真實資訊。

以上，還是建議HR和獵頭小夥伴們多多配合，畢竟角度不同，獲得的資訊是不同的，多幾個角度看職位才會更全面，看世界也才會更廣闊。