招聘渠道是組織招聘行為的輔助之一，企業透過招聘渠道來取得人才，從而對企業進行新年血液或者高階管理人員的補充，對於提升企業自身競爭力和完善規模化都有極為重要的作用。
招聘渠道是組織招聘行為的輔助之一。一個好的招聘渠道應該具備以下特徵：
一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。
二、招聘渠道的經濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。
三、招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現實情況，具有可操作性。
總的來說，招聘一般分為社招和校招兩大類。
1、校招
校招，即校園招聘。校園招聘也一般有兩種情況。
第一種，企業自主選擇學校，在校內進行宣講擴大其企業影響力，釋出其招聘資訊，來促進在校應屆生的簡歷投遞機率。在這種形勢下，企業有單獨的場地來進行宣傳，較為正規，但是由於企業本身定位和招聘崗位的侷限性，可能只能吸引一部分有意向或者專業定位較有針對性的應屆生。
在時間點上，校園招聘大致在春天和秋天進行，即春招和秋招。
秋招是校招的一個大頭所在，秋招的規模和質量都要比春招來得高。一方面是因為秋招在9-11月份左右進行，在這個時候的應屆生有工作意向的正在處於各種找工作狀態，而有考研或考博意向的會進行觀望和預演。因此，而且這個時候大多數的高階人才還沒有被簽約和預定，因此企業質量也會更高，也會用較好的待遇來吸引求職者的注意。而春招，大多數都是作為秋招未招滿的延續，在學生角度而言，下半年的應屆生會在春招的時候稍作了解和考察，以便於對招聘流程更為了解。
由於校招基本上面向於從高校剛剛畢業的畢業生，所以工作經驗什麼的都是浮雲。從簡歷上能夠表現出的除了各種校園經歷外，也只有各種實習經歷能夠展現一定的工作能力和水平了。企業每年對於應屆生的招聘名額會分為兩個部分，一個是秋招的候選人，一個是內部實習留用的人員，這個比例有可能是5:5，但也有可能是4:6、2:8這樣，所以對於在校生來說實習是很重要的一部分。正規的暑期實習，透過一段時間持續地實習，一定程度上模擬了就業後的相關生活及工作場景，另一方面也對職場和這類公司整體的運作有了些許瞭解。在求職過程中，豐滿的實習經歷，可以比他人有更大的機會留在自己想要發展的工作平臺。如果有幸進入了高階企業進行實習，那麼之後在就職過程中就能把這類經歷作為一個金字招牌來為自己打call。
一些正規的大型企業，其實習的通道開放地格外早。第一是因為在紛紛雜雜的簡歷中HR要進行初步的篩選和調查，之後再進行筆試面試的環節，這一系列的過程都需要時間去做支撐（你想想一個大企業哪有功夫每天去幹招實習生這事兒）。第二也是企業有對申請者的意向的一個時間考量。從投遞到篩選到最終的錄用，這一段漫長的時間需要時間也需要毅力去堅持。現在很多類似的情況：終面完成，恭喜被錄用，但是臨時反悔，決定另擇高就。這種情況下會對資源造成浪費，也會為企業帶來一定程度的損失。早進行篩選和錄取，可以為突發狀況留下緩衝時間。從實習的含金量情況看，同等條件下，暑期實習>寒假實習>日常實習。
麥肯錫的暑期實習已經開啟通道。Associate Intern
高盛
2、社招
人才市場。人才市場大多由政府牽頭，為了促進就業以及在外學子的迴流，給予企業和求職者一定的優惠條件，有現場招聘的形式，也有進行人才登記進入資料庫統一管理。現場招聘往往會吸引大量的求職者，但是由於無門檻限制，求職者的質量也是參差不齊，甚至簡歷的真假性短時間內無法判斷，充斥過多無用資訊。雖然質不能保證，但是量還是可以有的。相反，人才資料庫的籌建，是地區為了保證人才不外流的一種手段，其資訊的真實性可以有保障。但是，畢竟大神在少數，沒被發現的大神更是少數，邀請的難度也會根據相關條件的限制蹭蹭蹭爆炸性增長。
人才機構。這一類的機構公司我們俗稱為獵頭。獵頭涉及的人才業務很廣泛，下至簡單的工作介紹，上至高階管理或研究人才的挖掘。企業透過獵頭來進行招聘，在某種程度上能夠節約大量的時間和精力，因為在獵頭一方已經做了相關的資料篩選和匹配度測試。相應的代價就是，企業與求職者都需要支出給獵頭服務的勞務報酬。
企業內推。內推這個東東目前在中國企業中其實有著深厚的歷史淵源，曾經有一種很有中國特色的制度就是“頂班“，通俗點來將就是子承父業。演員王凱曾經就頂了他父親在新華書店的班。目前的企業內推制度，就是透過內部員工的推薦，繞過一系列的前期複雜各環節，直接進行個面這種後期部分。是一種新穎且高效的招聘制度。內部員工可以透過內推來獲得一定的福利，企業也因此可以獲得相應的人才，求職者得到了心儀的工作。因此，內推是一個一舉三得的招聘渠道。當然，這種好事不是常有的，內推的名額非常有限，能否取得內部員工的注意並且樂意幫忙，那就需要看求職者自個兒的交際溝通能力了。溫馨提示：內推涵蓋社招和校招兩方面，雖然可以免去很多環節，但是必要的考核還是會有。
內部招聘。內部招聘相比內部推薦而言，內部招聘是在已有的員工中，選拔優秀員工進入另外崗位部門或者上一層面。就是傳說中的升職加薪。
對於招聘者而言，招聘渠道的廣泛能夠從各個層面去發掘潛在的員工，對於求職者而言，現在越來越多的選擇空間是一把雙刃劍，有利也有弊。選擇少的時候，孤注一擲；選擇多的時候，卻越發迷茫不知所從。無論是企業還是個人，都需要把握好自身定位，確定規劃最合適的路徑和渠道。莫好高騖遠，也不要妄自菲薄，抓住機遇，面對挑戰。
招聘渠道是組織招聘行為的輔助之一，企業透過招聘渠道來取得人才，從而對企業進行新年血液或者高階管理人員的補充，對於提升企業自身競爭力和完善規模化都有極為重要的作用。
招聘渠道是組織招聘行為的輔助之一。一個好的招聘渠道應該具備以下特徵：
一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。
二、招聘渠道的經濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。
三、招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現實情況，具有可操作性。
總的來說，招聘一般分為社招和校招兩大類。
1、校招
校招，即校園招聘。校園招聘也一般有兩種情況。
第一種，企業自主選擇學校，在校內進行宣講擴大其企業影響力，釋出其招聘資訊，來促進在校應屆生的簡歷投遞機率。在這種形勢下，企業有單獨的場地來進行宣傳，較為正規，但是由於企業本身定位和招聘崗位的侷限性，可能只能吸引一部分有意向或者專業定位較有針對性的應屆生。
在時間點上，校園招聘大致在春天和秋天進行，即春招和秋招。
秋招是校招的一個大頭所在，秋招的規模和質量都要比春招來得高。一方面是因為秋招在9-11月份左右進行，在這個時候的應屆生有工作意向的正在處於各種找工作狀態，而有考研或考博意向的會進行觀望和預演。因此，而且這個時候大多數的高階人才還沒有被簽約和預定，因此企業質量也會更高，也會用較好的待遇來吸引求職者的注意。而春招，大多數都是作為秋招未招滿的延續，在學生角度而言，下半年的應屆生會在春招的時候稍作了解和考察，以便於對招聘流程更為了解。
由於校招基本上面向於從高校剛剛畢業的畢業生，所以工作經驗什麼的都是浮雲。從簡歷上能夠表現出的除了各種校園經歷外，也只有各種實習經歷能夠展現一定的工作能力和水平了。企業每年對於應屆生的招聘名額會分為兩個部分，一個是秋招的候選人，一個是內部實習留用的人員，這個比例有可能是5:5，但也有可能是4:6、2:8這樣，所以對於在校生來說實習是很重要的一部分。正規的暑期實習，透過一段時間持續地實習，一定程度上模擬了就業後的相關生活及工作場景，另一方面也對職場和這類公司整體的運作有了些許瞭解。在求職過程中，豐滿的實習經歷，可以比他人有更大的機會留在自己想要發展的工作平臺。如果有幸進入了高階企業進行實習，那麼之後在就職過程中就能把這類經歷作為一個金字招牌來為自己打call。
一些正規的大型企業，其實習的通道開放地格外早。第一是因為在紛紛雜雜的簡歷中HR要進行初步的篩選和調查，之後再進行筆試面試的環節，這一系列的過程都需要時間去做支撐（你想想一個大企業哪有功夫每天去幹招實習生這事兒）。第二也是企業有對申請者的意向的一個時間考量。從投遞到篩選到最終的錄用，這一段漫長的時間需要時間也需要毅力去堅持。現在很多類似的情況：終面完成，恭喜被錄用，但是臨時反悔，決定另擇高就。這種情況下會對資源造成浪費，也會為企業帶來一定程度的損失。早進行篩選和錄取，可以為突發狀況留下緩衝時間。從實習的含金量情況看，同等條件下，暑期實習>寒假實習>日常實習。
麥肯錫的暑期實習已經開啟通道。Associate Intern
高盛
2、社招
人才市場。人才市場大多由政府牽頭，為了促進就業以及在外學子的迴流，給予企業和求職者一定的優惠條件，有現場招聘的形式，也有進行人才登記進入資料庫統一管理。現場招聘往往會吸引大量的求職者，但是由於無門檻限制，求職者的質量也是參差不齊，甚至簡歷的真假性短時間內無法判斷，充斥過多無用資訊。雖然質不能保證，但是量還是可以有的。相反，人才資料庫的籌建，是地區為了保證人才不外流的一種手段，其資訊的真實性可以有保障。但是，畢竟大神在少數，沒被發現的大神更是少數，邀請的難度也會根據相關條件的限制蹭蹭蹭爆炸性增長。
人才機構。這一類的機構公司我們俗稱為獵頭。獵頭涉及的人才業務很廣泛，下至簡單的工作介紹，上至高階管理或研究人才的挖掘。企業透過獵頭來進行招聘，在某種程度上能夠節約大量的時間和精力，因為在獵頭一方已經做了相關的資料篩選和匹配度測試。相應的代價就是，企業與求職者都需要支出給獵頭服務的勞務報酬。
企業內推。內推這個東東目前在中國企業中其實有著深厚的歷史淵源，曾經有一種很有中國特色的制度就是“頂班“，通俗點來將就是子承父業。演員王凱曾經就頂了他父親在新華書店的班。目前的企業內推制度，就是透過內部員工的推薦，繞過一系列的前期複雜各環節，直接進行個面這種後期部分。是一種新穎且高效的招聘制度。內部員工可以透過內推來獲得一定的福利，企業也因此可以獲得相應的人才，求職者得到了心儀的工作。因此，內推是一個一舉三得的招聘渠道。當然，這種好事不是常有的，內推的名額非常有限，能否取得內部員工的注意並且樂意幫忙，那就需要看求職者自個兒的交際溝通能力了。溫馨提示：內推涵蓋社招和校招兩方面，雖然可以免去很多環節，但是必要的考核還是會有。
內部招聘。內部招聘相比內部推薦而言，內部招聘是在已有的員工中，選拔優秀員工進入另外崗位部門或者上一層面。就是傳說中的升職加薪。
對於招聘者而言，招聘渠道的廣泛能夠從各個層面去發掘潛在的員工，對於求職者而言，現在越來越多的選擇空間是一把雙刃劍，有利也有弊。選擇少的時候，孤注一擲；選擇多的時候，卻越發迷茫不知所從。無論是企業還是個人，都需要把握好自身定位，確定規劃最合適的路徑和渠道。莫好高騖遠，也不要妄自菲薄，抓住機遇，面對挑戰。