這個問題你可以在網上找到很多版本。

但這都不是最關鍵的。

人力資源規劃要配合公司的戰略來進行。

只有公司確定了總的戰略目標。

各部門確定了自己的部門目標。

人類資源規劃才能有據可依。

可以先問自己幾個問題。

公司的戰略目標是什麼？

達成這個戰略目標，最需要什麼樣的核心人才？

到哪裡可以找到這種核心人才？

什麼樣的核心人才和我公司最匹配？

他的能力模型是什麼？

怎麼讓他感興趣？

各部門的人員編制是什麼？

崗位的核心能力模型是什麼？

透過哪些問題照片的時候可以初步判斷？

在入職培訓過程中進行怎麼樣的篩選？

人員上崗以後，進行什麼樣的考核？

六個步驟：

1、人力資源現狀分析

要做年度計劃，就必須要了解現在人力狀況如何，是否能夠支撐起來年公司制定的年度計劃和目標，現狀分析包括

（1）基礎部分：:組織結構、人員流動、人數、年齡、工齡、學歷、職稱等等

（2）薪酬福利分析：包括人工成本、結構佔比、投入產出、財務佔比等等

（3）培訓狀況分析：包括培訓次數、人均次數、培訓覆蓋率、人均時長、課程性質佔比、滿意度、改進度、有效性提升比例等等

（4）績效狀況分析：包括績效佔比、指標層次、平均得分、公司目標完成率、績效滿意度等等

（6）其他你認為需要增加的現狀分析，你認為公司哪個事項最嚴重就分析哪個，比如你的勞動官司比較多，你就要重點分析制度、員工關係和企業文化。

PS：以上的分析可以說是人力資源最重要的環節之一，是年度盤點自己的重要工作，每個指標都透過資料統計之後，都有特定的作用。

2、人力資源需求預測

現狀有了，那麼針對年度計劃、戰略目標要做人力資源預測，常見的預測方法有：

（1）經驗預測：根據以往經驗，比如連續三個月資料，營銷上升10%，人數也上升5%，那麼，2018年，營銷差不多也是這樣，那麼，人數差不多也是3%-5%之間。

（2）調查法：這個方法，簡單有效不動腦。年度計劃下來後，每個部門的任務也差不多接到了，那麼發一張調查表下去，每個部門依據自己來年的規劃，提出需求，包括數量和質量需求

（3）預算分析法：根據財務下達的財務預算，與各部門進行溝通，比如給A部門增加了2萬/月的預算，與A部門的負責人進行面談交流，得到來年度的人員需求。

3、人力資源差異評估

依據現有的人員情況，再依據人員需求預測，再進行差異化評估

（1）人數評估：根據公司年度目標，現在人員還有多少名差異？來年會有多少流失？

（2）勝任評估：根據公司年度目標，包括組織變化和產品變化，現有多少人能調配、有多少人能夠培訓後調配，還有多少缺口需外招；

（3）收入評估：依據公司年度目標，財務下達的財務預算，此次年度收入增長達到多少，如果將人員分為ABC三類，各自該如何分配

（4）其他需要評估的指標

4、人力資源計劃制定

人員差異化需求分析出來後，可以進行來年計劃制定，這個計劃包括：

（1）人力資源招聘計劃：這個方面前文已經有很多篇文章進行論述，此處不再贅述。

（2）人力資源培訓計劃：包括人力資源培訓多少場、課程是什麼，培訓方式比例（比如內培、外培各多少）、參加人員安排、培訓效果評估、培訓效果跟蹤，培訓後業績評估等等

（3）人力資源薪酬計劃：總薪酬安排計劃、薪酬增長幅度計劃、津貼補貼計劃、福利計劃及其他與薪酬有關的計劃。

（4）人力資源績效方案：績效應該稱之為方案而不是計劃。績效方案是要在年初落實到位，需要切實執行考核的。包括：指標制定、指標分解、績效計算、績效分配、績效評估、績效糾正等方面。

（5）人力資源文化計劃：包括搞多少場活動、各自主題是什麼、達到效果是什麼、需要花多少錢等等。

（6）其他認為有必要寫的一些計劃，比如說資訊化專案計劃（要有甘特圖進度）、制度建設計劃、人員測評計劃、管控計劃（針對集團化企業）等等。

PS：不管哪幾個計劃，都需要列入成本。沒有投入產出意識的HR不是合格的HR。

5、人力資源計劃分解

（1）計劃制定後，這是年度計劃，那麼在執行的時候，還需要進行分解。分解可以分解按照季和月分解；

（2）季度和月度計劃，建議根據公司年度計劃來執行。但是必須要領先公司一個月，如果完全和公司的計劃同步，總會落後一步，要提前一個月進行，到下個月正好用上。

（3）不管季度還是月度計劃，必須是要以滾動的方式進行。尤其是對業績提升靠人進行的企業，比如生產型和銷售型企業，上個月任務沒有完成，下個月必須要滾動合成完成。

6、人力資源執行糾正

（1）在執行計劃的時候，避免不了計劃的執行偏差，偏差的緣故原因很多，可能市場預測錯誤、公司目標發生變化、公司資金髮生重大變故等等，都會導致偏差產生

（2）人力資源在執行計劃的時候，往往需要需要對公司狀況變化做一定的預先判斷。比如預計銷售額連續半年上漲，結果發現三個月不僅沒有漲，反而有所下降，這個時候，要暫停之前的政策，重新評估。等到半年的時候，再去重新評估，就會晚一個季度。這個時候還採用原先政策，就會造成巨大浪費。

（3）人力政策在執行的時候，建議每個季度進行一次盤點，類似於年底盤點，從公司整體的角度去出發重新考慮整個計劃的執行，會發現不一樣的問題。