問題所問：餐飲薪酬體系？

問題關鍵詞：薪酬、體系。

薪酬：薪金與酬勞。

體系：核算標準，發放薪酬的計量方式。

我從餐飲經營角度闡明問題觀點。

⑴服務崗位

從事簡單機械勞動的崗位

①前廳服務員

②前廳領班

④諮客

⑤保安

⑵技能崗位

具備上崗資質（職業許可）才能從事的崗位

①後廚廚師長（行政總廚）

②炒鍋

⑶輔助崗位

①切配

②打荷

⑷專業崗位

①財務

②採購

⑸經營崗位（管理崗位）

①總經理

②店長（主事）

⑴服務崗位

工時（天）工資＋考勤獎勵＋加班工時（天）工資

⑵技能崗位

職稱（職務）工資＋效率工資＋效益獎勵

⑶經營崗位（管理崗位）

職務工資＋效益工資＋團建獎勵＋合理建議獎勵

⑴計提基數及側重點

①營業額計提比率

②毛利潤計提比率

⑵體系原則

①公開

②公正

④浮動

⑶體系目的

①向市場要效益

②向團隊要成果

說實話，這種薪酬體系網上有很多好的範本，我就不班門弄斧了。就說一下個人看法，讓行家見笑實在罪過啊！

餐飲企業管理中，作為老闆或者決策制定者，經常為制定一個合理的薪酬體系煩惱不已。一則在字面上看上去無懈可擊的薪酬體系施行後，總有抱怨不公平，不合理的聲音，輕則部分員工消極怠工，重則引起企業內部不合，人員流失嚴重，甚至官司糾紛，影響餐廳的正常運營！

解決這個問題關鍵還是合理的薪酬體系。制定原則離不開這幾個關鍵點，1.符合同行業薪酬水平，總體只能高於或者等於同行業水平。現在網路發達，資訊傳播快，哪個酒店，哪個工種職位什麼價碼，你的員工也許比作為老闆的你瞭解的更清楚！每個職位發多少錢不是老闆說了算的。

2. 再者就是按工作量，效益給工資，不論親疏都嚴格按照制定好的規則執行。上面說了工資水平行業的透明度，怎麼發工資，發多少都是在這個基礎上參考企業內部實際效益，員工工作量進行實際調整。有的餐飲企業裡面老闆或高管的親戚朋友平時工作做的少不說甚至還擁有某種“潛規則制定權”，拿工資時因為這些關係比別人拿的多。員工肯定覺得不公，久之後果不堪設想。這種情況是企業做大做好的大忌！餐飲企業最好不要用這種人，同等能力寧可選擇“外人”也別用親戚朋友！

3.薪酬體系的合理執行。制定了規則必須得嚴格執行，作為制定者千萬不能三天兩頭的改動薪酬體系，簡單來說，不要今天給這個職位發多點，明天發現這個職位工作量沒那麼大，工作效益沒那麼高，你就降低這個職位的工資水平。看上去好像沒什麼，但是員工不會這麼看，次數多了，員工們抱怨不理解，怠工，帶著情緒工作都是會有的。既然制定了規則，大體上合不合理制定之前你就得仔細考慮好，施行後只能輕微合理範圍調整！

4.合理的考核晉級制度。餐飲薪酬體系裡面還包含著一個員工考核晉級問題，關係著員工工作的積極性。善加利用，合理施行會產生意想不到的好處。參考行業水平的基礎上結合基層管理的考核，以及實際工作效益提薪升值。出來做事誰都想有個前途，積極工作能加薪升值，哪個員工會不好好工作。不過這條也是整個薪酬體系制定的關鍵，最難之處!要讓所有人都認可肯定是不現實的，但是做到大多數人都認可還是可以做到的。餐飲店裡，員工包括店長總經理廚師長等高管，中層包括人事部主管（一般酒店這個職位還兼著財務管理，工資核算），營銷經理，大堂經理，後勤採購主管，安保經理，基層管理以下的有餐飲區部長及服務員，傳菜生，收銀臺部長及收銀員，迎賓部長及迎賓，PA部長及PA阿姨，保安隊長及保安員，後廚各菜品負責人及炒菜廚師，打荷班長及學徒打荷工，人事財務部裡具體負責人員等等。餐飲企業其實是個管理難度很大的地方，人員多是最大特點。相應的薪酬體系也是最複雜的！一般像高管的話那都不是隨便能招聘到的 ，這類人算的上是行業精英，社會人才了。讓他們好好為你工作必須是你的企業文化合乎他們的理念，薪酬對得起他們的能力！其實作為老闆，你只要找到靠譜的高管，其它的事你基本不需要怎麼操心了，準備好錢就行了！那他們的工資應該是早就談好的，一般都是行業基本水平的年薪加酒店實際效益提成了，有的甚至還有股份分紅！

中層管理大體上也是這麼個路數，不多說了。

基層管理及基層員工裡服務區員工拿的是月薪加上加班費，翻檯費，瓶蓋費，工齡之和。人事收銀保安pa廚師雜工拿的是月薪加班費和工齡。迎賓營銷員拿的是月薪工齡加提成。當然除了營銷，別的人員工資差距不會很大。

大概就是這麼個路數了，具體資料差距很大，就不說了。

說起餐飲薪酬體系，我們就不得不談談四川海底撈餐飲股份有限公司，它是一家以經營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色與一體的大型直營連鎖企業。二十餘年來，他在全國各地開花結果，北京、上海、西安、鄭州等54個城市177加直營餐廳。

海底撈倡導雙手改變命運的價值觀，為員工建立公平公正的工作環境，實施人性化和親情化的管理模式，提升員工價值。

人們一說到海底撈首先想到的是“服務”，而更重要“火鍋”都要排在後面，海底撈把服務做到了極致，那麼海底撈是如何給員工發工資的呢？

隨著企業發展工資結構逐步細化

各部分工資結構對應考核標準

單純業績考核指標變為行為考核

根據公司戰略和業務要求權利進一步下放

單核心高利潤變為多結構參與分配

利潤分配演變成短期、中期、長期分配結構