根本思維一：必須認可人的價值。

在以前的工作中有個老闆就挺自負的，總給人一種自己的公司都是他一個人創造的，別人都是他的奴隸般的感覺。

公司發展了13年一直維持著60人的規模上不去，並且半年的離職率就高達50%，辭退了3個人。然後就導致公司的HR部門就一直處在打約面電話的階段~~~各方面的怨聲特別大。

如果這個老闆從根本上認可人的價值，尊重人的付出，讓團隊的人感受到價值感和安全感可能公司就會好一些。

當然，你也可能會問，不是說的人力資源的，怎麼都是在說老闆的例子。那是因為人力資源最根本的責任人都是老闆。沒有任何一家的人力資源工作能繞開決策層工作。

思維二：認識到人的不行

從農業時代進入工業時代再到網際網路再到人工智慧，每一步都是在顛覆了人們的認知。(這點建議找個70歲的老人一問便會非常清楚的）。

以前種地都是靠人、牛拉車，現在都是機械化的集中生產。以前的產量幾十、

幾百斤，現在的產量幾千斤這是單純靠人是完不成的。

以前工廠進去都是一個個人，現在都是機械化、甚至機器化、智慧化的生產。機器與人的優勢在於，機器不會累，不會情緒不佳，這樣生產的效率和質量都有非常大的保障。

如果，我們沒有引進和接受這些先進的技術，那人類的前行一定會受到制約。所以，一定要去接受新鮮的技術，認識到人的不行。

就像今天的人工智慧等等，完全可以取代一些初級的操作性的工作，這樣於企業而言絕對是人力和成本上上的大大的節約。

思維三：不要輕易為人設限

企業需要長久發展的話最重要的資源就是人才。對大多數企業內部培養要比外部空降要好很多，那麼培養人才最重要的是什麼？就是要相信他，並讓他去承擔責任。而不是一味的認為他現在還不行，還缺乏點鍛鍊，這樣永遠都培養不出來人。

奈飛文化手冊中就提到是怎麼去培養自己的幹部的，無非就是信任他們，更不要為他們設限。

同時，如果說你想更好的宏觀上了解人力資源的思維的話，超級推薦一本書《奈飛文化手冊》。奈飛文化的形成是伴隨著奈飛這家企業的高速發展形成的，奈飛人力資源總監的很多思想放在今天很多中國企業都是很不可思議的，但是奈飛卻超人一步實踐，並且做的非常好。

簡單的說。一 分配崗位協作數量 二 制定技能培訓計劃 三 公司屬性政策證書考核及管理 四 制定薪酬福利考核體系 五 針對公司戰略制定專案人才結構 六 對在職或退休或含股權人的權利制定劃分等等