一、打破平衡

對公司各部門進行分析，尋求一個部門作為突破口，首先這個部門平時也是鬧的兇，但是部門領導的替代性最強，先私下物色人選。竟然各自都有小團體，那他們處事肯定比較大意，把老闆最在意，對公司最不利的幾個事情落實清楚，那自然就有充分的理由來處理有關人員，降職、開除、調崗。都可以透過這些事情來處理的關鍵在於你是否會運用好處理事情的力度和技巧。再把這個事情作為典型案例在企業宣傳，既表明了公司的立場，宣傳了正面的企業文化，也給其他人有一定的預警作用，殺雞儆猴。接下來的事情就是扶持好已經物色好人員，讓他“成活”下去。

二、立規矩、定條件

崗位出現空缺只要部門領導推薦就可以了，那可以繼續按這樣的規則，但是這個時候人力資源部與總經理需要對候選人做個評估。也就是做好人員上崗前的評估制度，制度可以從全年績效、日常表現、員工反饋、出勤情況等方面去考慮。總經理作為最後的評定人，人力資源部提供相關的資料或調查結果。那自然而然的有些人就沒辦法透過這樣 渠道上去了。

三、打散團隊、輪崗學習

還可以建議輪崗制度，對中高層以上管理者進行輪崗，而且必須輪崗幾次以上才可以調薪或升職。雖然前期肯定會有比較大的阻力，但是隻要公司有決心要做，肯定可以實行下去。多數人會以辭職或者其他各種方式阻擾這樣的制度，對以辭職要挾的人可以將計就計，這樣既可以分流一些頑固的份子，又對在職的人是中觸動，知道公司是玩“真格的”，自然會有所收斂。

四、勤招人、納賢才

人員的招聘為什麼會放在最後來說呢？其實這個是個比較長期的一個過程，從計劃到最後的改善都需要不斷的補充適合的人才，人才的補充與調配，其實跟行軍打仗一樣，每一步每一個崗位的人員變動，HR都需要從全域性考慮，哪些崗位的人可以先動，哪個階段可以動哪些人。只有你有足夠的人才供應，才能保證做好以上每一步，這個也是總經理能否一直支援的很關鍵因素之一。如果僅憑HR的一腔熱血，大刀闊斧的改革，

路遙在《平凡的世界》中說：

“在這個世界上，不是所有合理和美好的都能按照自己的願望存在或實現。”

並不是所有魚，都會生活在同一片海里。

我們不要“標配”的人生，你想活成什麼樣才是最重要的。