你既然也是做HR的，在這問，估計沒幾個比你專業的。

我給你的意見。

你意向去外資做內部人事，同時也做過獵頭的工作，應該對人力資源的整個行業有個瞭解。

我認為，未來企業內部HR公司將外包或者由其他形式替代。

也就是你除非去巨無霸的外資公司，做in house HR為你的職業經歷做背書，在中小企業裡做這個職位，發展不容樂觀。

企業內部和人力資源專員或者經理，以前會跑跑社保、算算工資、掌握勞動法就可以了，現在要能制定薪酬策略、能做員工背景調查、管理和建設離職員工組織，為業務部門提供人才梯隊規劃建議等，而且以上全會工資也未必漲，新人價格更低、更投入、更賣力。

“越老越值錢”對HR而言十年前可能還正確，現在則完全不適用了。這句話背後的邏輯是：見多識廣、經驗豐富的HR可以有效處理面臨的各種難題從而解決企業所面臨的問題。

這個邏輯現在已基本崩潰。隨著移動網際網路的普及、90後新人變成職場主力、快速變化的業務，導致公司面臨前所未有的挑戰，HR老司機單憑經驗是處理不好新狀況的。

公司內部HR生存面臨重重危機，有真才實學的從業者正在考慮新的出路，成為HR諮詢顧問為企業提供外包服務。

你已經有獵頭經歷了，為什麼不直接尋找更有資歷的獵頭公司入職呢？

一個過來人給你點經驗分享。

一、從你的經歷來看，比較簡單，但能看出一些你的特徵來，我們結合你的特徵以及你要轉換的職業情況聊一聊：

1、原來是做秘書出身，而且在做了2年後，得到原來老闆的認可，拉你出來一起創業，說明你做事情應該比較認真、仔細，可以很好的協調人際關係，能夠有條不紊的處理事情，並且有一定的成就動機。這一點在你後來的從事獵頭5年工作中也可以得到印證，獵頭工作需要有很好的心理素質，需要有CC技巧，需要面對突發事件能夠迅速反應，要能影響候選人的思路和節奏，還能跟得上他的思維高度。這期間你還完成了MBA學習，結婚、生子，完成從一個女孩到母親的轉變，應該說在畢業7年後，也算是小有成就。

2、但在做了5年獵頭後，你的心態已經和當初有所不同。在開始創業階段，充滿了激情，想做出一番事業來，但獵頭行業是競爭異常激烈的，也是非常辛苦的，現在也確實越來越難做，5年的時間，足以磨滅你的激情，同時，你已經為人母，更加求穩了，但依然有成就動機，所以過程中也完成了MBA的學習。

3、7年的工作經驗，5年的獵頭經驗，對你來說，專做INHOUSE HR ，如果看外企機會的話，也就應該在招聘經理這個層級，如果機會好，可能會碰到招聘總監的崗位。30歲左右的年紀也剛剛好，適合做管理，帶個小團隊，且你已婚已育。2-3年後可以轉做全面人力資源管理，35歲左右如果悟性好，肯學習，趕上合適機會，可以有機會做到HRD，40歲左右就應該人力經驗比較豐富了，有機會做到HRVP，再往下可以橫向兼顧一些業務，總體來說，職業發展路線可以這麼設計，獵頭行業如果你沒有激情做了，那繼續留下只會更痛苦。從你已經面試了一些公司你和的提問來看，你其實已經確定了要轉到內部的。

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擔心就像早上的起床氣，天天有

HR的焦慮總是伴隨著員工的每一個程序，不自覺擔心員工會拒絕offer、入職後做不到試用期、過了試用期又想離職怎麼辦？

其實每個人都是獨立的個體，存在各方面的不可控因素干擾行動力。HR應該把自己對員工的長線期待切分一個個短小的目標，發過Offer的面試者就期待他能順利入職就好，入職後的員工只要想著能過試用期就好。如果總把預期放的特別長遠，這樣很容易失望。一些小失落的堆積，心態也會很受影響。所以HR們要積極的調整自己的心態，對於工作的方式方法一定會有積極的影響。碾壓焦慮，應該成為每個HR必做的心理健身操。

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公司新出臺的制度，大家有意見？

公司需要在穩健的基礎上向上進步，必然會有制度輔佐。公司新出的每一個制度，也有可能會讓某些員工難以接受。

畢竟制度不是人民幣，不一定每個人都喜歡，也有可能讓一部分人損失人民幣。HR們要做的就是，積極溝通引導，重點照顧到絕大部分人的感受，少部分人可以透過其他措施去安撫。

照顧大部分人的感受，這裡的大部分人包括你的老闆和大部分受制度影響很小的人。老闆畢竟是職場中的高段位者，出臺制度的發起人，而你只是執行者。一個制度的出臺本身就是為了約束少部分人，可能這部分員工的某些行為干擾了公司正常運作，所以才需要稍加約束。因此HR們可以放寬心，大部分人不會有意見，如果有意見，大家可以及時溝通，提出解決方法。

少部分人透過特別的方式安撫，這一部分的人可能對於制度實施起來有困難，HR只要和這部分人及時溝通，解決制度落實過程中的痛點。闖蕩江湖的工作人也是社會人，畢竟都是方便大家的工作，誰也不會故意為難誰。

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有人來，就有人走

這一部分員工的特點是：辭職只是一時工作不快，發洩情緒，或者對現有待遇不滿，期望獲得高薪的機會，雖然理由不能窮盡，但是都並非想真心離去。HR們首先需要封鎖訊息，這麼做的意義在於如果挽留成功，不會對提辭職的員工造成心理和工作困擾。然後及時溝通，解決員工工作的痛點，如果是工作中的問題，可以和部門領導溝通解決，如果是薪酬問題，也可以透過呈報領導，最佳化薪酬福利管理制度來解決。

當然，對於留不住的員工，也不能怠慢。及時溝通原因，為之後做好交接工作預留友善的鋪墊。如果離職員工在工作中留一個坑，也會為企業帶來不可估量的損失。決絕要走的員工，最後要做好對接和辦理離職手續等工作。

生活中如果沒有那麼多的感動，那麼多的痛苦，在狂喜和絕望的兩極來來回回，活著還有什麼意思。面對焦慮，請HR們釋然，要接受人生中不如意是常態，剩下的全部都是驚喜。HR們在保證工作的完美過程中進步就好了，不必追求盡善盡美。別給自己增加焦慮，別讓焦慮毀了你。