、收入歧視
絕大多數女性的收入都比男性收入低，一方面是受到了社會普遍觀念影響及用人單位對女性的歧視，另一方面也是由女性自身造成的。
女性尤其容易低估自己，這也正是她們收入“低”於潛能的原因。在眾多大學進行的一系列調查表明，同樣一份實驗室的工作，女效能夠接受比男同事低得多的報酬。這一點不因女性前一份工作的收入高低而改變。其根源，按照某些心理學家的說法，是一種“壓抑效應”。
二、外貌歧視
曾有人對女性就業做過問卷調查，在問到“女性在求職過程中最重要的是什麼?”的問題時，排在前四位的答案是：外貌氣質、學歷和公關能力，分別有70.1%、67.2%和60.7%的被訪者選擇了這些選項。另外有不少單位對女性婚姻狀況也提出了要求。
女性外貌在求職和就業過程中都很重要。雖然今年以來市場營銷、企業管理等職業的需求量很大，可一些有能力長相差的女性應聘者卻頻繁落選。一邊是急需人才招不到人，一邊是空有能力求不到職，強烈的反差讓人不解。
三、心理歧視
當然女性歧視也不能排除女性職場人士的主觀意識。很多女性在潛意識中把自己定位為“性別弱勢群體”，由於有這樣的主觀意識存在，使她們在職場中可能變得比較敏感，容易強化那些原本並非是不公平待遇的現象。比如，女員工看到男同事跟老闆一起抽菸聊天，走得近，就覺得老闆一定偏心男員工。另有一些女性在潛意識裡認為，既然我們是弱勢群體，當然就該受到更多的關注和照顧。可在今天競爭激烈的職場上，誰會無緣無故地特別照顧別人呢?有些時候，其實女性只是沒有受到特別的照顧，但並不意味著就受到了歧視。
四、能力歧視
在職場中，女性的能力往往會受到懷疑，很多人認為女性的工作能力不如男性。世界上有男人和女人，但又根據其各自的生活層次、教育背景的不同被分為各不相同的社會群體。我的觀點是，不同的人在職場中的發展、境遇不能一概以性別而論。假如我們留 心一下便會發現，女性在很多職業領域的發展比男性要好，譬如在基礎教育、幼教、部分行業的銷售、護理等方面，女性的優勢遠遠超過男性。還有，復旦大學去年女生的就業率要高於男生。
、收入歧視
絕大多數女性的收入都比男性收入低，一方面是受到了社會普遍觀念影響及用人單位對女性的歧視，另一方面也是由女性自身造成的。
女性尤其容易低估自己，這也正是她們收入“低”於潛能的原因。在眾多大學進行的一系列調查表明，同樣一份實驗室的工作，女效能夠接受比男同事低得多的報酬。這一點不因女性前一份工作的收入高低而改變。其根源，按照某些心理學家的說法，是一種“壓抑效應”。
二、外貌歧視
曾有人對女性就業做過問卷調查，在問到“女性在求職過程中最重要的是什麼?”的問題時，排在前四位的答案是：外貌氣質、學歷和公關能力，分別有70.1%、67.2%和60.7%的被訪者選擇了這些選項。另外有不少單位對女性婚姻狀況也提出了要求。
女性外貌在求職和就業過程中都很重要。雖然今年以來市場營銷、企業管理等職業的需求量很大，可一些有能力長相差的女性應聘者卻頻繁落選。一邊是急需人才招不到人，一邊是空有能力求不到職，強烈的反差讓人不解。
三、心理歧視
當然女性歧視也不能排除女性職場人士的主觀意識。很多女性在潛意識中把自己定位為“性別弱勢群體”，由於有這樣的主觀意識存在，使她們在職場中可能變得比較敏感，容易強化那些原本並非是不公平待遇的現象。比如，女員工看到男同事跟老闆一起抽菸聊天，走得近，就覺得老闆一定偏心男員工。另有一些女性在潛意識裡認為，既然我們是弱勢群體，當然就該受到更多的關注和照顧。可在今天競爭激烈的職場上，誰會無緣無故地特別照顧別人呢?有些時候，其實女性只是沒有受到特別的照顧，但並不意味著就受到了歧視。
四、能力歧視
在職場中，女性的能力往往會受到懷疑，很多人認為女性的工作能力不如男性。世界上有男人和女人，但又根據其各自的生活層次、教育背景的不同被分為各不相同的社會群體。我的觀點是，不同的人在職場中的發展、境遇不能一概以性別而論。假如我們留 心一下便會發現，女性在很多職業領域的發展比男性要好，譬如在基礎教育、幼教、部分行業的銷售、護理等方面，女性的優勢遠遠超過男性。還有，復旦大學去年女生的就業率要高於男生。