你這個可以請個律師打，自己打也可以。但是我看你的問話，估計你不太會打。你這樣，有2個方案。1、繼續要求在這個公司待下去；2請求離職，但是索要賠償金。但是你要記住，要買個錄音筆或者文字記錄，有書面證據或者錄音證據或者其他的證據證明你在這個公司呆了多久多久，但是沒有勞動合同。這種情況下即沒有簽訂勞動合同的情況下的賠償金是每月的雙倍工資，外加社保。第一種情況下，可以要求公司簽訂合同，並且繼續履行合同，並償付勞動仲裁和法庭審判糾紛期間的幾個月的工資，並賠付未簽訂勞動合同時的雙倍工資，判決結束後，要求回原來的崗位，然後第一天上班，就通知公司離職。再在公司裡最多受一個月，拿完工資就走人。你沒事看看勞動法。記住，任何情況下，法官要求你撤訴，都不要撤訴，一定要開庭審理等待判決。哪怕法官告訴你，開庭審理就判決你輸，你也要他開庭審理，並判決。不要相信任何人，包括法官。 先是找公司裡面老闆一類能說上話的，把取證工具帶著，錄音筆或者之前你工作時，有時間記錄的文字什麼合同一類，或者檔案一類，只要能標明你在這個單位呆了多久，卻沒有籤合同。你就要記住另外一點，請第三方人給你判決，別人不知道你在這個公司呆了多久，籤沒簽合同，你要帶著讓他們知道這些情況的東西出示給他們（證據）。他們瞭解了，才能公正判決。你這個可以搞萬把塊賠償，不知道你月工資多少。反正可以有大概1年半載的工資給你。沒簽訂合同期間是2倍工資加社保，簽訂合同期間，單位不能無理由辭退，必須符合勞動法規才能辭退你。關於調崗的問題：你們2011年9月簽訂的勞動合同，你這裡應該有一份吧？你把合同拿出來看看，裡面有沒有關於調崗的問題。沒有的話，就不能調，有的話，看是怎麼寫的。我給你搜羅了一下，貼上以下文字給你，你可以參考： 從上述法律規定中，可以簡要的歸納出如下關於調崗的基本規定： 首先：全面、適當的履行勞動合同的約定，是用人單位和勞動者雙方基本的權利和義務，因此，企業不可以隨意變更勞動者的崗位。 其次，若雙方在勞動合同或員工手冊中有關於調崗調薪的書面約定，那麼在出現了相應的事實情況時，用人單位可以以該約定作為調崗調薪的合法依據。在此需要 特別強調的是，在勞動合同種對調崗調薪的條件進行約定時一定要是合法合理的。平等、自願、協商一致是勞動合同雙方訂立或變更合同時應當遵循的基本原則，若 合同中的條款約定是明顯加重勞動者的責任、排除勞動者的權利、免除用人單位的法定責任的話，用人單位依據這樣的條款做出的決定，是不會被勞動爭議仲裁委員 會或者法院認定為是有合法依據的。因此，有約從約的基本原則是貫穿在勞動關係的履行過程中，但是在“約”不合法不合理的情況下，該白紙黑字的“約”就是無 效的。比如說在實踐中，很多的用人單位在勞動合同格式文字的設計時，都會加上“某某承諾無條件服從公司的崗位調整和薪酬調整，否則公司可以解除勞動合同， 並無需提前通知、無需支付任何的經濟補償”，或者“企業根據工作需要可調整乙方的工作崗位，乙方應予以服從”這樣的約定就明顯屬於不公平的霸王條款，其效 力是不會被法律所認可的。 再次：在以下四種情況下，用人單位可以調整職工工作崗位： 第一：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同的內容； 第二：若勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作的，單位可以為該員工另行安排其他的工作崗位； 第三：勞動者本人不能勝任所從事的工作，用人單位可以對其崗位進行必要的調整。這屬於用人單位的自主權，職工應服從單位的安排，如果雙方就調整崗位無法達成一致時，企業有權解除勞動合同； 第四：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，經用人單位與勞動者協商，可以就勞動合同的內容進行變更。至於何種情況為“客觀情況發生重大變化並致使原勞動合同無法履行的”，由仲裁委或法院根據具體情況來做個案認定。 綜上，為適應變化無常的客觀情況，法律規定勞動合同經當事人協商一致可以變更，同時為加強用人單位對勞動過程的組織管理自主權，法律規定在特定情況下用人單位可以單方變更勞動合同。 再附勞動法 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 用人單位在行使調崗該項權利時， 除了要能提供存在需要調整工作崗位的法定或約定事實情況外，調整行為本身要是合理的，必須具有充分的合理性。單位擁有勞動管理權，並不意味著可以隨心所欲 的支配勞動者，將技術工程師調整到門衛，將辦公室文員調整到保潔崗位，一般人也可以馬上認定這樣的調崗調薪明顯超過了合理的範圍，比如在薪酬調整的合理性 判斷方面，仲裁與訴訟一般掌握在不能超過原工資標準的百分之二十以內，如果用人單位每次對勞動者的薪水調整超過百分之二十，常常會被認定為是不合理的。 綜上所述，第一你看看你們簽訂的合同，是怎麼寫的。第二，只有一種情況可以調崗，就是你所在的部門業績下滑太厲害之類的原因，此部門要被取消，因此給你調崗。但是，調崗須與勞動者商量，並且薪水調整超過百分之二十，常常會被認定為是不合理的。即：公司可以根據《勞動合同法》第四十條第三項的規定來對勞動者的工作崗位予以調整，只是在調整的時候要遵循合理性的原則，調整 之後的崗位與原崗位在崗位性質和崗位種類要相似，薪資待遇也要相似。 你先跟你們老闆之類的上面談談，談話內容要涉及到幹了一年沒有簽訂合同這樣一件事情，你要拿錄音筆錄下來，再配以別的佐證，比方說你那時候幹了一年不可能什麼檔案什麼蛛絲馬跡都沒有，對吧？比方說，2011年1月開會，有你的名字卻和勞動合同時間不一致，那都是證據，證明你沒簽合同在他家幹活。最後是調崗，薪資不能有太大差距，還有為什麼要給你調崗，要有個理由。再看看你們簽訂的合同裡怎麼寫的，就是寫了可以調崗，但也要符合勞動法。
你這個可以請個律師打，自己打也可以。但是我看你的問話，估計你不太會打。你這樣，有2個方案。1、繼續要求在這個公司待下去；2請求離職，但是索要賠償金。但是你要記住，要買個錄音筆或者文字記錄，有書面證據或者錄音證據或者其他的證據證明你在這個公司呆了多久多久，但是沒有勞動合同。這種情況下即沒有簽訂勞動合同的情況下的賠償金是每月的雙倍工資，外加社保。第一種情況下，可以要求公司簽訂合同，並且繼續履行合同，並償付勞動仲裁和法庭審判糾紛期間的幾個月的工資，並賠付未簽訂勞動合同時的雙倍工資，判決結束後，要求回原來的崗位，然後第一天上班，就通知公司離職。再在公司裡最多受一個月，拿完工資就走人。你沒事看看勞動法。記住，任何情況下，法官要求你撤訴，都不要撤訴，一定要開庭審理等待判決。哪怕法官告訴你，開庭審理就判決你輸，你也要他開庭審理，並判決。不要相信任何人，包括法官。 先是找公司裡面老闆一類能說上話的，把取證工具帶著，錄音筆或者之前你工作時，有時間記錄的文字什麼合同一類，或者檔案一類，只要能標明你在這個單位呆了多久，卻沒有籤合同。你就要記住另外一點，請第三方人給你判決，別人不知道你在這個公司呆了多久，籤沒簽合同，你要帶著讓他們知道這些情況的東西出示給他們（證據）。他們瞭解了，才能公正判決。你這個可以搞萬把塊賠償，不知道你月工資多少。反正可以有大概1年半載的工資給你。沒簽訂合同期間是2倍工資加社保，簽訂合同期間，單位不能無理由辭退，必須符合勞動法規才能辭退你。關於調崗的問題：你們2011年9月簽訂的勞動合同，你這裡應該有一份吧？你把合同拿出來看看，裡面有沒有關於調崗的問題。沒有的話，就不能調，有的話，看是怎麼寫的。我給你搜羅了一下，貼上以下文字給你，你可以參考： 從上述法律規定中，可以簡要的歸納出如下關於調崗的基本規定： 首先：全面、適當的履行勞動合同的約定，是用人單位和勞動者雙方基本的權利和義務，因此，企業不可以隨意變更勞動者的崗位。 其次，若雙方在勞動合同或員工手冊中有關於調崗調薪的書面約定，那麼在出現了相應的事實情況時，用人單位可以以該約定作為調崗調薪的合法依據。在此需要 特別強調的是，在勞動合同種對調崗調薪的條件進行約定時一定要是合法合理的。平等、自願、協商一致是勞動合同雙方訂立或變更合同時應當遵循的基本原則，若 合同中的條款約定是明顯加重勞動者的責任、排除勞動者的權利、免除用人單位的法定責任的話，用人單位依據這樣的條款做出的決定，是不會被勞動爭議仲裁委員 會或者法院認定為是有合法依據的。因此，有約從約的基本原則是貫穿在勞動關係的履行過程中，但是在“約”不合法不合理的情況下，該白紙黑字的“約”就是無 效的。比如說在實踐中，很多的用人單位在勞動合同格式文字的設計時，都會加上“某某承諾無條件服從公司的崗位調整和薪酬調整，否則公司可以解除勞動合同， 並無需提前通知、無需支付任何的經濟補償”，或者“企業根據工作需要可調整乙方的工作崗位，乙方應予以服從”這樣的約定就明顯屬於不公平的霸王條款，其效 力是不會被法律所認可的。 再次：在以下四種情況下，用人單位可以調整職工工作崗位： 第一：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同的內容； 第二：若勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作的，單位可以為該員工另行安排其他的工作崗位； 第三：勞動者本人不能勝任所從事的工作，用人單位可以對其崗位進行必要的調整。這屬於用人單位的自主權，職工應服從單位的安排，如果雙方就調整崗位無法達成一致時，企業有權解除勞動合同； 第四：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，經用人單位與勞動者協商，可以就勞動合同的內容進行變更。至於何種情況為“客觀情況發生重大變化並致使原勞動合同無法履行的”，由仲裁委或法院根據具體情況來做個案認定。 綜上，為適應變化無常的客觀情況，法律規定勞動合同經當事人協商一致可以變更，同時為加強用人單位對勞動過程的組織管理自主權，法律規定在特定情況下用人單位可以單方變更勞動合同。 再附勞動法 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 用人單位在行使調崗該項權利時， 除了要能提供存在需要調整工作崗位的法定或約定事實情況外，調整行為本身要是合理的，必須具有充分的合理性。單位擁有勞動管理權，並不意味著可以隨心所欲 的支配勞動者，將技術工程師調整到門衛，將辦公室文員調整到保潔崗位，一般人也可以馬上認定這樣的調崗調薪明顯超過了合理的範圍，比如在薪酬調整的合理性 判斷方面，仲裁與訴訟一般掌握在不能超過原工資標準的百分之二十以內，如果用人單位每次對勞動者的薪水調整超過百分之二十，常常會被認定為是不合理的。 綜上所述，第一你看看你們簽訂的合同，是怎麼寫的。第二，只有一種情況可以調崗，就是你所在的部門業績下滑太厲害之類的原因，此部門要被取消，因此給你調崗。但是，調崗須與勞動者商量，並且薪水調整超過百分之二十，常常會被認定為是不合理的。即：公司可以根據《勞動合同法》第四十條第三項的規定來對勞動者的工作崗位予以調整，只是在調整的時候要遵循合理性的原則，調整 之後的崗位與原崗位在崗位性質和崗位種類要相似，薪資待遇也要相似。 你先跟你們老闆之類的上面談談，談話內容要涉及到幹了一年沒有簽訂合同這樣一件事情，你要拿錄音筆錄下來，再配以別的佐證，比方說你那時候幹了一年不可能什麼檔案什麼蛛絲馬跡都沒有，對吧？比方說，2011年1月開會，有你的名字卻和勞動合同時間不一致，那都是證據，證明你沒簽合同在他家幹活。最後是調崗，薪資不能有太大差距，還有為什麼要給你調崗，要有個理由。再看看你們簽訂的合同裡怎麼寫的，就是寫了可以調崗，但也要符合勞動法。