在HR工作中，招聘相當於整個人力資源體系的前線工作，招聘的效果/速率/匹配度直接影響企業之後的勞動成本和組織效能運作，HR如何在任何時期都可以迅速反應，對任何崗位進行有效招聘，我覺得要做到以下幾點：

一 健全的人力資源招聘流程搭建

相當於企業內部整個招聘工作的迴圈，接到招聘需求後迅速反應，流程包括：招聘渠道選擇/人才庫構建/面試官選拔培訓考核/面試題庫搭建/招聘資訊釋出/簡歷篩選/電話邀約/面試接待/僱主品牌融入等

二 招聘需求分析

要應對不同崗位要求的招聘，首先要深入業務，分析崗位職權利以及核心工作要素和關鍵結果完成需求，招聘需求流程包括：招聘需求原因分析/提出用人需求/分析用人需求/用人需求解決方式/招聘需求確認/招聘費用確認等

三 招聘制度計劃建立

接到需求並確定需求符合企業運營及發展需求後，針對崗位特性及市場人才特性，針對性的制定招聘計劃及制度，內容包括：實施總則/招聘團隊分工/招聘流程甄選/招聘錄用流程/試用期轉正制度/招聘制度修正完善等

最後，提幾點核心關鍵點：深入業務瞭解整體業務運營鏈/分析需求崗位/健全的招聘制度流程/招聘團隊過程管理以及招聘資料評估/完善招聘體系緊跟企業當前及未來的人才需求

招聘工作是一個時刻動態的過程，要完成一個招聘工作，來自於3個角色：候選人、HR、用人部門。

下面詳細分析一下。

候選人，你在哪裡？

當HR收到不同用人部門招聘不同崗位的人員需求時，首先要畫一個招聘地圖。涉及到兩個關鍵因素：

1、明確招聘需求。

對於整個招聘的基本標準要和用人部門達成共識。比如人數、崗位具體工作內容、崗位工作要求等，必要是人力資源部門還要建立相應的崗位說明書。

2、選擇合適的招聘渠道。

也就是說我要招到崗位匹配度高的人才，招聘資訊放在哪個招聘渠道才最有效果？這涉及到崗位的特點、招聘崗位對焦的受眾平臺、企業的行業範圍，甚至還要關注到這個崗位對標的年齡程度。

比如說，一個一線生產工人和一個研發工程師的招募方式顯然是完全不同的；再比如說，明明是要招聘一個軟體工作師，卻去當地人才市場現場招聘，這顯然是不合適的，因為大家使用平臺的習慣是不同的。還有，企業是醫藥行業，你去58同城招一個研發人員，這合適嗎？

在對以上這些維度進行分析後，再將我們的招聘資訊投放到相對應的招聘渠道。候選人會出現在你的面前的。

HR，找人找到頭禿了？

雖然確定了候選人的大體目標方向了，可是，很多時候，HR並不能從人群中一眼看到那個你要的人。這除了招聘渠道選擇的問題還涉及到了以下四個方面。

1、主動出擊。

HR不是坐等後臺收簡歷。尤其是當企業在業內知名度不高的情況下，要主動去找。現在很多網路招聘平臺都可以在後臺主動搜尋簡歷，將符合崗位要求的候選人列入名單內，一個一個地和對方去溝通；還有利用身邊資源，讓別人推薦或在公司內實行內部推薦制度等。

2、注意發掘人脈及維護。

3、建立人才庫。

招聘某崗位時，會收到很多的簡歷，有些目標候選人，當時的時間段內，由於對方或我方的原因，並沒有招錄進公司。但這些人各方面都比較符合這個崗位或相似的崗位的需求，便將他們加入到公司人才庫內，一旦有崗位空缺時，只要去人才庫裡就能優先找合適的人。

4、最佳化招聘流程。

有些時候，你好不容易邀約對方來面試了，但是，就因為公司的招聘流程過於冗長或不合理，導致無法快速地完成招聘工作。

用人部門，招人難道是我的事？

很多時候，用人部門在把招聘需求甩到人力資源部後，就等著HR把候選人帶來辦理入職手續了。真的和用人部門沒有關係嗎？很有關係！原因如下：

1、加快招聘速度。

共同語言是開啟溝通的橋樑，因為來自於用人部門的面試都與候選人有共同的專業知識、類似的工作背景，所以，在面試過程中，能快速地讓候選人消除防備與警惕，更好地開啟話題，有利於面試的深入，快速地找到與崗位匹配度高的人員。

2、提升招聘人才的適用率。

候選人一旦面試成功，最後是與用人部門的領導一起工作，一般情況下需要雙方相互對版，否則工作中很容易因性格或管理方式的不同導致離職。

所以招聘是一個動態的過程，要讓招聘處於主動的基礎上。

第一、透過不同的招聘方式來選擇人才

對於不同的崗位和職位，也可以選擇不同的招聘方式來挑選出其中的人才，目前主要分為內部招聘和外部招聘。在組織內部進行招聘可以最大限度的發揮個人潛能，提高個人的學習能力和工作積極性，降低新員工入職培訓等一些招聘的直接成本，而且在部門急需用人的情況下，可以在相對較短的時間內填補崗位的空缺。對於外部招聘有很多的方法可以採用，因此在選用招聘方法是要考慮結果的最大化和成本的最小化，並且招聘方法的採用還要和企業文化和形象相適宜，目前校園招聘和網路化招聘使用最為常見。

第二、改善招聘流程提高招聘效率

有很多企業在進行招聘工作的時候，總是要經過重重面試關卡，最後才能決定是否錄用求職者，但是如果面試數量大的話，那麼這樣是非常佔用時間的，因此學會改善招聘流程可以有效的提升招聘效率，根據所招人員的情況，儘量安排統一的面試時間，對簡歷合格的人才或是初次面試合格的人員組織大規模的集體面試，安排最終透過的人員集體辦理相關手續，從而避免了個體面試的內容和程式的重複性，也有利於用人部門集中安排工作時間，不影響各部門的正常運營，也可以在最短的時間內把人員招聘到崗。

第三、和用人部門互相合作

相信有很多部門總是以為招聘這件事就是需要人力資源部全權負責的，但是缺少用人部門的合作和配合，這樣的招聘工作也無法順利展開，最終的招聘結果也是不好的。很多時候，人力資源部對所需人才的要求不瞭解，因此需要各部門與人力資源部門通力合作。因此當某個部門出現人才空缺時，由部門主管向公司人力資源部或是行政人事部提出招聘申請和招聘計劃，並在招聘計劃中詳細註明需要招聘人員的原因、招聘人員數量、招聘條件等，明確所招聘人才的專業要求、性別、工作經歷、工作年限等相關的資訊以及注意事項等，人力資源部門在接到申請後，根據各部門招聘申請，結合該部門人員編制和實際情況，在最短的時間內與該部門進行溝通，最終做出是否招聘的決定並上報總經理或Quattroporte辦其他負責人審批，獲准後人力資源部門才能執行招聘，在整個過程中，人力資源部門、人才需求部門以及Quattroporte辦要通力合作，以確保招聘工作能及時開展。

　　不同崗位工作人員的核心工作職能不同，導致不同崗位的人才需求也不同，只有滿足崗位人才需求的員工，才能更好的做到人崗匹配，從而為企業產生更大的利潤。因此，HR在招聘時，需要根據不同崗位，寫出招聘計劃，分析崗位要求。

　　HR可以根據每個崗位的需求，用不同的招聘渠道來招聘，比如，一些管理層崗位可以透過內部人才選拔，選出合適的人才來勝任這個崗位.再比如:要招聘跨境電商行業的崗位，可以透過跨境電商人才網，比較針對性的招聘。因此，不同崗位不一定喲啊在同一個招聘渠道選擇，可以選擇不同的招聘渠道會更有效。