在現實中影響員工流動的因素也是多種多樣的，包括企業文化、薪資水平、工作內容、學習機會、發展前途、同事關係以及家庭、社會環境、生活方式等多方面

企業可以從多方面下手留住人才，具體而言：

一、 以激勵機制留人

1、薪酬機制。收入既是員工謀生的手段和精神、文化需要的基礎，也是個人價值的體現，因此薪酬成為影響員工對工作的滿意度、從而影響員工流動的最關鍵因素。中國社會調查事務所1998年的一項調查也顯示，國有企業人才流失的主要原因是待遇問題。企業在繼續保持薪酬優勢的同時，初步建立動態的薪酬體系，既保證員工的基本生活水平，又要體現多勞多得原則，把薪酬與員工的業績掛鉤。比如對銷售人員把他們的收入與銷售額掛鉤，對研究開發人員把收入與研究成果掛鉤。對企業高層經理，由於他們的努力程度既關係到企業經營成敗又難以監督，因此在獎金、津貼等固定收入外，還應對他們實行經營者持股、尤其是股票期權以調動他們的積極性。

2、獎勵。薪酬並不是唯一的激勵機制，企業的任何主管都掌握著一個重要的獎勵資源：讚揚和鼓勵。透過對員工工作成就的肯定，對進步的鼓勵，員工會感到被尊重、被重視，獲得成就感，從而提高對工作的興趣和熱情。企業既可以透過儀式和盛典對優秀的員工個人、團隊和部門進行表彰來鼓舞士氣，更經常的是透過對員工日常成長的幫助和對進步的鼓勵來激勵他們。

二、 以事業留人

1、工作設計。對於許多員工來說，工作內容是決定工作滿意度和影響流動的一項重要指標，因此科學合理的安排工作和工作內容對留住員工具有重要作用。職位的單調性、工作任務的重複性、工作任務的挑戰性、職務的自主權和責任等都會影響到員工對工作的評價。一般而言，工作越具有挑戰性、越需要創造性，員工享有的自主權越大，則他對工作的滿意度就越高。因此如果在職位設計時能考慮這些因素，就能相應提高員工對職位的滿意度，從而降低員工的流失率。

2、職業生涯規劃。職業生涯規劃是企業協助員工發展各種知識和技能，向員工提供實現個人專長的契機，對今後從事的職業、要去的工作組織、要擔負的職務和工作職權等一系列發展道路做出設想和計劃。員工職業生涯規劃既有利於人盡其才，避免企業人力資源的浪費；又有利於明確員工在企業中的發展前景和努力方向，使員工認識到他的發展是與企業的興盛分不開的，從而把促進員工發揮潛能並自覺地把個人利益與企業的長遠發展結合起來。

3、內部流動，競聘上崗。雖然員工內部流動會帶來一定成本，但是適度的流動可以滿足員工求知、求新的願望，避免長期從事單一工作給員工帶來的生理、心理勞疾和情緒，激發員工熱情和動力，有利於增加員工的滿意度和投入感，提高員工的綜合能力，滿足員工的流動需求，從而達到透過人才內流抵減人才外流的作用。A公司建立了空缺職務海報制度，出現的空缺職位向全體員工公佈，優先在公司內部選拔人員，所有在原工作崗位滿一年並且表現良好的員工均可參與選拔。同時A公司開始著手建立公正、公平、公開的內部競爭環境，“庸者下，能者上”，對員工進行業績考核和競聘上崗以使優秀人才早日脫穎而出。

三、 以感情留人

企業內最重要的資源是人，因而建立以人為本的管理制度，尊重人及其需求，透過情感紐帶留人並激勵人成為一項重要的工作。然而許多企業往往致力於發展具有優勢的專業與技術，以適應講求高效率、高競爭力的時代，而忽視了企業內管理溝通、情感交流的作用。

松下幸之助曾說：“要成為一位成功的企業家，必須去看別人看不到的東西，去聽別人聽不到的聲音。”這說的就是感情溝通的重要作用。企業除了營建一個硬體設施先進完備的辦公環境，還要注意傾聽員工的意見，經常與員工進行情感交流。如果各層主管能夠關心和重視僱員，經常與他們進行溝通，幫助他們解決工作中遇到的困難，形成上下級之間融洽的人際關係，提供多種渠道讓員工的瞭解公司的發展情況，積極傾聽他們的意見和想法，讓他們參與決策、尤其是關係自身利益的決策中來(譬如實施績效面談)，員工的工作意願即被點燃，內在的活力與動力也將迸發出來。這既激勵了員工，又留住了人。據此企業在內部網(Intranet)上建立了BBS提供員工表達自己意見和建議的空間，在各部門和子公司建立起經理接待日製度、意見反饋制度、合理化建議表彰制度。這樣管理層就可以及時掌握員工的動態並採取解決辦法。

四、 以企業文化留人

透過企業文化留住人才是企業留人的最高境界。如果說企業的組織結構是企業的軀體，人員是企業的血液，則企業文化就是企業的靈魂。一個被全體員工所共同認同的基本價值觀，直接決定著員工的行為方式，使員工產生主人翁意識和歸屬感，在企業內形成一種向心力、凝聚力，在很大程度上減弱個人目標和企業目標的矛盾，阻止大型企業內各個小部門的離心傾向。

從現存問題著手，企業文化建設主要針對增強團隊精神，加強溝通，體現個人價值等方面。因此績效考核內容既包括員工的業績，又增加了客戶滿意度和內部相關部門和員工滿意度指標，意在激發員工積極性的同時，促進團隊精神和客戶滿意意識的逐步形成；在培訓體系建設方面，根據企業發展戰略和個人職業生涯規劃，公司為每個人度身定做了系統的培訓計劃，並開通網上學院使每個員工都可以隨時隨地選擇自己喜歡的課程，從而促進員工的自我改進和自我完善併為今後的個人發展打下基礎，逐步建立學習型的企業文化；在薪酬體系建設中，有意識地提高員工工資與公司業績和部門業績掛鉤的比重，使員工感受到收入會隨公司業績而變化，旨在促進員工的奉獻精神和集體責任感。

高薪為什麼留不住人才，這是我們企業領導層要重點反思的問題。

一是企業的戰略方向有問題。企業的戰略是引導企業的發展方向的，當員工看不到前途就會對企業失去信心。

二是企業的人才機制有問題。只是一味地高薪來攏住人才，其實很多的人才都是要自己的人生價值，重視了經濟價值，而忽視了精神價值。

三是沒有形成利益共同體。員工與企業只是僱傭關係，缺少有效的凝聚力和向心力，沒有將員工的利益與企業的發展捆在一個戰車上，導致員工與企業離心離德。

那麼如何才能解決這個問題呢？

首先要明確企業的戰略方向，制定近期和中遠期規劃，讓員工知道該向那裡走。

其次要建立企業文化。用企業文化去凝聚每一位員工，讓每位員工在企業文化的建設中，認同企業的價值觀，並在工作中去踐行。

再次要實行股權激勵。讓每個員工無論是技術和技能，還是資金都變成一份實實在在的股份，真正成為企業的主人。

第四要人性化的管理。每個企業制度是必須堅守的，但人性化的事務是企業管理中很重要的補充，透過軟性管理與彌補硬性管理的缺欠，最終達到企業與人才和諧共生。

總之要留住人才要從管理、技術、人性、利益等多方面去綜合考量。但一手段是達不到效果。