規範有效的人力資源管理制度如何制定

　　一套規範有效的人力資源管理制度，應當具備以下幾個特點：

　　一是內容要系統全面。所謂內容的全面性，包括兩層含義：一是與人力資源相關的管理制度，員工手冊裡都應當有相應規定，比如招聘制度、勞動合同管理制度、薪酬和福利制度、考勤制度、休息、休假制度、獎懲制度、績效考核制度，都是與勞動者切身利益相關的，因此，企業在制定制度的時候，都應當考慮進去。包括培訓制度、報銷制度、商業秘密保護制度、車輛使用管理制度，都是與勞動者相關的，因此，都應當有相應規定;二是具體某項制度的內容要完整。比如說制定獎懲制度，要有獎懲制度的制定目的，制定的基本原則，獎勵適用的範圍，獎勵的主要方式，不同獎勵方式所適用的範圍，獎勵的審批程式，懲處的方式、不同懲處所適用的範圍，懲處的審批等。

　　二是內容要合法。規章制度的內容不得違法法律、行政法規以及政策規定。內容的合法性是規章制度賴以存在的基礎。規章制度的內容不但不能違反勞動法及其配套法規，也不能違反民法通則、合同法、婚姻法、婦女權益保障法、殘疾人就業保障法等基本法律。甚至，國家機關出臺的一些政策性規定，在制定規章制度也都是必須考慮進去的，防止稍有不慎，就步入雷區。

　　三 是可操作性要強。規章制度在制定時，固然需要一些原則性、指導性的內容作為基礎，但是在執行時，所依據的條款規定要具體，要有可操性。有不少單位，在規章制度中都規定了勞動者應當怎麼做、禁止怎麼做，但是對於職工做或不做某一行為，並未規定該如何處理。或者是，制度條款的原則性過強，導致不同的人有不同的理解。甚至在制度的執行上，企業制定了一些自我障礙條款，導致束手束腳。比如關於“職工曠工5天，經批評教育無效，公司可以解除勞動合同”的規定，其中“批評教育無效”就屬於自我限制條款，導致企業在沒有履行批評教育程式的情況下，就不能解除勞動合同。

　　四 是要體現人性化管理的內容。規章制度所適用的物件是人，而人是有感情的動物。在設計規章制度時，要處處體現以人為本的思想。有些單位的規章制度非常嚴格，甚至超出了常人所能想象的範圍。比如某公司規定，曠工一天，罰款2000元。這種制度雖然在短時間內能起到震懾職工，嚴肅紀律的目的，但是從一個企業的長遠發展來看，肯定會導致人心相背。畢竟，規章制度是企業文化的視窗，人性化的規章制度自然能聚集人氣，令良禽擇良木而棲。

　　五是術 語、名詞要規範。根據法律規定，在處理、結束職工勞動關係這一問題上，就有不少方式，比如開除、除名、解除勞動合同、解除勞動關係、辭退、擅自離職，但是應當清楚的是，這些處理方式不但針對的行為、處理的程式、適用的法律不同，結果也是有所區別。並且辭退這種方式，已經隨著《國營企業辭退違紀職工暫行規定》的廢止而硝石。只有弄清不同術語的法律含義，單位才能合法有效地處理員工。甚至還有一些企業，可能是受國外文化的影響，在規章制度中使用了很多生澀詞彙，令人模稜兩可。

　　舉例說明：

　　”開除“這種處理方式，其法律出處是《企業職工獎懲條例》，該條例僅適用於全民所有制和城鎮集體所有制企業。且開除職工程式煩瑣，不但要職代會討論透過，還要報企業主管部門和勞動行政部門備案。對於用人單位處理職工說，應當儘量迴避開除這種方式，最好的方式是解除勞動合同

　　再比如，有的公司制度規定：”有下情形之一的，予以除名。“

　　”除名“同樣出自《職工獎懲條例》，除名的物件是“經常無故曠工，經批評教育無效，連續曠工超過15天或者一年內累計曠工超過30天”的員工，該條款對所有違紀行為都予以除名處理，顯然是不當的。

人力資源管理制度有很多，主要的制度包括以下這些：

1、《公司規章管理制度》，這是一部綜合性的管理制度，包括考勤、紀律等；

2、《薪酬管理制度》、《績效管理制度》《招聘管理制度》《員工培訓管理規定》；

3、《員工任職資格晉升管理制度》《員工崗位調動管理辦法》

要制定這些制度，可以進入我的主頁參考其他公司相關制度模板，在其他公司制度模板基礎上根據自己公司實際情況進行修改。其中《薪酬管理制度》、《績效管理制度》編寫是個難點，這個需要參加一些實操課程的學習。

我認為制定規範有效的人力資源管理制度唯有兩招：規範靠領導，有效靠大家。

首先，規範靠領導。無論良法還是惡政都源於領導的管理理念。制度是確保公司良性發展的尺度，不是懲罰員工的工具。德魯克說，管理是激勵不是控制。違揹人性的制度設計背後都會凸顯領導的邪惡用心。正所謂狗嘴裡吐不出來象牙。所以，領導必須樹立正確的價值觀，秉承平等、自由、民主的思想，摒棄特權、自私、狹隘觀念，才能制定規範的制度。

其次，有效靠大家。良法還需條款落實。沒有完美的個人，只有完美的團隊。集思廣益不僅可以借智，更能讓制度得到大家理解和認同。害怕爭執其實就是預設制度不完善，不敢讓員工參與必然出現不得人心的惡政。

當然，沒有最好只有更好。最規範最有效的制度也是當時歷史的產物，時過境遷，就會變得不規範甚至失效。因此，一年一度的制度修訂是確保制度規範有效的不二選擇。

第一）建立旨在幫助業務發展的組織平臺，形成明確的權責體系、通暢的內部溝通機制和高效的決策機制，這是一切制度高效執行的核心，也是基礎和企業文化的土壤。

第二）構建基於一種以企業戰略導向的、適合企業發展要求的“選、用、育、留”的人力資源管理體系；這裡初創性的企業尤為注意，程式越簡單越好，不宜複雜。不能只是站在人力資源的角度去談管理。

第三） 降低員工流失率，吸引保留核心人才，提高員工滿意度，打造僱主品牌。這是一項長期性的工作，並且需要將這種理念糅合在你所有的管理制度中去落地，而不是停留在理念上。

第四）形成人員發展支援組織發展，組織發展支援戰略實施的良性互動，達成企業目標，人才梯隊建設計劃是需要企業的經營來支撐的，如果企業存活都成問題，那梯隊建設就無從談起。

第五）建立一套完善有效的激勵體系，解決員工發展過程中的持續激勵問題，特別是對公司高管的激勵。這裡的激勵體系包含了授權體系，以KPI為核心的績效管理體系，預算執行體系等。

第六）引導員工的日常行為表現，建立績效導向的企業文化，減少內部摩擦，形成企業合力；比如員工的行為規範，獎懲制度等等。

第七） 提高核心管理人員的理念認識、管理水平，將員工的個人利益與企業的整體利益結合來，推動公司的整體業績提升。

第八）建立基於戰略導向的培訓體系，提高員工工作能力，改善和提高員工勝任崗位，使企業獲得足夠的人才以促進企業更好的發展。

以上我說的八個方面，看似簡單，形成制度文字也不難，難就難在執行層面上，而執行之所以難，就在於讓所有的管理人員形成理念上的共識並且落實在行動中去，才是最難得。

聚焦職場生態構建，關注企業管理實踐；