說實話，成功比例不多。許多人認為道理易懂，做法就是依樣畫葫蘆，故得其形無其神，雖然也不全是失敗，但未成功是必然的。

說要點，自己參悟）：

一、忌趕潮流

貴司的發展階段與環境是否需要股權激勵，除了股權激勵有沒有更合適的手段？不搞股權激勵貴司會不會半死不活？這些思考不一定容易出答案，但會引發決策者的有效思考。

二、忌假格局

大部分老闆對公司的價值的評估是未來預測+個人情感的，排在老婆孩子之後。你客觀評估公司的現在價值和未來價值都和老闆不同頻。老闆只願意分股權給未來能出力提升公司價值的人。你是不是呢？值得懷疑。

三、忌葉公好龍

許多老闆從十幾年前就跟夥計吹牛逼，但公司掛牌後也沒見分點給老臣。

四、忌葵花寶典

上公開課，聽聽音訊，然後“我懂、我行”

五、忌圖省錢

有個老闆說全公司六七十人只想激勵兩個人，一是生產頭子、二是銷售頭子。俺給報個特惠價，她說不就兩個人，五折。結果不知道。

六、忌濫竽充數

有個老闆說，把握要點，讓做過股權的律師幫我們出文件行不行？俺覺得你對你家的律師充分信任也OK，經常做的律師給的建議也很好，最好你的總助和HR也不弱，三個皆強倒可以不請顧問。

七、忌指鹿為馬

許多股權激勵物件從核心高管到業務一線再到全員，颳大風、灑雨點，慢慢成了藍圖大餅。

八、忌食言

分錢時的財務資料。

1、股權激勵大概十年前左右開始流行。主要原因就是證券市場的快速發展，一大批公司上市，原始股東很多人都是一夜暴富，讓大家普遍接受了“要想富，就持股”的理念，因為資本市場讓人體會到了變現甚至是大幅度溢價變現的可能性。所以，股權也就成了很多創業者用來吸引追隨者的手段，同樣的也就成了很多人夢寐以求的東西，如此，大家同舟共濟，創始人激活了其他合作者的工作熱情和主人翁意識。

2、但是事物從來都是有兩面性的。股權激勵固然可以吸引人才加盟企業，卻未必不是一種捆綁和束縛，有些人為了股權留在了企業，卻發現根本沒有變現的手段，另外因為持股比例很低，對企業的發展和經營也根本沒什麼話語權，在這樣的情況下，這種利益的捆綁慢慢的就會失去它的作用，反而可能成為事業發展的障礙。

3、所以，在很多人的因素特別關鍵的行業，比如金融、管理、律師事務所、會計師事務所、廣告、諮詢等行業，合夥人制度都是非常普遍的，比如阿里巴巴也是股權激勵用的特別好的，華為也是這項制度運用的翹楚。這些行業股權激勵都凝聚了大量的人才，說他是引無數英雄競折腰可謂是恰如其分。