人才難留的原因很多，其中有物質的，也有精神的，但是餐飲企業最需要了解的是人才的離職動機，把它的原因統統找出來，才能對症下藥，取得實效，但是，要了解人才的離職動機，就必須做到對人才職場動態資料的實時跟蹤和預警把控，沒有專業的工具輔助，單憑企業自身來說，確實是勢單力薄了些，餐飲企業是需要用資料留住人才。
1.工齡能算工資
工齡工資只在一些行政事業單位、國有企業出現過，民營企業曾經以“不論資排輩”為優勢吸引年輕人，但現在工齡工資也成為民營企業的留人手段了。比如：員工只要為餐廳服務了一年，從第二年開始就會收到每個月50元的工齡工資，每多工作一年，工齡工資就漲50元。僅僅是工齡工資一塊，最高每個月能拿到500元的收入。
明星員工和優秀員工的評選，餐廳每個季度都需要進行一次。這些榮譽不僅是精神獎勵，還能當月在獎金上表現出來，一般員工的月工資是C級，優秀員工的月工資就是B級，明星員工的月工資就是A級。工資隨時會跟著榮譽調整。除了基本工資，服務生一般還能拿翻桌費和超額獎。
春節沒回家並不代表不能回家，餐廳裡應給所有員工都有探親假。工作第一年探親假有4天，從第二年開始，探親假就變成了8天，一年之內可任意選擇回家時間。除了探親假，公司每年還安排全體員工的春遊和秋遊，店慶和春節期間都要舉行大型聯歡，大家要自編自演節目，還要請來藝術團助興。還可以搞些其他娛樂活動。
“民工荒”的出現使得勞動密集型行業頓生危機。不少人提出，要解除民工荒危機就要從勞動密集型行業轉型為技術型企業。但類似餐飲行業卻難以轉型，還是需要大量招用外來務工者，要解決用工危機，關鍵還是要解決老闆們的觀念。大家都知道做餐飲沒有休息日，越到節假日越忙。自然沒人願意做！
不少餐飲企業認為，服務員、跑菜工都是簡單體力勞動，隨時能找人替代，自然廉價。高薪水要用來配高水平、高能力的人才，比如廚師長等，因為這些勞動有技術含量，不可替代。
但是，餐飲作為服務業，除了菜要好吃，還要服務好才能吃得舒心。從單個員工身上並不能看到後期服務帶來的可觀價值，只有一線服務員抱成團才能產生影響。人員流動頻率高會影響到服務質量，服務質量不高客流量就縮水，利潤就會減少。而且要更換新員工，還需要前期的培養，這些都是需要企業計入成本的。
人才難留的原因很多，其中有物質的，也有精神的，但是餐飲企業最需要了解的是人才的離職動機，把它的原因統統找出來，才能對症下藥，取得實效，但是，要了解人才的離職動機，就必須做到對人才職場動態資料的實時跟蹤和預警把控，沒有專業的工具輔助，單憑企業自身來說，確實是勢單力薄了些，餐飲企業是需要用資料留住人才。
1.工齡能算工資
工齡工資只在一些行政事業單位、國有企業出現過，民營企業曾經以“不論資排輩”為優勢吸引年輕人，但現在工齡工資也成為民營企業的留人手段了。比如：員工只要為餐廳服務了一年，從第二年開始就會收到每個月50元的工齡工資，每多工作一年，工齡工資就漲50元。僅僅是工齡工資一塊，最高每個月能拿到500元的收入。
2.一線員工有多重獎勵明星員工和優秀員工的評選，餐廳每個季度都需要進行一次。這些榮譽不僅是精神獎勵，還能當月在獎金上表現出來，一般員工的月工資是C級，優秀員工的月工資就是B級，明星員工的月工資就是A級。工資隨時會跟著榮譽調整。除了基本工資，服務生一般還能拿翻桌費和超額獎。
3. 工作有張有弛春節沒回家並不代表不能回家，餐廳裡應給所有員工都有探親假。工作第一年探親假有4天，從第二年開始，探親假就變成了8天，一年之內可任意選擇回家時間。除了探親假，公司每年還安排全體員工的春遊和秋遊，店慶和春節期間都要舉行大型聯歡，大家要自編自演節目，還要請來藝術團助興。還可以搞些其他娛樂活動。
4.簡單勞動的價值也要重視“民工荒”的出現使得勞動密集型行業頓生危機。不少人提出，要解除民工荒危機就要從勞動密集型行業轉型為技術型企業。但類似餐飲行業卻難以轉型，還是需要大量招用外來務工者，要解決用工危機，關鍵還是要解決老闆們的觀念。大家都知道做餐飲沒有休息日，越到節假日越忙。自然沒人願意做！
不少餐飲企業認為，服務員、跑菜工都是簡單體力勞動，隨時能找人替代，自然廉價。高薪水要用來配高水平、高能力的人才，比如廚師長等，因為這些勞動有技術含量，不可替代。
但是，餐飲作為服務業，除了菜要好吃，還要服務好才能吃得舒心。從單個員工身上並不能看到後期服務帶來的可觀價值，只有一線服務員抱成團才能產生影響。人員流動頻率高會影響到服務質量，服務質量不高客流量就縮水，利潤就會減少。而且要更換新員工，還需要前期的培養，這些都是需要企業計入成本的。