我想說的是目前絕對理想化的職場管理模式是不存在的，所謂的理想化那絕對又是相對的，可以這麼認為：理想化的職場管理模式是因人而言的。

1.政府行政部門那所謂的理想化管理模式根本不存在的。政府的管理工作是上傳下達，積極完美配合，做好本部門自己本職工作，不出事就OK。沒有績效考核，只要按領導意圖做事，工作做的差不多，工資不少拿一份錢，沒人擠兌，沒人告狀一切安好就阿彌陀佛。就個人而言這不是理想化的職場管理模式。

2.國有企業，央企也不是理想化的職場管理模式。管理工作基本和政府部門差不多，不同的是國企和央企注重的是流程，流程內你可以督促你的上級部門，儘快審批相關流程那是正常，但在行政部門就不行的，所有的工作都是透過流程解決問題。闢開流程談工作，那是瞎忙乎，即使流程不合理。所以要想在這類企業找理想化管理模式也是不現實的。

3.外資企業過多的注重效益，處理問題對事不對人，加班加點是家常便飯，相對來說處罰比較重，沒有人情可言。當然對於想拼命掙錢，精神忍受得住寂寞的人來說還算是比較理想的職業，單就管理模式而言就不能算理想化了。

4.私有企業的管理模式是一言堂，老闆說了算，對工作管理全憑老闆高興，同一事情高興時和不高興時處理方式截然不同，隨機性太強。忍受力差的人一般都是選擇跳槽的。所以也不存在理想管理之說。

5.目前我認為相對理想化管理模式在網際網路企業還算理想吧。企業基本實現數字化，智慧化管理模式，考勤打卡也很人性化，處理工作問題年輕化，簡捷化，合理化，行業前景也算是是朝陽產業，只要肯付出，認真努力踏實工作，敢於創新，勇於創新，基本都能實現理想化的工作模式。

到最後我想說的是理想化的職場管理模式根本就不存在，因為這和個人對待世界，對待工作和生活的態度有關係，但每個人的價值觀，人生觀，世界觀都是千姿百態，根本統一不起來，所謂的一切理想化因人而已，適合自己的才是最理想化的。

所謂管理，就是“管人”和“理事”。 管人包括招聘員工，培訓員工，跟員工談心，培養員工。管事包括計劃任務，分配任務，溝通協調，監督管理。

管理者是透過別人來完成工作，對於管理員工完成任務，有三種不同的方式。

任務驅動型

管理者分配任務給員工，員工根據管理者分配的任務，一條一條完成，員工可以心無雜念，一心一意完成任務。

這種模式很適合結構化任務， 那什麼是結構化任務呢？ 就是任務可以根據步驟一步一步完成，更多是操作性任務，需要細心，按時完成，可以建立統一的SOP，由SOP來保證任務的質量。

這種可以學習一百年前泰勒的科學管理原理，把任務細化，學習標杆，然後一遍一遍的熟練以後，提高工作效率， 使用計件工資，運用工資激勵提高員工的積極性。

所以這種模式多運用於重複性的勞動，缺點就是工資對於員工的激勵到一定程度就不起作用了，而且員工一直做重複性勞動容易疲倦，對工作會倦怠。

這個模式還運用於非重複性工作的剛畢業新人員工或者初級員工， 當員工剛進公司的時候，管理者能夠把任務分解，分配給員工，可以促進員工上手，掌握工作中的技能。

目標驅動型

管理者制定目標，不具體分配任務，具體怎麼做，還是要員工自己去做，提高員工的自主性，讓員工對任務負責。

這種模式適合知識管理者， 因為知識工作者每天對著電腦，沒有辦法把任務細化，然後監督執行。比如說，上司叫你寫一個文案，你對著電腦，沒有辦法知道你有沒有在想文案，還是在想昨天看的美劇。所以給定文案這個目標，然後定一個deadline， 這樣讓員工去完成，只要能完成任務，不用管員工查了多少資料，改了多少遍。

那對於這類員工，怎麼管理的，Google發展了一套OKR管理法。OKR是一套嚴密的思考框架和持續的紀律要求，旨在確保員工緊密協作，把精力聚焦在能促進組織成長，可衡量的貢獻上。

目標（Objective）:目標是驅動組織朝期望方向前進的定性追求的一種簡潔的描述，用來衡量我們要做什麼

關鍵結果（Key result）：關鍵結果是一種用於衡量目標達成的定量描述，用來回答我們是否達成目標

管理者每個月份與員工確定目標，還有就是完成目標所需要達成的關鍵結果，管理者只需要監督OKR，員工自己OKR來完成任務。這樣解放了員工，不用每天都跟上司回報，有自己的發展空間。也解放了上司，可以拿出更多的時間來做計劃，溝通交流，培養員工上。

價值觀驅動型

管理者不負責分配具體的任務，也不設定目標，而是營造氛圍，讓員工自動來完成任務。

海底撈就是一個很好的例子， 海底撈的服務好，服務都是員工來做，那怎麼讓員工來做好服務呢？ 海底撈從企業文化入手，做了如下

服務員配有保姆，每個員工回到宿舍，保姆鋪床，打掃衛生， 出去跟都可以跟別人吹牛了，享受服務，見過吃過，這樣去到店裡的時候，才能服務好別人公司包吃包住，鼓勵員工談戀愛，如果有兩個員工戀愛了，給員工租單間員工做的很好，如果被其他公司挖走，有嫁妝，店長給8萬，區長給一個店。所有員工的錢，寄一部分給父母，用郵政銀行，到村裡的時候大喇叭喊，可以提高員工父母的自豪感， 所有一個村，一個村的人把孩子送到海底撈

真正做到把員工當家人，當員工被服務好，則這個員工面對客人的刁難，受到委屈的時候，還是能服務好客人。

所以不同的企業有不同的管理模式，對於工廠重複勞動，或者初級員工，可以使用任務驅動型，效率最高，對於知識工作者，可以使用目標驅動模式， 這個模式最有效，當然最理想的是用價值觀驅動員工，這個需要管理者有很高管理能力和對行業的理解能力，也是最難達成的。

不同職場人的工作模式：

1、新人模式。

這裡的新人不僅僅是指剛開始工作的人，還包括工作多年但是依然沒辦法獨立做事的老人。

他們需要你一步步教，需要你明確地告訴他們“解題步驟”，口頭告訴他們的時候，還讓你說慢點，以便於自己記下來，最好是書面寫給他們。

否則，他們就會搞砸，或者以不知道該如何做，遇到某些小問題推進不下去為由，讓事情停滯在他們手上，或者甩鍋出去。反正是你告訴我的工作步驟，我遇到障礙了，得靠你解決。如果發現出錯了，就可以說，這是領導交代這麼幹的呀。問他們怎麼不推進工作？就說遇到問題，要等領導指示啊！自己哪能隨便做決定？再問為什麼不及時請示呢？領導都忙呢，明天再去找吧。或者說我給他QQ留言了，還沒回復呢。

這樣的風格，我認為都是新人模式，或者有部分人叫老新人模式。

按理說，這些人都應該送回去重新打磨，因為在哪個團隊，他們都是拖後腿。但詭異的是，這類人在很多單位的數量還不少。

2、搬運工模式。

你交代個活，他也能明白和接受，但是工作起來，完全不動腦筋，拿著往年的方案、模板或者網上的模板，隨便改個日期，就交作業了事。

說真的，這樣的人只是把工作就當個混日子的差事，只要不被辭退，能混一天是一天。

3、獨立模式。

接到任務後，能在指定時間完成工作，並且不需要你操心過程的職場人。

能夠獨立、高效地完成工作，這樣的人，是老闆最放心的人。