在經營的過程中，你會發現管理員工的難題其實都難在了這幾個地方，才導致了諸多的執行力差的原因。

一、薪酬設計的問題二、企業文化的建設不切實際三、沒有有效的執行力

什麼是資料化積分管理？

就是對人的人格理念和熱情（努力）、能力用獎分和扣分進行全方位量化考核與排名，用軟體記錄和永久性使用，達到激勵的作用，全方位調動人的積極性。其實就是下面的成功方程式：

如何利用呢？往下看！

（如包月工資，一定有人會偷懶，這是人性，怎麼做呢？）

假設一個員工的工資是4000元，做得好能拿5000元、6000元，甚至更高。做得不好呢，就只能拿3000元，或者更低，之間的浮動比較大。

A.將工資細分模組，根據目標完成度，發放相應工資，充分激勵能者多勞，減少企業閒耗。 B.根據不同職位，設定不同比重的薪酬架構，最大程度激勵員工積極性。 C.每個職位的績效考核，必須有明確的資料指標作為標準，以結果為導向，員工的激勵與壓力並行。

當然薪酬設計要掌握平衡點，這個很重要。

企業文化思維導圖：

執行力幾乎是每一家企業都會遇到的困難，那什麼是好的執行力呢？

執行力就是有結果的行動。

1、制定積分規則

根據分類，設定企業文化、工作職責、規章制度、能力等積分規則。

2、積分錄入（透過平臺選擇員工）錄入相應積分（如下工具：民網計分管理）

3、積分檢視

管理者對比本月與上月的積分資料，可瞭解部門的運營狀態變化。

對比員工本週與上週的資料，如發現異常，可及時與員工溝通了解原因。

員工管理涉及的內容非常多，不是幾句話就能說清楚的。而且企業規模不同所用到的管理模式也會不同，看你的企業有多大，員工有多少？你所說的以上幾點是HR六大模組中的幾塊，僅僅其中一小塊的管理就能講上幾節課。

比如薪資計算要和員工的入職年限、學歷專業、崗位技能、銷售業績、工作表現等諸多方面來制定詳細的績效考核規則，還要透過一段時間的試行來修改完善細節。

員工管理是企業發展至關重要的，可以說是決定了企業命脈的重中之重，因為企業終究是靠人來完成各項工作的，即使你有再牛逼的產品沒有牛逼的人去運營，也不過只是個產品而已無法達到價值轉換。