企業員工背景調查在中國的公司、企業的普及程度很低，很多方面都需要進行完善和規範。在過去幾年，企業背景調查還僅僅侷限在中高階的人才招聘中，經過幾年的發展，已經逐漸擴充套件到普通崗位人員的招聘上。隨著背景調查的普及，HR背景調查的工作越來越多，那麼，如何讓HR在做背景調查的時候提升效率?怎麼樣可以讓被調查的應聘者更容易接受?

背景調查三大基本問題：

1、背景調查的物件是誰?

作為一名專業的HR，要知道在背景調查這個環節，不是說老闆要求我們調查誰就調查誰，而是HR要有專業的態度。

那一般情況下，都調查誰呢?調查掌握核心資源的人，什麼叫掌握核心資源呢?就是那種對企業來說至關重要的人，如果這種人離開了，會給企業帶來巨大的損失，這些人是我們要關注的，也就是掌握核心資源的人。

具體的可以說成是三涉人員，一是涉密，比如說技術涉密，商業資源等等;二是涉錢，可以開支票掌握公章又拿著現金的;三是涉高的，也就是涉及到我們管理層的;因為這些人都掌握著公司的大量核心還有商業秘密，如果這些人突然離職，更慘的是帶走一批人，對於老闆來說損失會很大，所以要關注這三類人。

2、如何進行調查這些人?

要360度調查候選人的上下級和同事甚至是間接領導HR，一般來說，調查一個人，應該至少要問3個人，而且是不同角色的人。

3、背景調查的內容是什麼?

1)教育背景;

2)過往工作經歷、工作表現、為何辭職等狀況調查;

3)個人的資質;

4)個人信用;

5)公司的忠誠度，包括你對公司有沒有造成損失等等。

背景調查的基本步驟：

第一、HR要取得候選人的認可，就是要有一個背景調查授權書，讓候選人簽字。這個內容主要是授權公司以及第三方調查機構，對所提供等資訊進行核實調查。還要授權知情人向我們提供相關的內容，並且免於追究他們的責任。

第二、拿到授權之後，就要獲取調查資訊，這也是要候選人填寫的，比如說證明人，證明人的姓名、職務、聯絡方式等等都要寫清楚，有了調查資訊之後我們就可以展開調查。

第三、個人宣告，候選人要宣告他所提供的求職登記表和簡歷上的資訊真實準確，如果存在重大遺漏或者不真實，將會承擔相應的責任。

第四、調查表，可以直接發給被調查的物件，讓他們幫助填寫，調查表主要是用於HR自己進行背景調查使用。首先，這個調查表要結構化;其次，表的設計上要聚焦於崗位的勝任能力和工作要求。對於同一個問題的回答是不是有矛盾的地方，這個是我們需要關注的重點。

背景調查技巧：

1、職位

Example：候選人小A在簡歷中寫到“2011年3月-2017年3月在M公司擔任總監”，在背景調查後得知“2011年3月-2016年10月任經理，2016年11月任總監，2017年3月離職”，小A在M公司擔任總監4個月而非6年。

分析：從簡歷的真實性來看，小A的簡歷不能說是造假，最多屬於資訊不全面，只記錄了離職時的職位，但“6年”與“4個月”的差距便決定了是否可以錄用。

建議：在背景調查時要了解候選人的任職時間、任職期間的職位、離職時間、離職時的職位等等，將一個問題拆成幾個來問才可能問到位。

2、離職原因

Example：“小E離職原因是因為公司出售，原有人員被公司遣散，證明人是小美，小E稱小美是她的直屬領導”。調查後得知，公司仍在正常運營，小E和小美同時離開公司，小美並非小E的直屬領導，而是其他部門的平級同事。

在調查中發現，公司現任HR經理與小E曾在同一部門共事，不願意正面回答小E離職的原因，在我們做完背調後主動來電提醒，應該在背調時更謹慎些，事後小E來電、發郵件頻繁解釋離職原因的行為也略顯異常。

建議：在調查離職原因的時候，現任HR、候選人離職是的直屬領導最有發言權。

在實際操作中，要主動求證證明人的上級身份。問題如：“請問您與候選人共事多久?從什麼時候開始到什麼時間結束?候選人離職時您是否還是他的上級?”等等。

3、工作表現

這部分的問題格外重要，建議大家多做一些準備、多設計一些有驗證關係的問題。

一般情況下，證明人不想得罪人，在背景調查中如果聽到的回答多是“挺好的、還可以、差不都”是，HR們要注意了!!!

Example：在面試中小W稱每年都會超額完成任務，多次受到領導嘉獎。但是在做背調的時候，他的領導這麼說：

“和小W平級的下屬一共有幾個呢?”

“七八個吧，都是大區銷售及管理”

“小W在平級中的業績排名如何?”

“中等”

“您給小W漲過新嗎?”

“還輪不到他”

“小W提出離職後您挽留了嗎?”

“那個時候沒顧上，太忙了”

“如果還有合作的機會，您會重新錄用他嗎?”

“這個就好看什麼機會了”

建議：問題要使回答是定“量”而非定“性”的評價，詢問事實而非感覺，要用邏輯關係來求證事實。通常情況下，老闆從未加薪、離職時未作訪談、不想在合作的員工業績未必是真的

4、溝通能力、人際關係

Example：王先生是小C的直接上司，關於溝通交流，王先生這麼說：

“小C和您意見不一致的時候，他會怎麼表達?”

“他都聽我的，很少會有意見不一致的時候”

“小C管理團隊過程中，您是否接到投訴?”

“這些情況都難免的”

“投訴他是因為什麼原因呢?”

“那誰記得清呀，好幾次呢“

建議：沒有矛盾和衝突，大家都是一團和氣，候選人較好的溝通能力、較強的人際關係處理能力是在極端狀況下才可以體現出來。所以不妨設計一些“極端情境”來調查。

5、薪資

這個問題在很多公司進行背景調查的時候都會提到，個人認為在背調的時候，可問可不問。

一來證明人未必瞭解候選人的薪資、HR部門也不會輕易告知具體的金額;二來候選人過去的薪資水平收行業和公司效益等各個方面的影響，所以最多也是個參考值。

建議：依據崗位不同、級別不通設計的不同的背景調查表，表中的問題要有不同的側重點。中層高層管理崗位要側重於管理能力、溝通能力、決策能力、創新能力方面的識別;低端崗位側重於瞭解執行能力、學習能力、工作主動性和離職原因以及需改進的方面。

tips：

1、開始背景調查前，要提前將問題羅列出來;

2、問題之間要有邏輯關係，相互呼應;

3、向合適的人問合適的問題、多問數字少問感覺，多問事例少問評價，做判斷時以封閉式提問去求證;

4、記錄要引用證明人原話而非自己的總結。

最後，需要提醒大家的是，無論採取什麼背調方式，都要事先徵得候選人的同意哦，同時還要做好背景調查結果的保密工作!

分為兩種情況，一種是調查未入職員工；一種是調查已經入職的員工

無論是哪種情況，在做背景調查的時候，都要獲得候選人的授權以後，才可以進行。

調查的內容有身份資訊、有無犯罪記錄、工作履歷、商業衝突、以及學歷核實、身份戶籍核實、專業資格核實、訴訟記錄核實等等此類資訊核實。

如果預算足夠的話，可以委託第三方背調機構進行，獲得的結果會更客觀、真實。比如我們一直合作的全景求是，他們的調查維度非常全面。