這種問題也需要分開考慮：第一，要看公司屬於什麼行業，加班的員工是在什麼崗位上。如果是屬於那種銷售行業，基層銷售人員也需要看消費群體的休息時間，消費群體都休息了，賣給誰......如果是營銷部，那加班寫寫營銷計劃書等也是可以的。如果是公司文職性工作，一般加班也沒有什麼可乾的，八個小時足夠把所有工作都完成，除非是臨時有什麼報告需要趕，如果不是非要在公司做的話，回家做也是不影響的。

所以，加班並非對於所有的公司，都會提高企業的盈利，而且加班就要付給員工加班費，如果是那種銷售行業，加班能出業績，其他的或多或少都很難達到工資付出與收入的平衡，更不用說收入大於付出了。

並且，在我看來，大多數員工是不願加班的，尤其是那種拿著固定工資的員工，越讓他們加班，他們就越會產生逆反心理，並且加班的時間也不能有好的狀態投入工作，給加班費或許可以稍微平復他們的內心，對於那些公司要求加班還不給加班費的公司，大家肯定會產生抱怨的心理，時間久了，可能就會對公司失去信心，從而產生辭職的心理。那些含銷售成分的崗位的員工，一般是有底薪加提成的，可能他們加班也不會有加班費，但是他們自己心裡清楚，加班可以出業績，所以業績對他們來說就是動力。

所以不能盲目的讓員工加班，加班也要是有效的加班，不能讓有加班費的加班變成無效的加班，也不能讓沒有加班費的加班成為員工產生辭職想法的導火線。

這個問題讓我彷彿回到了工業時代——只要讓員工像機器一樣的加班，“產量”自然會有增無減，我們的工作產生的價值也越多，最終企業管理者為企業帶來的貢獻則越多——你是不是這樣想？

放棄你的想法吧，這個想法已經落後了，意思是你的想法可能會跟不上時代——並不是說加班完全沒有用，只是它起的作用沒那麼大。

這裡面分兩種加班，一種是被迫式加班，一種是自願主動式加班。

為啥被迫加班，員工也樂意幹？

1.羊群效應：別人加班，我的上司也在加班，我總不能先走吧？

2.團隊文化：不加班的人融不進來，被人拒之在外；公司有不成文的加班文化，加班才是常軌。

3.領導有加班的想法並施壓：不加班是不可能的，你不加班，那麼我自然有辦法讓你加班：加工作量，指定時間要等。

4.確實因為進度耽誤了，或者是明天就要，時間非常緊急，而加班就為了把任務完成或者進度趕上來，按期交貨，這時動員大家都來加班。

5.工資與收入還可以，就是加班多，現在為了收入，不得不屈服於加班。

以上的加班最有用的就是該員工已經掌握了非常熟悉的技能，對加班無非是用時間來換工作量，然後達到預期的目標，對他們來講，只需要多加小心，不要做錯，然後利用熟悉的工作技能，去完成就好了，偏執行一類，但會形成視野、認知的管窺：我只想快一些完成，方法是這樣做，我沒想過去創新，因為我還要休息和生活呀，總不能什麼都放工作上吧，早點完成早些結束。

你還要解決你怎樣檢查員工的進度，防止他們在偷懶？出工不出力？資料作假？用定期彙報進度狀況，還是親臨一線督戰？抑或是請個人來做監工？裝攝像頭監察？不定時抽檢？是不是你做領導也比較累？

站在這層面上，員工會感激你嗎？有些可能會，因為你讓他們加班得到了一些能力上的提升；有些則會罵你：感覺到活多錢少，還沒法掌控生活，在職業中的成就感低，並且在同一個水平上重複，沒辦法提升自己的視野和能力，會考慮新的工作機會，那你又要重新培養了？你怎樣保證他們的效率保持穩定的輸出而不會跌？你有權力讓他們統一行為，但你能用語言來統一他們的思想嗎？要是請的都是一些人手，不是人才，你的公司是不是一直做，都做不上去，就只能這麼大，或者是規模倒退了？

自願式加班——多少管理者夢寐以求？

什麼，員工會自願加班？你在開國際玩笑嗎？

我雖然說不是每個員工都會自願加班，但有一些員工確實會，這與被迫式，差別在哪裡？

1.你們有共同的願景——你們團隊的願意感染了他，並且讓他相信大家在努力把願景變成現實

有人老說願景很虛，像畫餅、洗腦之類的活，其實不是的。願景是一個團隊中非常重要的，堪比燈塔：在方向缺失或者是選擇的十字路口上，好的願景能把指引你走向該走的方向，並且能激勵你自我向前，努力把願景變成現實，可以做到更多的利他——讓顧客、員工、投資人、管理者等都受益。

百度的“用科技讓複雜世界更簡單”

阿里的“讓客戶相會、工作和生活在阿里巴巴，並持續發展最少102年。”

騰訊的“最受尊敬的網際網路企業”

你公司的是什麼你知道嗎？

2.與員工的個人訴求做連結和“捆綁”——在你這，你可以幫他實現他的個人訴求。

員工出來工作，是為了啥？他們在求啥？每個人都可能不一樣，有人求名，有人想賺錢，換個大房子，有人則想在這得到工作的成就感與滿足感，有一個溫馨、團隊互助的團隊，在這環境下能做自己，讓自己過得舒服等等。

而在你的企業裡面，只要員工在工作中知道自己在追求什麼，那麼就會為了拿到這樣東西，而自己去努力，當他身邊的人都在想辦法去實現這心中所想時，他自己自然不會怠慢，並且他們能知道自己的努力過後的進度條：這去到哪裡了，離目標還差多少，並且管理者對他們有一個正向的指導與反饋，讓他們慢慢變得更好更強。

3.設立儘可能完善的獎勵機制和升遷機制。

人不患寡而患不均，加班不能用大鍋飯來分享所得，更不能搞“沒有功勞也有苦勞”，我們要按KPI業績考核來說話的，每個月上司告訴下屬公司發展的戰略方向與幾個運營企業的關鍵的指標，讓下屬自己定自己的KPI交上來，上司判定過可行性沒問題後，就按這個執行，做到了就會有獎金，並且兌現承諾，做不好的就打折，甚至調崗、重新培訓上崗等。

在人員的晉升上，採購360度全方位來考核與評估員工，並且設立升遷的等級與條件，只要達到條件的就做全方位的評估，讓下屬的同事、上司、高層、下屬的下屬等來多角度來對被升遷人進行點評，綜合各方面的考慮，才做出人事的調動，並且開出相應的薪水提升給他。

當然，在培養人才上，無論是培養專業級別的，還是培養管理級別的，高層管理者都應該重視起來，並且考核每個在職崗位的高中基層管理者，一定要培養自己的後備接班人，如果沒有完成這一項，則管理者當得不合格，讓能幹的上。

4.沒有人願意呆在衰退的公司業務環境中長期工作。

理想的狀態下，公司的業務在增長或者是能保持穩定的盈利，會讓員工幹得更起勁——參與了公司對社會與顧客的影響，慢慢地在改變著人們的生活方式，並且從工作中獲得成就感與滿足感，還有能獲得有保障的福利，以及一個被鼓勵、被激發潛能和團結互助的環境裡面，誰不願意留下？

很多管理者認為，按你所說的加班，那我這企業不就可以飛起來了？古人有云，功夫在詩外。對於職場知識工作者來講，生活中與工作也分不開——很多藝術審美、靈感、創意都來源於生活，來源於對其它愛好的一些追求，無意中想到一個更好的想法，讓現在的工作變得更簡單高效，這是一種最佳化的過程。

另外，員工應該要有一份屬於自己近期的學習計劃——怎樣跳出重複的工作與實踐，去提升自己的認知，換個角度、想法或商業模式來考慮問題，多角度去看執行，用不同的方法完成同一目標，或者是用新的方法實現更高的目標，而不是一招鮮、吃通天，這些都需要時間去學習與思考的，人不是機械，是有必要需要休息的。

你的加班有在提升你自己嗎？