這個問題的提問者看起來是管理層。

這個問題涉及到員工激勵的問題，員工到底是需要壓制還是激勵！有的領導喜歡壓制員工，有的喜歡跟員工稱兄道弟，有的喜歡用實際經濟利息繫結！其實都是辦法，主要還是看您所在公司的企業文化和企業性質！

從我個人角度來講，主要還是希望領導層能用制度和規則管理員工，不要過多的依靠個人情懷和考核壓制。而且，相關的待遇水平和工作任務都應該在合同內明確寫明，這就是一種很正常的僱傭關係，不要弄的過於複雜！

就像有的企業喜歡搞一些企業歸屬感建設，其實完全沒有必要，員工在你這工作，拿收入，創造該創造的利潤，讓企業得到發展，雙贏！這種意識員工和企業管理者必須清晰！

至於員工消極怠工:

那麼請完善你的企業管理制度，讓制度說話！

也請明確你的具體崗位的工作目標和任務，讓責任說話！

再請兌現你的工作獎勵和薪金，讓利益說話！

你要調查清楚，員工為什麼會消極怠工，一般無非有以下兩種原因：

原因一：公司沒有滿足員工，這個可能是薪酬上，也可能是職位高低上，或者是上升通道上，或者是領導管理方式存在問題，或者是對現有制度不滿（制度本身確實有明顯問題）等等，這時，你要告訴員工，你會努力去處理這些問題，並付諸行動。

原因二：員工本身問題，林子大了，什麼人都會有的，現在招聘人也不好招，所以可能有一些不怎麼好的人混進來了。因為本身懶惰，閒散造成的消極怠工，你應該正面教育（注意方式），多次不改，可以辭退。另外，以後招聘你的下屬員工，建議你自己也要把關，這樣才能心中有數，不會有濫竽充數者進來。

供參考。

題主你好！關於員工消極怠工的問題，相信大多數的管理都遇到過，並且也是令很多人頭疼的。

我們隨他去嗎？顯然不行，這樣的個體容易傳染，嚴重一點影響團隊。直接雷霆手段處理？顯然也不行，這樣的人就像滾刀肉一樣，你明知道他消極怠工，卻不容易找到他把柄，沒有把柄去貿然動他，只會傷了你自己。

那麼，對於“滾刀肉”我們該如何處理呢？

第一，明確制度規則。通常來講，我們設定崗位職責是，都會預留一部分“BUG”，這是為了員工工作之餘有所舒緩的。而消極怠工的員工，就是重複利用“BUG”作案的人。在他們眼裡:沒有規定非要做的事，那就不是我的是！這時候我們就要發揮制度的作用出來，改變遊戲規則，讓制度約束他，規定他去做。職場上，講究的是制度管人，流程管事。當制度一旦發揮作用，他的小動作就無所遁形。

第二，保留作案證據。對於消極怠工的員工，屢教不改的話就要做出處理，而處理員工的時候一個原則就是“對事不對人”。我們跟他只有工作關係，既然要處理那一定是工作沒做好。所以，他的每次消極怠工行為，必須要有明確記錄，以及確認人，詳細記錄發生時間和行為。當證據確鑿時，你會發現沒有什麼肉是切不了的。

一看到員工工作情緒不高，很多人第一想法“是不是工資低啦，是不是員工態度有問題要開除”。今天我們來從另外一個角度進行解剖。

先將員工進行分類

工作積極性高，能力一般工作積極性弱，能力一般工作積極性弱，能力中等工作積極性強，能力較強對於這樣不同的員工，需要我們的管理人員要有較好的領導力，充分發揮領導的作用，而不是簡單的想到“加薪”或“開除”

針對不同階段的員工，採取不同的管理和領導方式。

積極性高，能力一般：需要管理人員給予更多的幫助，比如：示範工作，對工作進行講解培訓，過程進行監督指導，不定期的幫助員工進行總結評估工作積極性弱，能力一般：需要管理人給予支援和輔導。比如：適時表揚，詢問意見，多多鼓勵，多溝通並聆聽；工作上要多指導講解和培訓。工作積極性弱，能力中等：需要管理人員多支援。比如：多多讚揚鼓勵，讓他們參加一些工作的設定和問題解決中，共同做一些決策。工作積極性強，能力強：需要管理人員多多授權。比如：交流對他們的期望，對工作進行幫助但是不強加干涉，對工作進行獎勵認可。

如果管理是一門藝術的話，領導力一定是那畫龍點睛的一筆，如果管理過程中遇到的都是聽話的員工，管理人員存在的意義也就沒了。

謝邀，不過我沒有擔任過大領導，只做過小領導，帶著幾個人而已，那麼我也談談我的想法。首先員工消極怠工，很可能是因為不滿意公司現有的制度，人際關係或者薪酬待遇，特別是有些其他員工平常看著沒什麼事情做然後所拿到的薪水還比他高，這樣很容易就會出現消極怠工的情緒，那麼作為領導或者老闆，也要敞開心扉和員工好好聊聊，放下領導或老闆的架子，大家像朋友一樣，這樣也能給員工更好的歸屬感，聽員工說明問題後，跟他解釋清楚事情緣由，或者安撫他的情緒，然後或者考慮這名員工是否公司中非常重要的核心，可以適當像漲工資等手段，激勵員工。

員工懶散，首先得找到原因，一般是因為工作性質單調，工資待遇福利不好。或者是員工遇到了其他事情。 ，首先對症下藥，平時多從員工那瞭解情況，關心員工。時不時的和員工聚聚，這有助於增加團隊的凝聚力。 第二，制定一些激勵機制。對優秀的員工要有褒獎。當然也得有罰。 第三，對員工的家庭情況要有一些瞭解，在員工遇到困難的時候要提供一些幫助，正所謂攘外必先安內。員工情緒不穩定，如何安心工作？

1、提高中層幹部的執行力。 小企業的領導者相對來說工作的責任心及態度都比較職業，其督導能力比較強，而進行跨級管理後執行力打折的第一個短板在於中層經理不夠職業。

因此，要提高對中層幹部執行力的要求，應該將幹部免職作為執行力考核的一個條件，以保證企業擁有合格的中層幹部。建立相適應的監管機制並加大考核力度。 

2、建立合理的中層幹部上升機制和任用機制。 

很多企業的中層幹部想要繼續往上升職的機會很小，這也是導致人浮於事的原因之一，要建立合理的上升機制，讓中層幹部有工作激情，提高其工作積極性。 

3、提高基層員工的執行力。 

企業完善中層幹部考核的同時，執行力可能還是比較弱，這更多的是由於在工作落實中，基層會存在不會做或者不知道如何做的現象，此時企業應該結合各部門人員特點將組織目標進行合理的細化與分工，形成組織規則與要求。

4、建立和完善溝通機制。 

只有溝通順暢，溝通的時間成本和物質成本才會降低，員工才會知道自己如何才能最有效率地把一件事情做好。溝通機制也有助於公司內部人際關係和企業文化的成長，促進員工的交流和相互學習。 

5、加強基層執行文化建設。 

企業文化是企業的靈魂。執行力文化所體現的核心，是一種負責、敬業的精神和服從、誠實的態度。要營造“不講任何藉口”的文化環境和思想氛圍，把“不講任何藉口”作為員工的行為準則，使其自覺超越自我，敬業奉獻，勇於創新，爭創一流，為實現自身價值，為事業的改革、發展做出自己應有的貢獻。 

6、讓員工進行職業生涯規劃。 

職業生涯有助於幫助自己確定職業發展目標，鞭策自己努力工作，引導個人發揮潛能，進而提升基層員工的執行力。 

總之，企業執行力不足在於幹部不足（主要是指中層幹部）、落實在基層的考核要求不足這兩方面的原因，針對這兩方面，企業應該培養合格的中層幹部，使幹部能夠以身作則，因地制宜地因人進行組織目標的分解，嚴格考核監督力度，一般來說處罰力度越大執行力相對會越好。