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1 # 通靈半藏
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2 # 吉姆Jim
一名管理者，有80％的時間面對的是日常管理中與員工的互動，這個過程一定要處理好這2個關鍵對話。 這個策略對8090後員工管理也十分有效。
1，表揚對話
下屬在完成目標和任務的過程中，你要觀察和發現他們做出的那些好的行為、態度和結果，並且及時透過表揚對話的形式認可和強化這種行為，這樣做不但讓下屬受到激勵， 而且這種行為也得到強化， 於是他們就會在後續的工作中不斷重複這樣的行為。具體如何做表揚對話？就這4句話：
*我看到......（描述具體行為）
*我覺得這樣很棒， 因為......（解釋對實現目標的意義）
*你自己感覺如何？（讓對方得意一下）
*我覺得這樣很棒，繼續努力！（強化這種行為）
舉個栗子吧：
*小明，你這次PPT做得很精美，而且方案也講的十分清楚。
*我覺得真的很棒，因為這樣就讓客戶清楚瞭解了我們的產品優勢，幫助我們方案中標。
*你自己感覺如何？（小明：當然了，我希望這次做的能讓客戶滿意！）
*我覺得很棒， 小明，繼續努力！
進行表揚對話十分重要。一方面，獲得認可和讚賞是人的天性；另一方面，透過認可好的行為可以達到對這種行為強化的效果，這樣下屬就會主動做出你期望的行為，好的行為就會產生好的結果，這是你和下屬都希望得到的，對嗎？
2，修正對話
下屬在完成任務過程中也難免會有失誤或偏離目標的時候，這時候管理者常見的兩個極端，一是自己感到失望和無助，獨自抱怨下屬不靠譜，期望這種事下次不會出現，二是控制不住自己情緒把下屬狠狠教訓一頓。其實，你也知道這兩種方式都沒好的結果，錯誤會重複發生，下屬會害怕失誤停滯不前，甚至引起下屬對工作和你的消極對抗情緒。你需要採用正確的方式同下屬進行一次修正對話，這次是5個動作：
* 我看到......（描述發現的問題）
* 這樣我很擔心，因為......（解釋對實現目標的影響）
*你怎麼看？（幫助下屬建立自我意識）
* 接下來我們怎麼做？（激發下屬的主動性）
再舉個栗子吧：
* 小明，你今天會議上用的PPT是舊版本，而且介紹方案時顯得很倉促。
* 這讓我很擔心會議的效果，因為客戶會認為我們不夠重視這個專案，因此客戶也不會考慮我們的方案。
* 你怎麼看？（小明：對不起，是我沒有準備好，這次沒有達到預想效果。）
*接下來我們會怎麼做？（小明：我會根據這次拜訪中客戶提出的問題馬上完善一下方案書，先請你幫我看一下，然後下班前發給客戶，我們再做一次努力。）
以上的修正對話是一種較為理想的情況， 就是下屬有意願改正自己的行為。你一定也會遇到更為極端的情況， 就是下屬不認為自己的行為有什麼問題，或者不願意改正，這該怎麼辦呢？還是有方法的，你需要考慮按以下流程做：
*我看到......（描述發現的問題）
* 這樣我很擔心，因為......（解釋對實現目標的影響）
*你怎麼看？（幫助下屬建立自我意識）
* 假如下屬堅持自己看法，你需要提供更多的資訊， 進一步解釋對實現目標的影響。
*你怎麼看？（再次幫助建立自我意識）
*（當下屬意識到問題）接下來我們怎麼做？（激發下屬的主動性）
更極限的情況希望你從來就沒有遇到過， 就是你反覆溝通下屬仍不願意改正，這時你就要明確表達這樣做可能需要承擔的後果，如果下屬不在乎後果，你要讓他知道你作為管理者下一步可能採取的管理措施 ...... 以上所有該做的都做了都無效， 最後一步就是果斷採取必要的管理行動了，這叫管理的勇氣，你懂的。
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3 # 疆南職都
這個問題問的好，看似簡單，實則很有深度，概括起來說，如何管理好8090後的員工，主要是三個方面，簡稱為三個思維：1.服務思維；2.培養思維；3.領導思維。
一、服務思維首先宣告，這裡只針對8090後大部分人來進行闡述。
8090後與70的員工相比，最大的特點就是自信、有個人見解、不盲從，因此就少了些對權威的敬畏，就顯得有些難以管理。
作為管理者，管理他們首先得有服務思維，什麼是服務思維呢？
作為工作，事實上的上下級關係就是合作關係，你既然是管理者，就應該拿出合作的態度，合作成功與否，與你是否充分考慮到對方的利益有關。
1.多聆聽少說教。現在的員工有自身對事物的見解，你要先聽後說，才能做到有的放矢，否則有可能你說得多了，反而不是他們想聽的，或者是你說的他們都懂。
2.多激勵少批評。以前針對孩子的教育有一種方式叫賞識，一時間大行其道，其核心就是賞識與激勵，在賞識與激勵中，員工更容易服從你的管理，不產生牴觸心理。
二、培養思維1.重領導少管理。領導領導，就是帶領、指導、引導，也就是多培養員工各個方面的能力，讓他感覺到跟著你乾沒有錯。如果他感覺不到對自身成長的幫助，你的管理就將是失敗的。
2.多指點少苛刻。對員工有要求是正確的，但過分苛刻就會讓人對你產生逆反心理，我們更應該多給予工作上的指點，幫助他們正確地處理工作上的事務、生活中的瑣事，走進、走近他們的內心世界，這對你的管理將是大有益處的。
三、領導思維上面的兩個思維，都是以員工為中心開展的，那麼是不是一味地對員工進行服務與培養就能很好地達到管理目的呢？經過我們調查發現，並不是這樣的，還必須有領導思維。
也就是說，只要是在你這個團隊中，一切都必須是你說了算，必須對員工養成這種思維模式，否則，你的領導威信將受到極大的打擊。
同時，請注意，服務思維、培養思維必須是在領導思維之前，也就是說，領導思維是在前兩個思維的基礎之上進行的，你在前兩個思維沒有開展好的情況下，盲目地大刀闊斧進行領導思維的灌輸，將會適得其反。
成功之父羅伯特·清崎說，成功第一條，就是找到人生的導師。如果你能真正地當好他們的領導（導師）----帶領、引導，你又何愁他不服從你的管理？
綜上所述，管理好8090後的員工必須要有三個思維：服務思維、培養思維與領導思維。 -
4 # 萬振華
尊重他們，寬容他們，走進他們，幫助他們，放心管理者的架子，撕下管理者的面具，坦誠相待，該要求的要求他們，該關心的關心到位，以他們為主體，給機會，引導好，目標引領，80後90後，他們的貢獻會遠遠超出你的預期，你的管理會更有效，如果你能忘掉管理，就是最好的管理。
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5 # 互動話題專欄
第二，要多與他們談談人生理想和最求，不要抱怨他們的“現實和物慾”;
第三，要更多的發揮領導力，而不是權力。更多的利用個人影響力;
第四，鬆一鬆，緊一緊。要施壓，也要解壓。逐步鍛鍊他們的壓力承受能力和處理能力。不要一下壓垮，也不能聽任放縱;
第五，選材重於重塑。朽木不可雕也，如果招聘的時候能夠更嚴格的把關，就能夠更好的控制真正的問題員工出現的比例。玉不琢不成器，但首先得是塊玉才行!
第六，堅持末位淘汰。韋爾奇的活力曲線告訴我們一個非常樸實的道理——黃沙淘盡始見金!對於濫竽充數的傢伙，要堅決淘汰。這樣經過一輪又一輪的篩選，最後留下的必然是經得住考驗的真金！
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6 # 管理老馬
一是一起學習。要管理好8090後員工，就必須跟他的一起學習，放下架子向他們請教。搭建互學平臺。
二是一起活動。只有一起活動，才能真正發現他們的真實訴求，在活動中去感染、啟發他們。
三是利用非企業組織，滲透管理。形成圈層管理的氛圍。
四是充分信任。敢於授權，鼓勵失敗。
五是溫情關懷。對於他們的困難、訴求瞭如指掌，有針對性地解決他們的後顧之憂。
六是正反面激勵。既要有正面的激勵方法，又要採取反面激勵的方法。培養敢於承擔責任，勇於承認錯誤的氛圍。
回覆列表
我曾經工作的企業，也有很多80後、90後。80後其實有有點奴性，是企業比較理想的管理物件。不過其實準確來說，90後不足以形容上個世紀最後十年出生的人。
因為隨著科技的極速發展，在中國的這一群人已經被興趣、地域分成了很多小群體。
可能北方或者小地方的人，和80後沒有太大區別。而在南方或者經濟比較發達的地區，這些90後和00後區別不大。
有吃貨一族、享受生活一族、遊戲一族，佛系一族。當然，也可能有埋頭苦幹的心機boy。
不過總的來說，他們相對年輕，對網路等新生事物駕輕就熟。而且這些人將來家裡繼承好幾套房子身價千萬的人不在少數。所以不要把他們逼急了，他們大多數人是有能力宅在家裡什麼事情也不做的。
最好也倒下把他們培養成領導者的想法，因為在未來，勞動力將更短缺。他們如果被哄著還是能做出成就的，如果要他們去領導別人。
你想想，他們將來要領導的人，基本都是90後、00後，你感覺他們又要做事，又要哄人，真的好嗎？
所以，不用想的太遠，如果你自己有小孩，或者親戚有小孩，想想用什麼辦法能夠讓他為你幹活，才是最好的練習方法。不過，除非小孩自己當了父母，照顧孩子，否則是永遠不知道什麼是領導力的。