1、主動等客戶上門。做獵頭久了，一定有許多熟人轉介紹的客戶，這些客戶是最有價值且有合作意向的。

2、定期對老客戶進行回訪和維護。合作過的客戶知根知底，合作之後已經建立了基本的信任關係，定期進行維護既可以加深瞭解溝通感悟又可以即時進行有效的資訊互動，可以第一時間掌握客戶的需求變化 。

3、參加一些行業高階聚會，開發新的客戶。現在需要用獵頭服務的企業畢竟還是少數，有效選擇客戶是獵頭的一項必修課。

如何能夠快速地為職位找到合適的候選人，是每個獵頭提高做單效率最重視的問題，然而許多獵頭在看了職位JD後就開始搜尋目標了，卻忽略了對職位需求的深入分析和研究。所以，羅勒網認為想要快速找到合適的候選人第一步要從職位分析開始。

第一：職位分析

靜下心瞭解職位背景和行業背景，從產業鏈的角度去定位公司的市場定位，從贏利模式分析的角度去揣摩職位的定位，忘記了JD，只剩下要找什麼樣的人時，職位的感覺就找到了。

第二：職位吸引點尋找

透過對客戶公司的分析，從行業背景、發展速度、公司高管、職位空間、薪資等角度，尋找到職位的吸引點，（當然著名公司OR真正的高管層職位就不用這麼費力 了），製作一份職位說明、吸引點的獵頭郵件，一份好的獵頭郵件將會事半功倍，無需太多口舌就能快速的達到目的，從營銷的角度來組織語言、美工。

第三：制訂尋才方案

正常的尋才方案包括：人才網站、本地庫優秀人才、BAIDU搜尋、通訊名錄、業內人脈、目標公司相近職位人選這些方案，如何根據職位特點迅速判斷用什麼樣 的組合方案是個熟能生巧的經驗工作，沒有更巧的辦法，反覆訓練直至信手拈來，而這是作好獵頭業務的關鍵環節，必須得攻克。

第四：重點人選鎖定

從初步篩選的人選中，透過對職位的理解，劃分出“重點人選”、“可能適職人選”、“線索人選”三類， 重點人選應優先操作，如重點人選經過溝通可以接觸，餘下的二類人選就無需溝通了，依此類推。

第五：電話溝通

風格可以各異，但自信、自然是根本，自信：是因為你在與他溝通前你已經研究過他的資料，並且結合職位你已經想好了問他的問題，如何展示這個職位機會給他，所以你自信。

而自然是讓大家彼此放鬆的基礎。有合理的語調和語速，不急不慢的節奏。

第六：評估

對候選人的評估是從你對他簡歷的第一眼的定位及與他電話溝通中得來的，向客戶推薦誰，或者先推薦誰，不見得最優秀的就是最適合的，沒有固定的規律，但推薦時的確要形成策略，這個過程是個資訊綜合的過程，比較考驗你的情商。

第七：簡歷包裝

你經常看簡歷後會有對候選人的第一印象，就像繁體字的簡歷都是臺灣人的感覺，那麼沿著你的感覺，讓候選人理解按你的要求補充內容，使簡歷讓客戶看了後一樣有你希望的第一印象，簡歷就包裝好了。

第八：背景調查

正常情況下，我們只對候選人的任職時間、擔任職務、學歷、身份負責，保證與其簡歷是相符的，基本上走流程，不對其為人及工作能力給以過多評介，因為我們的調查是有侷限性的，為解決這個問題，在你

給候選人的獵頭郵件的附件中要註明這點，這樣你在向客戶提交的簡歷才不會出現後續的麻煩。背景調查一定不能造假。

第九：售後服務

無論客戶是否要求，你應保持與你推薦成功的候選人的聯絡，並在適當的時候約見他，瞭解他的工作狀態，瞭解他所在公司所在部門的情況，這對於你建立人脈和縱深的瞭解客戶情況是非常重要的。

最後；羅勒網是專注建築領域獵頭服務的獵頭公司。在建築行業深耕10多年，如果你有建築領域相關的崗位需求，可以參考哦

10年前的獵頭行業總是給人一種很神秘的感覺，10年前的獵頭公司，很多候選人都不知道獵頭是什麼，對獵頭充滿了疑慮和不信任！

但隨著獵頭行業的發展，獵頭公司如雨後春筍一般在全國各地逐漸多了起來，很多人選才開始慢慢認識到獵頭的本質和價值！

但獵頭是如何與人選溝通並且建立聯絡，你需要知道：

1.獵頭本身的工作內容：獵頭就是挖獵行業內的中高階人才和稀缺人才，但如何尋訪到合適的人才並與之溝通呢，其實渠道很多，包括直接打cold call（陌生拜訪），獵頭顧問本身的人才庫資源，候選人轉介紹，商務社交平臺，各大招聘網站等等；

2.溝通的內容：介紹自己的身份和來電目的，開始介紹手頭上的行業機會，進一步瞭解候選人目前的基本情況；在這個階段，獵頭更多的是充當甲方公司與候選人之間溝通和傳遞資訊的橋樑，透過介紹企業優勢和職位亮點吸引候選人；

3.建立聯絡：這個階段是對候選人的維護和跟進階段，是非常關鍵的；不管候選人對你目前提供的機會是否感興趣，都應該與人選建立好聯絡和信任感，這裡有個好處-當你跟人選建立好信任感之後，後續這個人選在求職的時候會優先告知求職動態，第二會給你介紹身邊合適的朋友或給你提供有用的行業資訊；

但如何建立聯絡呢：

a.獵頭價值：你要明白獵頭對候選人是有價值的，獵頭的價值在於他手頭上的行業機會，他能夠給人選提供很多選擇的平臺，這是人選看重的；

c.溝通時間間隔：建議最好是1個月，3個月，6個月，1年期，都跟進一次，定期保持聯絡可以有效的維持聯絡

d.溝通內容：可以是分享行業資訊，或是傳遞某個行業機會，又或者是一個關心或者問候（尤其是節日）

一個優秀的獵頭，在持續運作業務的過程中，能不斷的學習行業知識，能不斷的積累人才資源，能給候選人提供有價值的資訊；而如果能做到這些方面，相信你的業務開展會比絕大部分獵頭要更順利！

透過以下途徑溝通並建立聯絡：

1、獵頭一般都會有自己的客戶，從客戶那裡得到需要推薦的職位。當然，一般都會有崗位職責和任職資格，這是推薦人選的標準和要求。

3、具體的途徑那依人而定了，如果獵頭很候選人很熟悉，那就可以直接電話聯絡說明推薦的企業、推薦的職位、薪酬範圍大致是多少，如果候選人感興趣那麼就可以推薦給用人單位。

4、其實大部分情況下是獵頭身邊並沒有那麼多合適的候選人，就需要透過網上搜索簡歷了，像獵聘網、智聯卓聘，甚至新媒體設計平臺領英和脈脈都是獵頭經常光顧的地方。有合適的選人就下載簡歷或者要來微信郵箱進一步溝通。還是跟第三步一樣，說明來意，介紹用人單位和職位情況，如果有意向就製作推薦報告發給用人單位。

5、用人單位會根據推薦上來的簡歷情況進行篩選，如果滿意就會透過獵頭預約候選人進行一輪、兩輪甚至三輪四輪面試。

答：現在企業招到一個合適的人還是不容易的。需要付出一定的時間成本和機會成本。所以很多企業HR開始尋求與職業獵頭合作，透過獵頭來尋找合適的人才所以現在的獵頭生意也是蠻紅火。

獵頭接單以後，首先會在自己的人才資料庫裡找，是否有合適的人選。如果有合適的人選，就會一個個打電話給資料庫裡的合適人選，給對方介紹一下這個職位，問是否有意向，如果有意向，則安排下一步的事情。如果沒有意向，也會順便請對方給自己推薦幾個他認為合適的人。

如果人才庫裡的所有人選都沒有合適的，則尋求外部的資源。透過以前的客戶，幫助介紹，或者直接在第三方招聘裡面搜尋合適的簡歷。知道幫客戶選到合適的人。

所以獵頭會非常注意人才的資料積累。包括平時的互動和追蹤。有求職客戶，也有企業客戶，只有兩方都足夠多，這個工作才會很好的開展。

此問題你有什麼不同的見解呢？