001 不要擺官架子

很多中層領導都喜歡擺架子，這樣特別不好，一定要謙卑，要跟下屬打成一片。

002 多讚美少批評

要讚美下屬的每一個好行為，讚美員工做出的好業績，多讚美員工的優點，公開場合讚美下屬。一定要少批評，如果一定要批評，一定要私下裡批評。

003 關注下屬的生活

一定要關注下屬的生活狀態，積極幫助下屬過好生活。

004 定期交流

要跟員工多多交流，每月至少做一次深入的工作交流，跟下屬交心，坦誠相待。

005 微笑

要跟下屬多微笑，不要總板著臉，下屬不喜歡不微笑的領導。

“真心實意的地為下屬解決一些實際的困難，客觀平等的聆聽下屬的意見建議。”

作為中層管理者，我們不僅要對上執行好決策，又要對下領導好隊伍，既是管理者，又被被管理者，雙重的角色身份，有時候讓我們更多注重上級的要求，而忽視下級的需求，那我們到底該如何更好地協調兩者的關係，尤其是做好與下屬的溝通交流呢？

一、及時地將上級的指示要求告知下屬

有些時候，我們在傳達上級的一些工作指示的時候，尤其是涉及下屬利益的時候，相當一部分下屬會覺得是，有些要求是我們中層管理者自己加上去的，是我們自己在折騰，故而在下面議論紛紛，甚至拉攏人員將問題的矛頭對準我們，搞得關係比較緊張。這個時候，如果我們能合情合理的跟大家做好解釋，告知大家這些都是上層的決定，有些雖然自己也不認同，但沒有辦法，不得不執行，獲得情感上理解，更能團結大家。

三、真心實意地幫助下屬解決一些困難

如果下屬向你反映工作上的問題，你會不會認真對待，如果下屬向你反映在單位的困難，你管不管？聰明的管理者都知道，重視下屬的實際困難，是與下屬培養良好的關係，更加推進工作的重要環節。人都會遇到困難，我們會遇到，下屬也是一樣。如果是工作上的，積極去協調解決，解決不了的及時給予答覆和解釋；生活上的，盡力而為，適時提供合理的建議，我們要讓下屬知道：我們非常重視他們的困難和需要，只有這樣，下屬才會更加為你賣力的工作。

四、客觀平等友好對待下屬的意見建議

如果你的下屬向你提出意見和聯絡，你是假裝在意耳聽心不停，還是不厭其煩敷衍了事呢？通常作為管理者，都不太喜歡下面的人提意見，我承認，有些意見是捕風捉影，有些意見是純粹為了自己的利益，所以通常管理者也不會太重視。但是我想說的是，我們還是要經常到群眾中走一走，因為作為管理者的我們，必然存在有些方面盲區，多聽聽下屬的意見，會讓我們更加了解下屬的想法和工作的實際，會提示我們注意工作某些方面的問題，更會有助於我們推進具體工作。

作為中層管理者，我們可以把自己塑造成知心暖意的老大哥，也可以把自己折騰成無知冷漠的鐵面板，關鍵在於是否在內心深處真正平等地看待人與人之間的關係，真正真誠有愛、與人為善。

中層管理者在工作中一定要注意放權，因為本來中層的那一點權力也沒多大用處，所以正確的放權會讓你的工作更輕鬆。為什麼這樣說呢？

首先基層管理人員的自尊心特別強，所以只有充分放權，他們才能感到被尊重。才會從內心裡認同你。

其次是對上級放權，也就是自已與上級的權力交叉範圍，一定要讓領導作決定，慢慢的你就會發現其中的樂趣。

以上幾點，個人觀點，如有不當，敬請諒解！

在企業裡面，中層管理者其中最重要的作用就是"承上啟下"，既要知道高層管理的戰略途徑，又需要清晰地把做法傳遞給下面的基層管理人員，以及監測他們在執行過程中是否會出現方向上的偏差。

控制好情緒

每個人都會有自己的情緒，有些人會控制自己的情緒，有些人則很難控制，在跟下屬溝通時，除了我們要控制好自身的情緒以外，還需要考慮到來自職位差別的帶來的情緒。這個情緒並不是由管理者控制的，而是不同的下屬在面對不同的領導時，自然而然的反應。為什麼有些人會感覺這個領導容易相處，那個領導很難溝通，這就是下屬跟我們共事後，根據他們和我們相處後得出來的。

我們常說做事情要"對事不對人"，但我們都知道事在人為，事情是需要有人去做，對事不對人表面上是很公平，但實際上影響的卻是人的情緒，特別是在我們下屬出現工作失誤時，我們需要主動控制好自己的情緒，要給予下屬適當的安慰和鼓勵，同時要幫助他找到解決的辦法，盡最大可能免費自己和下屬的情緒化。

在下屬犯錯時，在溝通中，我們需要做到語氣盡量平和，顧及下屬的感受，用詞也發委婉，不要偏急；要表揚下屬時，要表示認可和表揚，肯定員工的付出，讓他們感受到你對他們的重視和關愛他們的成長。這些都是需要我們根據不同的情境，控制不同的情緒。

尊重對方

在公司的職責上，你是下屬的上司，但我們要清楚，我們跟員工在人格，人權方面都是平均的，只是在工作職責和工作崗位上不同而已，跳出工作以後，我們也是為人父母，為人子女，一日三餐，並沒有什麼不同，所以管理需要首先需要擁有一顆平常心。

很多中層管理者會媚上欺下，這樣在溝通中無法做去心態平和，更不可能顧及下屬的心理感受和變化了。前面我們已經提到來自職位的壓力自然就會給下屬造成一定的情緒壓力，在很多問題上他們不敢或者不會去表達，而作中管理者的我們，要懂得尊重下屬的人格，權力，站在他們的角度上去設想下屬所存在的顧忌，所想的問題，很多時候下屬都是在感受到自己的領導支援他，會保護他，下屬才會除去本能的防禦，他才會願意真心實意地跟你溝通，當我們做到下級願意跟我們真誠溝通交流時，這就是我們成功的地方。

溝通交流要注意的地方

作為企業的管理者，我們需要做到對每個下屬都有一定的瞭解，不同型別的下屬要採用不同的溝通方式和方法。

① 溝通交流的形式

在溝通的方式中，我們都知道有一對一、一對多、多對一、多對多等形式，作為中層管理者，我們需要根據不同的情境，使用不同的形式來跟下屬溝通。

② 溝通交流的時間

工作中我們需要處理不同的問題，那麼管理者就需要根據這些問題把握好與下屬溝通的時間；同時管理者還可以根據員工不同的在職時間，在不同的時間段溝通不同的事情，不但可以把握好下屬的心態，又能幫助下屬解決他們對工作的疑惑。

我們在跟下屬溝通選擇地點也是很重要的，我們可以根據不同的溝通目的，溝通物件來確定交流的地點，比如隨性的溝通可以選擇相對開放的場所，這樣溝通會更有效果；溝通工作中正式的事情，就要選擇沒有人打擾的辦公場所等等。

核心要點有三個:

交流是為了傳遞資訊。知道要傳遞什麼資訊成功的傳遞的資訊就是一次成功的交流。反過來說，不知道傳遞什麼資訊和傳遞的錯誤的資訊，無論氛圍有多好，相處多融洽，還是一次失敗的交流。所以和下屬交流之前儘量先列提綱，有什麼正常的工作需要認可，有什麼異常的工作是要糾正，有什麼未來的工作需要計劃，有什麼激勵的承諾是要表達。交流能夠收集反饋。平時主要忙工作內容，可能缺少一些系統性正式的資訊反饋渠道。下屬對工作的內容是否能夠接受，工作的壓力是否能夠承擔，對工作有什麼自己的建議和想法。平時工作用的口頭表達很可能不夠系統和深入，也很難看出來一個人的能力和水平。這種正確溝通的話，價值和深度都高很多。交流可以凝聚共識。世界上最遠距離就是你乾的工作和領導對你的期待。不努力工作沒得到什麼好評很正常，但是努力了，乾的卻不是領導所期待的工作是最慘的，下屬充滿怨言，上司又沒有得到預期的績效。所以儘量在溝透過程中建立共識，我們怎麼看待行業，我們怎麼看待公司，我們怎麼看待部門，我們怎麼發展自己的職業生涯。理念一致的情況下更容易走得遠一點。否則，一方面覺得大很多，一方面覺得這個成本高，很難玩的久。