個人經驗，僅供參考，若不參考，就當笑話，

簡單點，你的知道是什麼原因引起騙的，原因不知道，從那裡杜絕，從哪裡解決問題。從那裡調整工作內容，就像是醫生不知道病人什麼病就亂治，感冒了就直接手術，癌症了就吃點止疼藥，原因不清楚從那裡治。或者簡單點，一經發現直接開除。同時起訴，第一，公司員工引以為戒，

第二，追回被盜工物，

第三，初犯一次漲記性，讓他知道法律的作用，做好人的本分，不可忘本，

第四，強調公司紀律，規定，

有人說這樣沒有人情味，朋友，這是公司。不是你家，老闆要不是你爸媽你就閉嘴，你見過那個資本家關心員工了，有多大的能力，拿多大的利益，不是你的，拿著也燙手，小心手保不住，如果上班是為了偷盜，我勸你直接去到職位小偷，沒準哪天們上新聞全國出名，最少正常上班沒有想這樣的職位全國出名的機會大，

我們可以從工作結果、關鍵工作資料的分析、日常工作行為與態度來進行糾正。

職場上的工作要講結果的，公司要求的結果你沒有交出來，那麼就很容易被要求離開公司。

我們不要讓下屬在你面前表現出來的“功夫”所迷惑，這些是他有可能在你面前故意表現出來的，而讓他交出工作結果時，就可以大致判斷他靠譜不。若他跟你說各種困難和藉口時，那你應該問他在執行前和執行中為什麼不把這些問題提出來，一起想方法去解決，而是現在交結果的時候，為自己而開脫。目標訂下來了，確認沒問題就去執行，在訂目標前把問題提出來，然後大家協商看要不要調整目標或給資源去把問題解決掉。

若他的工作資料是造假造出來的，怎麼辦？

檢查他的結果，或者是抽檢他交上來的結果，打幾個電話、專門去他必要打交道的同事、供應商、客戶等詢問並驗證他交上來的結果是否真實，如果不是真實的，基本就要扣績效，詢問他還有幾個是假的，自己圈出來，如果拒不承認，那麼就一個個複檢，查出來多少個後告訴他這些不及格，績效則要打低分了，並且考慮勸退他，因為不誠實、作假這兩個點，在我的團隊是硬性要求，不然會造成管理的成本太高，自己要分更多的時間與精力來操作這個事，另外沒有人在團隊裡面是不可替代的，我們願意培養與自己團隊價值觀符合的人，而不是硬要把這個人扳正。

飯要一口一口吃，事情要一件一件做，不是所有事都會一蹴而就的，它更需要一段時間去做。所以我們管理者要做好日報管理，在你深入切入一線業務時，你要知道哪些是關鍵的資料，一定要下屬每天提供的，看了這個資料後你可以做出分析與判斷，下屬的工作是否有做到位，是否有效果，是否往公司要求的方向走。如果發現數據異常的時候，應該要立馬透過詢問，為什麼會出現這異常的原因是什麼，是人的問題、客觀原因還是資源不足的原因，我們要早點發現，並給出行動的建議，早日迴歸到正常的軌道上。

領導要主動建立起與下屬的1對1溝通渠道，讓面對面溝通常態化，這個建議為2週一次，溝通的內容如下：

1.對下屬最近做得不錯的地方進行表揚。

先對下屬做得好的地方做表揚，告訴他們這些行為可以繼續保持下去，或者是這就是你所期待的行為，不要只批評，不讚揚，因為這樣會導致下屬很“受傷”——我做這麼多，沒有做對一件事嗎？沒有自信，並且也得不到上司的認可，這樣的工作環境幹起來沒勁，沒意思，沒成就感，沒意義，還不如直接換個工作。

2.對下屬做得不足的行為指出來，給予方法與時間來改正。

比如下屬經常遲到，能否不要遲到了或者遲到的次數降下來，慢慢地糾正過來。在一些日常的行為上，比如下屬喜歡佔公司的便宜，拿公司的文具回家裡用、或者是對同事的態度有點不友善，應該要大膽地指出來，讓下屬去改正，或者他在理解公司目標時有點偏差，應該與他溝通這事，確保你兩瞭解的同一樣東西。下屬對一些困難事情處理上，並沒有更好的辦法時，你給點思路和方法，讓他去做執行，甚至跟他一起去現場，觀看這事情怎樣解決比較妥善。

3.如果是態度上的問題、價值觀上的問題，你則要告訴他你們團隊的價值觀是怎樣的。

這個你就不要攻擊他人身，你與他分享你團隊的價值觀是什麼，哪位同事做得不錯，哪位做得一般，告訴他這樣價值觀也是一種隱形的要求：可能工作能力很強，但價值觀不太適合的話，個人與公司的合作也不會長久，做到這些價值觀上的意義是為了團隊成員之間運作地更高效，並且要有責任感：對社會、客戶、員工負責。當然你可以把不允許造假這個納入價值觀中去，講明白只要觸碰到這個底線，就直接被請出團隊。