因蘋果訂單的變化較大，富士康的生產線經常處於頻繁地開關狀態，裝置還好處理，關鍵是人員需要釋放和招募，即便沒有訂單波動，每個月也有非常高的離職率，畢竟，單調枯燥的工作常常讓年輕人鬱悶，員工就好像養雞場裡的肉雞：抬頭看天、低頭喝水...加之，製造業基礎薪資普遍偏低，員工不得不依靠大量的加班來提高收入，郭臺銘曾說：富士康90%的員工都喜歡加班，這句話聽上去有些奇葩，但在製造業中卻是盡人皆知又血淋淋的事實，而最難熬的就是加夜班，每每低頭看錶都只過了5分鐘。

富士康整體的環境已然非常優渥，工廠裡有綠植、游泳池、健身房、圖書館等等，更關鍵的是，從不拖欠工資，加班費、五險一金之類的政策也是完全執行法律規定，但這些都難以改變製造業的本質：單調、枯燥，向上流動比較慢，比起金融、網際網路、電商等行業，收入的張力較差，加之，勞動密集，員工數量太多，一旦形成類似富士康的百萬規模，就不可避免地成為一種“企業式的小社會”，有一些奇葩事兒也是在所難免的。

短視制度，奇葩背後滿是辛酸

現如今，最奇葩的事兒莫過於製造業的用人招聘制度，連同富士康在內的整個中國製造業，都經常出於“用工荒”的狀態，既然慌了，什麼事兒都可能發生。在用工高峰期，願意來工廠的年輕人，就變成稀缺的資源，財大氣粗的富士康、和碩、比亞迪等企業，願意付出全部的代價來爭搶人力資源，以維護“客戶100%滿意”的金字招牌。

正是基於此，一些聰明的商人抓住商機，他們早期幫助企業招聘員工，挨家挨戶地詢問，跑到偏遠山區招人，甚至幫企業擺平一些惡性事件等等，但隨著中介公司持續成長，他們從最早的個人單幹，到後來租一間小屋的皮包公司，再到後來有幾百萬的註冊資金的正式公司，漸漸地開發出自己的商業模式。中介公司在每年的九月份，會聯手炒作，哄抬人力資源的價格，同時，向員工承諾非常高的返費，以至於，員工來企業工作，不是衝著工資和加班費來的，也不是尋求安身立命，而是衝著超高返費來的。筆者在很多網站上都能看到富士康招聘的廣告，明碼標價：做滿兩個月，返費高達10000塊，也就是說，員工來企業上班，底薪和加班費可以達到3000塊，返費平均下來每月5000塊，加起來有八千塊的月收入，遠勝其他基礎行業，當然，這並非長期穩定的收入，僅僅限於前兩個月。

基於以上制度，奇葩的事情發生了，首先是從業者的收入，遠超普通人的印象，年輕人在拿到高額的返費之後，會在短時間內呈現一種癲狂，誤認為自己是高收入群體，於是，泡吧、搞物件、租車旅遊、保健等專案，一應俱全，但顯然，他們的高收入是不能持續的，企業又沒有辦法在短期內，教會他們理財和規劃，當返費消耗完成之後，員工很容易陷入生活中的各種麻煩，更奇葩的是，他們最高收入的來源，並非透過努力以及技術精進，而是靠著“短視制度”，而那些兢兢業業的老員工，卻無法享受類似的福利，久而久之，員工再不以“技術”做為安身立命之本，而是更喜歡賺投機的錢。長此以往，中國的熟練工人會越來越少，更不要說高階的技術工人了，事實上，一旦制度層面不夠清醒，底層人民的腦袋也就跟著不清醒了，從這個角度來講，奇葩事情的背後是中國年輕人的無限悲哀！

相信以郭Quattroporte的高度，不會放任如此狀況盛行，畢竟，他早已賺到足夠多的錢，如今很想在其他領域做出一些成績，如政治、慈善、醫療、教育培訓等等，他成立了新幹班，全稱是新世紀幹部管理培訓班，專門招聘沒有任何工作經驗的應屆畢業生，旨在為社會培養高階的管理人才，更奇葩的是，新幹班主要招聘普通二本院校學生，這在很大程度上給了普通人一個向上流動的機會。要知道，很多普通二本學生，經過自己的努力已經拿到幾十萬的年薪，如今奇葩的短視制度，勢必不會長久，大機率事件就是：自動化取代人工，工人們則從流水線釋放出來，從事研發、維護、設計等更體面的工作，事實上，也只有儘快地擺脫勞動密集的工藝流程，富士康乃至整個中國製造業才不會突然崩潰。

奇葩之說，誤解源於自我的神秘感

在很長一段時間內，富士康都非常低調，郭臺銘在企業內非常霸氣，可以把自己當成皇上，但在早期創業階段卻喜歡“悶聲發大財”，要求高管以及員工不準對外界，包括媒體、朋友和父母，發表任何關於企業的看法，即便是關於富士康的正面言論，也是會被禁止的。平心而論，如此要求使得代工大王能一直保持神秘，能安心踏實地做自己的工作，不用特別的公關部門來處理同外界的關係，利用獨特的方式攫取財富，但富士康也不得不承認，過於神秘的風格，非常容易讓外界誤解，如此誤解因“墜樓事件”達到最高峰，在那段時間，郭臺銘就好像一個委屈的巨人，盛怒之下以至於做了很多奇葩的決定，如要求員工簽署不自殺協議，在樓棟周圍都安裝上防跳網，去五臺山跳大繩，收購遊戲開發公司為員工減壓等等，一系列的動作讓人感受到郭Quattroporte的強大、耐心和溫柔，但他也深刻地知道，這些都不能改變根本，唯有和媒體搞好關係，在本質上幫助員工，才能消除這種誤解。

要說富士康最奇葩的事兒，在富士康多年的經歷，我總結了以下三點。

其實導致這種現象的原因大致上有兩個。

1.訂單的不穩定性。因為富士康做的是代工產業，客戶可能隨時增加或者減少訂單量，這也就導致了對人力需求的不穩定性。當訂單大量增加的時候，就不得不大量的招募人力，一旦訂單減少，人力出現富餘的時候，相應的單位就會透過控制加班或者一些其他的方式來減少人力。

2.寒暑假工和小時工。寒暑假工和小時工是富士康的一大特色，每年寒暑假都會有大量的學生工以實習的名義進入富士康打工，一旦開學學生返校，或是到了年底，外來打工人員的返鄉就會導致富士康出現嚴重的人力不足。

其實多年來富士康一直在追求改革，也想發展自己的核心，為此富士康也從外部引進了大量的技術人員，甚至收購了一些公司，但是很奇怪的是，很多人才都因為不適應富士康的模式，而選擇了離開富士康，這也與富士康沒有合理的績效模式有很大關係，很多有技能的人在富士康得不到認可，而不得不選擇跳槽離開。

同時在富士康還有一個很奇怪的事情，很多搞技術的人員做到了一定的領導層，他便開始從事管理，卻不再在自己擅長的技術領域發揮作用，最終會因為沒有管理能力而被邊緣化，最終離開公司。

關於如何保持神秘這個話題，我覺得主要是由於富士康封閉式的管理，讓很多外界人都沒有辦法去深入的瞭解這個企業的一些內部的東西，要說神秘，那我只能說富士康這個企業實在是太大了，內部太複雜了，很多事情即便是內部人士也是搞不明白的。

我以前的職業生涯有三年在富士康做採購，從我的職業角度來說，富士康有幾個地方奇葩：

1.等級制度嚴格。從最底層的無固定期限合同工（富士康名詞叫不銓敘員工）到總經理直接有二十幾個層級。光銓敘就有三個等級。然後專科是師一，總經理師十四。好像軍隊的軍銜一樣，作為一個企業，層級這麼分明太奇葩。

2.簽字程式複雜程度太奇葩。那時候作為採購，如果採購產品價格有變動，光簽字的人員就數不過來，流程之複雜可見一斑。首先給副組長，然後給組長。核實完畢給副課長，然後課長簽字。呈送副理簽字，然後是協理。簽字完畢後給經管課長核對，入系統。然後經管副理，協理簽字。最後呈報廠區總經理。一個流程下來一般一週。

3.臺灣人的習慣奇葩。以江蘇崑山富士康為例，富士康的臺幹（臺灣管理層）中午一般不吃飯，辦公室一個水果加咖啡或者牛奶解決。晚飯基本不吃，然後公司班車直接送到寶島別墅，他們才正式晚餐。

富士康的神秘在於，他很少接受參觀，即使在深圳十四連跳的時候也基本不允許參觀。

作為這麼大體量的公司是如何運作的，讓外人難以捉摸，一直比較神秘！