企業管理，其實只有兩件事——“管人”和“管事”。像你現在並沒有系統的管理制度，那麼就先不要考慮那麼多，什麼團建、做兄弟一概沒有用。

首先，先做事才是硬道理，先做事達到贏的目的，管理一定要嚴格，貪汙的該報警一定不能手軟。

其次，制定行之有效的公司內部管理制度。

最後，搞團建，灌輸“公司是我家”的文化，公司和員工的收益是捆綁在一起的。

迎五福專用手勢，

敬業福掃起來ヾ(❀╹◡╹)ﾉ~

員工管理放權難是中小型企業普遍會遇到的問題，這裡值得一提的就是員工的主人翁意識的，不知各位朋友有沒有發現，中小型企業中，只要員工手持公司股份/分紅，他們就會設身處地的為公司著想，下班及時切斷電源，節約公司資源，為公司建設出謀劃策等，無不體現了其主人翁意識。

而老闆正是需要這樣的得力助手幫助打理公司，全員都是股東是實現不了的，那麼怎麼實現全員激勵，讓員工有目標動力，為公司創造價值呢？

讓員工的努力和公司收益成正比，老闆抱怨用工成本高入不敷出，員工抱怨錢少活多。勞資矛盾是現在管理中普遍遇到的問題。

那麼如何讓員工知道哪些地方可以出力？包月工資只會導致公司養懶人，工資沒有上升空間會讓員工失去工作動力得過且過，如果換種方式呢？

員工原來是4000元的工資，但員工加把勁卻可以實現5000、6000甚至更高呢？為公司創造更高的價值就可獲得更高的薪資獎勵，以結果為導向。通常在薪酬決策時，應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。

有了薪酬為導向，員工知道哪裡才是工作重心，知道在哪裡應該使力。而在日常工作中如何對員工加以引導呢？其實把管理邏輯從員工只是可替代的“零部件”轉移到員工是有待挖掘的價值上。會有意想不到的收穫。

授權和控制是相輔相成的。嚴密的檢查和控制強化了基層向上負責，卻壓抑了員工的自主精神。如何實現讓員工自己當家作主，感到來自組織的信任老闆也能放心授權呢？

可用積分衡量員工的自我價值，反映和考核人的綜合表現，可利用積分，按照企業基本職能劃分為為能力分、規章制度分、企業文化分和工作分 4 大類，360度量化員工日常行為優秀行為可給予員工肯定。然後再把各種物資待遇、福利與積分掛鉤，並向高分人群傾斜，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調人的積極性。

而積分資料登記的執行者許可權可分佈在中低層管理中，一則管理者比較關注員工工作狀態，適時關心員工給予員工歸屬感；二則管理者間層層管理也能實現高效管理，讓管理架構分明；三則管理者之前因為有許可權也可更好的實行任務分配及樹立權威。也可增加員工的主人翁意識員工自主轉發。讓員工行為有跡可循。也讓管理條例有章可循保障管理的公平性。

凡是員工自主的企業，管理層都培育出了兩種組織特徵：“一種是激勵員工掌握知識和技巧以便營造自律、自控的環境，另一種是建立一種企業文化，使員工建立起承擔風險所必需的自信心。”企業文化能營造良好的用工氛圍，打造良好的團隊精神。

創造以誠信為基礎的企業文化。“員工能共享作為他們主要生產力源泉的資訊和專業技能；共同承擔解決問題的責任，”這種文化來自於三個方面：組織過程的透明度和公開性；管理決策的平等和公正；確立共享的核心價值體系。

許多老闆認為，員工打工就是為了生存得到工資而已，其實不然，90、95後的員工他們沒有家庭負擔特立獨行，他們渴望得到自我價值的實現，以成就感來滿足自己的精神需求。積分制管理是一款基於共同利益、共同責任、共同價值觀的企業生態系統，利用積分管理，最大化的滿足員工精神追求，在逐步關注薪酬數字轉為了創造薪酬的過程，以積分的形式來不斷滿足員工實現價值的渴望。

1.股權結構是根基

要搭建好股權結構，創業初期，股權不能分散，如果講哥們義氣，二一添作五，公司遲早出事。創業之時，大家齊心協力，一旦賺錢，很容易引起分贓不均矛盾。

股權結構有一個“54321法則”。5是指5個股東為宜，4是指大股東持股比例不少於40%，3是其它股東相加在一起在30%左右，2是建議兩個股東不參與經營，1是預留約10%的股份給未來的管理者以及後進股東。

2.人“做好”=事“做成”

嚴介和說：“高明的老闆只做人不做事”。團隊能不能做事，關鍵看老闆會不會做人。《史記》中，很多諸侯王事敗身亡，就是因為沒把人做好。

會做人，核心有兩點。一是大度，老闆斤斤計較，一有風吹草動，員工就會離你而去。二是真誠。真誠就是“真心”+“坦誠”。老闆總是玩虛的，最終會眾叛親離。

3.經常問問自己，員工為什麼要跟你幹？

大家為什麼願意跟著劉邦？因為劉邦捨得給錢封地。獨立團為什麼能成為野狼團，因為大家跟著李雲龍有肉吃。

海底撈張勇說：“員工為什麼跟著你幹？就是為了錢。跟員工談錢的老闆才是好老闆。”不談錢，只談情，不談待遇，只談機遇，其實是不對的。

4.慎用空降兵

馬雲以前喜歡用空降兵，最後都開掉了。為什麼？水土不服！馬雲說“好比是飛機的引擎安裝在拖拉機上，馬力雖然強勁，照樣跑不起來”。

大家辛苦打拼，本來有望晉升，突然鵲巢鳩佔，本土派排斥牴觸空降兵是一種人性！老闆扶也沒用，總不能把打江山的老人通通換掉。

5.人才=又紅又專

什麼是“人才”？又紅又專！既德才兼備。紅，是人品好，忠誠公司；專，是業務好，能力突出。重用只專不紅，無異於飲鴆止渴，風險很大。

關鍵崗位人員，一定要德大於才。諸葛亮又紅又專，所以劉備放心託孤。司馬懿只專不紅，曹睿效仿劉備託孤，沒想到斷送了曹魏江山。

6.不懂授權=不要發展

華為“讓前線的人呼叫炮火”，史玉柱“讓最瞭解情況的人有決策權”，海底撈服務員有“免單權”，這都是有效授權，所以企業發展迅速。

一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫，這其實是最樸素的管理道理。老闆即使有三頭六臂，也不可能面面俱到。所以，必須“會授權”。

7.要接受下屬70分的能力

很多老闆，對員工要求很高，看誰都不及格。還有的老闆，把下屬踢到一邊，自己赤膊上陣，這樣的結果是，下屬不能成長，企業也無法發展。

松下幸之助用人有一個70分哲學：作為老闆，你的能力是90分，下屬可能只有70分，要學會接受這個20分的差距，而且必須接受。

8.重視戰術人才

馬雲說，新員工誰跟我談戰略，我就開除誰。戰略是老闆的事，別人無法替代。企業不需要太多戰略人才，否則一幫神仙整天誇誇其談。

企業需要的是戰術型人才。戰術問題，你做得出就是做得出，憋是憋不出來的。水平不高的人才自封為戰略家，馬謖、趙括談起戰略頭頭是道，實際都是紙上談兵。

9.只要功勞，不要苦勞

公司靠什麼生存？結果！只有苦勞，沒有功勞，對企業來說沒有任何意義。苦勞帶不來個人價值，也帶不來客戶，更帶不來利潤。

公司要始終明確一個觀念：企業只認功勞不認苦勞。作為運動員，流了再多的汗水，但是沒有獲得獎牌，價值只能是0 ，人們記住的永遠是那些站在領獎臺上的人。

10.言必信，行必果

言必信，行必果，既是做人之道，更是管理智慧。做不到的不要說，說了一定要做到。老闆沒有信用，員工也就不會對你有信任。

與客戶打交道也是如此。拍著胸脯什麼條件都敢答應，最後又做不到，信譽就會產生汙點，客戶就會慢慢流失掉！