一個公司文化的最真實體現：僱、解僱、提拔、降職什麼樣的人。

一個公司文化的最真實體現：僱、解僱、提拔、降職什麼樣的人。

公司文化是一個巨大的話題。引用《原則》作者Ray Dalio的說法，一件事做成3次並且能說清楚背後邏輯才算真的懂。按照這個標準，老塔連一次還沒有做成，真的是沒資格瞎逼逼。不過，把思考用文字的方式分享出來的最大好處，就是給自己一個被當眾打臉的機會，因為那是最好的反饋。

下邊是老塔創業近4年，對公司文化的一些思考。

文化的作用：透過內因驅動

文化的作用：透過內因驅動

人做事，取決於兩個因素：能力和動力。

一個組織做事，其實也類似。一個組織的能力，體現在其流程架構體系等等。組織的動力，就體現在文化。

外部驅動也有效，但是往往有很多副作用。一定需要和內部驅動平衡好。一個組織，如果沒有文化，而僅依靠獎懲，會出現許多問題。

當然，不同組織，不同崗位對文化的需求也不同，如下圖。

文化服務於戰略，獨立存在的文化沒有意義

文化服務於戰略，獨立存在的文化沒有意義

老塔曾經特別看重文化好。覺得別人誇我的團隊文化好，是對我最高的評價；反之是最大的批評，甚至侮辱。

第一次看到文化為戰略服務這種說法的時候，很不舒服，總覺得好像太功利。但是創業之後立刻就體會了。公司本身活不下去，或者活得不好，公司的文化有什麼價值？這個時候還強調文化，很容易自嗨。所以脫離開戰略，文化本身沒有意義。

另外，也不存在放之四海而皆準的文化。這裡的文化不涉及道德，而更多指的是對做事方式、思維方式、人與人交戶方式的一種指引。不同的企業，有不同的目標，面臨不同的挑戰，需要的文化自然不同。

關於文化的三個比喻：DNA、免疫系統、宗教

關於文化的三個比喻：DNA、免疫系統、宗教

這三個比喻的共同特點是，虛無縹緲，看不見摸不著，卻又無處不在，並且發揮著巨大的作用。

DNA

挑戰：

在老塔從事的醫療服務行業，或者任何對員工主觀能動性要求高並對人才依賴程度高的行業，人的管理都是巨大的挑戰。我們永遠無法命令一個人發自內心地工作。而很多行業，員工發自內心地做事就是致勝的關鍵。

特別是初創公司，到處都是未知，需要大家不斷探索。於是傳統的標準化管理手段，作用很有限，甚至有害。

應對：

這個時候，只有選對人才有可能做對事。人不對的時候，其它管理手段幾乎無效。如同你叫不醒一個裝睡的人，其實管理手段很難改變一個人的本性。

這個時候我們可以借鑑農夫的工作方式。農夫並不試圖取代莊稼，而是在挑選好合適的種子之後，給種子時間、空間、資源、以及呵護。讓種子做它該做的事情。橙子不夠甜，農夫想的是除草澆水施肥，而不是給橙子裡注射糖。

其實初創公司管理，很多時候都是如此。管理者不能試圖取代員工的職責，而是要選擇合適的人，然後創造合適的環境，使得合適的人可以茁壯成長，做ta本來就想做好的事。文化在這裡起到的作用就是定義合適的人和合適的環境。

風險：

DNA過度趨同可能導致groupthink（團體盲思），就是一群人步調一致、信心滿滿地走到溝裡。一群人如果太相似，好處是摩擦少，壞處是很難有不同的聲音。

免疫系統

挑戰：

公司裡非黑即白的事情是少數。多數時候需要具體情況具體分析，很難用簡單的規章制度解決。初創公司始終處於快速變化中，過往的積累少，大家都缺乏經驗，於是判斷起來越發難。

應對：

如同人體並不是遇到任何病菌之後都需要立刻打針吃藥，一個初創公司可以把文化變成一個免疫系統，去應對一些模糊的，時常發生的問題。

對於一個社會來說，如果每件事都需要法律來裁決，首先不現實，因為成本太高；其次，不方便，因為太複雜。對於公司來說，如果每件事都需要明文規定並且配合獎懲制度，也存在同樣的問題。

這個時候，用文化就可以起到幫助決策和篩選的作用。

而且好的文化一定要既有吸引力，又有排斥力。單純的吸引很容易做到，“活少錢多離家近”即可。但是這樣的文化吸引來的人不可能打勝仗。最好的文化是讓合適的人覺得如蜜糖，讓不合適的人覺得如砒霜。

例如注重學習的文化，會讓追求成長的人如魚得水，而讓打算混日子的人無比痛苦。

風險：

過於寬鬆的文化，起不到篩選的作用

過於敏感的文化，會導致官僚和政治

宗教

挑戰：

創業需要人相信”不存在”的事情，否則也就不叫“創”業了。而且，創業需要人犧牲短期為長期。考慮到創業的成功率往往不到5%，選擇創業多少是有些不理智在裡邊。

應對：

宗教的本質就是相信。是一種選擇，leap of faith，一種在沒有足夠證據情況下的選擇。證據確鑿再相信，叫科學。科學針對理智，而宗教針對情感。宗教從作用上來講，起到了很好的情緒管理的作用。

初創公司的文化，很多時候就好像宗教。在前途不明的情況下，給人一個相信並堅持下去的理由。宗教有五個典型特徵：神性、經文、儀式、正邪、救贖。其實，初創公司都可以借鑑：神聖的使命，創業的故事，必要的儀式，明確的好惡，推崇的努力方式。

人與動物最大的差別，就是人可以相信虛無縹緲的東西，並且因此而組織團結在一起，從而做出驚天動地的大事。

風險：

不夠相信，就不能看到未來，特別在困難的時候。

太過相信，創始人把自己當“神”，聽不得反對意見，團隊失去思考能力。

關於如何建立文化的初步思考

關於如何建立文化的初步思考

1. 建立清楚的使命、願景、價值觀

雖然多數人提到這幾個詞要麼起雞皮疙瘩要麼翻白眼，但是事實上多數人還是希望自己做的事情，除了養家餬口，還能有更大更高的價值，和超越自身的意義。

好的使命願景價值觀，可以指引戰略，甚至就是最高層次的戰略。好的文化鼓勵的行為，一定是公司最需要的行為。

2. 創始人必須以身作則

文化的建立必須自上而下，創始人的行為是文化的最好體現。

3. 文化的口號化，故事化

文化如果需要死記硬背，就說明不可能在日常工作中運用。怎樣才能不需要死記硬背？

口號。故事。

口號讓文化容易傳播，故事讓文化容易理解。特別是發生在日常工作中的真實的故事。

4. 口號的日常化，運營化，工具化

口號如果變成八股文會適得其反。口號如果太高大上，就沒有意義。口號一定要能運用到工作的日常，最好和具體運營場景緊密結合，透過工具的形式體現出來。避免文化空轉，成為貼在牆上的文化。

5. 對不符合文化的人絕不手下留情

一個人不需要故意作惡，就可以影響團隊文化。當管理者發現某個人有文化問題的時候，團隊早就發現了。當管理者發現某個人有一次不符合文化的時候，這個人已經有過十次了。因為多數人在管理者面前的表現都是最好的。

一個公司文化的最真實體現：僱、解僱、提拔、降職什麼樣的人。

企業文化是基因，如果將企業看成一個人，那麼企業文化就是塑造性格的關鍵。初創企業就像初涉世界的小孩，企業的“三觀”一定好搭建好。

任正非曾經說過：“資源是會枯竭的，唯有文化才能生生不息。”初創企業建設企業文化，建議可以從以下方面著手：

● 理念層：習慣怎麼想——內化於心（員工是否能記住）

● 行為層：習慣怎麼做——外化於行（能否轉化為行為）

● 制度層：確保怎麼做——固化於制（說的與做的一致）

● 物質層：結果怎麼樣——顯化於形（真正為員工著想）

只有從“為什麼、是什麼、如何建”重新盤解企業文化，命中組織核心要素、反思文化管理誤區、重塑文化理念與框架，才能直擊企業核心競爭力！