類比高考，同樣是一個班級的同學，一樣的老師，一樣的聽課，為什麼有的靠上清華有的考上專科？

我覺得大方向是目標不同，小方向是責任心！

每個人的世界觀不同，崗位不同，閱歷不同，能力也不同，所以同樣資源，出來的結果也不同。

所以作為高一層的管理者，要做的不是相同資源同樣的效果，而是要因人而異，不同數量資源，不同種類資源給不同的人了，讓他產出你想要的結果！

我們往往在招募人才的時候會犯這樣一個錯誤，我們在面試的時候覺得這個人好像很不錯，但是往往當這個人加入到團隊以後，他的表現就不盡如人意了。到底是什麼原因導致這樣的問題的出現呢？我想今天就跟你一起剖析一下。

往往我們在看一個人的過程當中，我想告訴你我們都是透過三個方面的要素來決定這個人是否適合我的團隊，是否我會接納他、給予他offer。

那這三個要素通常是哪三個要素呢？

優秀的領導者善於挖掘員工閃光點，善於為員工創造發展環境。

首先，領導者的基本屬性是人，對人來說看待其他人或者事務總有一定的主觀性，也就是說如果這個員工給領導者留下的第一印象不好，那麼這個員工在很長一段時間裡是得不到領導者的認可和培養的。如此以來可能會引起員工的不滿，從而對工作不認真，會形成一種惡性迴圈。

其次，領導者的培養方式不同，我們總是說優秀的領導者是善於挖掘員工潛力的，每個人都有優勢和劣勢，如果領導對員工上心，就會積極與員工溝通，選擇合適員工的方向進行培養，如果領導不上心那就的自求多福嘍，並領導的精力也是有限的。

再次，領導者的格局和能力不同，職場中，很多時候員工都是在向領導者學習，領導能力強，不推事，願意承擔責任，願意為員工提供很好的支援，那麼員工的進步和成績自然也就比較明顯。

最後，最重要的關鍵點還是在員工自身，所謂師傅領進門修行靠個人嘛！

職場中同樣的資源、同樣的人交給不同的管理者去管理，結果一定是大不相同的。就如同同樣一支中國女排國家隊，交給安家傑做主教練，就贏不了幾場比賽；而交給郎平做主教練，往往能夠給華人吃下一粒定心丸。這究竟是為什麼呢？

今年四月，英國一部名為《富哥哥窮弟弟》的紀錄片突然在網上火了起來，紀錄片講述了兩位起點相同的兄弟，由於後天自身努力程度的不同，過上了兩條截然相反的人生：富哥哥出入於社會名流，有了自己的個人聲望；而窮弟弟則蝸居於英國底層社會，過著飢一頓飽一頓的日子。

由此可見，在基礎條件一致的前提下，我們發揮個人主觀能動性的強弱，完全能夠影響到我們最終想要的結果。職場，亦然。

同樣的資源，同樣的人，具備個人卓越領導力與優秀管理能力的管理者，能夠把團隊帶得很好；而如果並不具備如上管理天賦與個人領導力的管理者，很容易就把團隊帶偏，甚至是帶到分崩離析的狀態，歸根結底，管理者的管理能力在左右整個團隊的戰鬥力。

這也是為什麼我們說管理是虛的，甚至很多管理者不需要每天忙忙碌碌，但優秀管理者仍然能夠享受高額的公司報酬，原因就在於相比較給到他的報酬，公司更相信他能夠帶來更鉅額的現金回報。就好比百度在17年初引進了一名公知的天才——陸奇，百度還是那個百度，只不過陸奇的出現，“All in AI”的戰略讓百度的股價一路飆漲至975億美金，而在他短暫486天離開百度後，如今百度的市值只剩下了可憐的385億美金。

為什麼會有如此大的差異呢？我們分析主要還是在於不同管理者個人管理能力、管理風格不同，受教育程度不同以及過往所經歷的背景也不盡相同，因此當不同的管理者遇到同樣的問題的時候，他們思考問題和解決問題的角度是不一樣的，以至於他們會做出不同的調兵遣將策略，最終得出的效果也就自然不盡相同了。

所以，這就對每家公司的老闆提出了至高的要求，如何精準識別人才，用好人才，而不是靠著自己單打獨鬥。

這種現象在各個行業的各個企業都是普遍存在的，問題本身是個好問題，但作為多年管理團隊的經驗來看，給出原因剖析是容易的，要找到解決問題的方案卻說說容易，做做不是一件容易的事；

第一部分，我來分析原因，【1】首先在於管理者本身，問題的要素中，點到了本質，在於不同的管理者，其他都是相同的，出現不一樣的結果，那麼有一個不一樣的因素沒有在問題中體現，那就是管理者本身是如何放到這個位置的，有個簡單的故事大家都知道，狼帶領的羊群能夠輕易戰勝羊帶領的狼群，兵熊熊一個，將熊熊一窩，千軍易得，一將難求，都是差不多意思，運用數學邏輯解釋就是同樣的要素進行不一樣的排列組合後千變萬化的結果，那麼不一樣的結果正是這樣的體現，歸根結底，管理者是否勝任，哪怕他曾經很牛逼，但也要有適合的團隊，人頭不等於人力，那麼管理者代表的是對於結果及目標的定位，對於達成目標措施的計劃，對於計劃要落實的貫徹力和執行力，不同管理者的管理方式或者說管理藝術不一樣，合適的管理者是這個問題的第一要義，才能把資源做有效整合，才能不人力進行合理搭配和分工協作，才能將人力進行培養及最佳化改造，淘汰不合適的，同時開發新的人力，來匹配目標的需要；【2】在於資源的整合，資源對於不同的人來說，有些人是原料，有些人是廢品，有人能變廢為寶，有些人能把資源大把浪費，有個故事說，兩個人去一個地方賣鞋子，一個人看到那裡人都不穿鞋子，說沒有市場，就回來彙報公司無法做，另一個人覺得市場好大啊，他運用了營銷策略，免費讓那裡的人進行試穿，穿過後人們才知道穿了鞋子腳不會扎破，走路快了，舒服了，願意買鞋子了，市場打開了，相比中間包含的智慧，也說明了資源本身的價值在不同人眼中的效果是不一樣的，馬雲說，機會一樣，怕的是有人，看不到，看不進，看不起，所以機會檫肩而過了；【3】人的問題，這裡只說了有人，但管理者本身就是要將人進行匹配於目標的訓練、篩選、激發，才能讓人本身變成力量，變成有戰鬥力的團隊，沒有完美個人，只有完美團隊，未被開發的人，很多時候面對特定的任務和目標有的時候不盡不是戰鬥力反而可能是破壞力，人唯一的價值不是以數量取勝，而是以質量和素質取勝，看到不同的管理者背後都是因為管理者本身的智慧和能力才使得發生化學變化的，在孫子兵法中有一個很經典的故事，孫子去找闔閭，將兩個妃子分為兩隊，斬殺不聽號令妃子，使得軍隊煥然一新，表明同樣一個人，在不一樣的意識狀態下，潛力被髮揮的是不一樣的，那麼很顯然，孫子之所以能夠百戰百勝，在於本身有將兵之法，而同時有將法度運用得當的藝術，在古今中外這樣的事情不勝列舉，都集中反應了人之力在同心合力，在於有效治理，而不是任由其自由發揮，相比問題說明白了；

第二部分，我來試著談談解決方案的要點，【1】首先在於選將，選擇管理的的人是否帥才，能否有將將之能，在談問題第一點就說了，管理者是怎麼選的，有時候管理者也許是合適的，但只是企業的領導者不能授權，像第三點說的闔閭就是能授權的，所以孫子發揮了能力，企業領導人反思自身，有些企業領導人並不適合實際的企業管理，那麼就交給職業經理人來打理，可以不浪費資源，省得元帥無能，累死三軍，談的比較尖銳，相信真正的企業領導人有此雅量；【2】資源和人本質上都是資源，關鍵在於整合，最佳化、開發、創新性的匹配目標來進行利用，就能化腐朽為神奇，垃圾都能回收提煉成為資源，還有什麼做不到，也就是說首在選將，這才是七寸之法。

希望此解能夠給對這個問題有困惑的各類朋友一些啟發，算是拋磚引玉了。