想要員工出工又出力，那就得好聚好散。

自己做不到就不要強求別人。

大家還是將心比心吧，如果是你自己離職了，還能全心全意的幹活嗎？

提前一個月提出離職，已經是很給面子了。

現在大多數人都是騎驢找馬的，這就是職場常態，換了誰都會這麼做。

那麼這一個月的時間，無非就是趕緊招人，交接工作，趕緊上手，不要耽誤事。

如果有必要，提前瞭解該員工是否找到下家了，要是找到下家，可以考慮提前辦理交接手續，並要求對方做好最後的交接工作。

如果有可能，儘量的早點招到人，能讓老員工帶新員工幾天熟悉業務。

如果有沒修完的年假，可以安排其休假，避免影響到其他員工的工作情緒。

身在曹營心在漢，徐庶進曹營，一言不發。

以勞動法的名義，強行留員工30天，就別指望員工能盡心盡力的賣血賣命了。

兔子急了還咬人，大不了員工一個月工資不要了，不交接就走人了，你也沒辦法。

臨走還想榨出點油來的公司，怪不得員工要離職。

有些企業的制度就是要辭職提前一個月說，你既然設立了這樣的制度有如何則被員工“出工不出力”？

人家本來就已經想要離開公司，公司非要用制度再留員工一個月，出現這種情況是很正常的。如果說要用制度去約束，建議讓員工提前離職或者提出離職之後公司批覆讓員工立馬走人。

對於許多企業和人士說的所謂的制度重要性，個人覺得如果公司的制度都是限制員工的發展那麼這樣的制度本來就不符合規定。好多企業都制定辭職需要提前一個月，甚至三個月，這樣的規定讓許多員工都錯過了找到自己心儀工作的機會。大部分員工不會裸辭，那麼又被這個用人單位扣住，新單位不會等員工1個月，損失最大的是員工。

雖然網上時不時爆出有些無良員工離職之後對單位的傷害行為，但是大家平胸而論在大部分離職中員工都是利益受損的一方：承諾的工資和獎金可能會被扣一些（一般的員工也不會為了這四百五百的去仲裁），最後一個月的保險不給交或者故意刁難你，你去辦理保險轉移的時候讓你吃閉門羹。甚至還有公司的領導和老闆在員工辭職後大講員工壞話，這些都讓員工不敢再對公司投入那麼多！

（這是某外貿群，某外貿企業老闆在行業群裡釋出他兩位離職員工的壞話）

客觀的說只要單位的工資不是太低、事情不是太多，沒有員工願意辭職。企業面對辭職員工如家賊，只會讓在職員工心酸。

不過作為員工來說離開公司的時候還是要好聚好散，不要發脾氣因為你和公司相比是弱勢，如果還要在行業內工作那麼還是與人為善，不過辭職過程中要小心，別讓公司和人士抓住把柄，社保檔案要儲存好（有公司會在這方面刁難你）。

拿人薪水，你不出力，是不是不道德啊！來去自由，你既然選擇這裡，不是別人逼著你來的吧，你認為給你的薪水和你的能力匹配，你才來的吧？只要做事對得起那份工資就好！鄙視那種拿著工資不幹活的人，這種人不會有發展。

離職前最後一個月的員工是勞資雙方關係的特殊時期。建議離職面談，瞭解對方是否已經找到了下家，如果可以的話提前辦理交接，並且請求對方做好最後收尾工作，其次抓緊招聘新員工爭取在其離職前完成一定的老帶新工作，此外如果他有未休年假，可安排他休假。最煩公司硬要打著勞動法的名號強留員工30天，一個身在曹營心在漢的員工還能指望他盡心盡力的勞血賣命嗎

這種情況有時也是存在的。一般來說，員工是弱勢群體。可在這種情況下公司成了弱勢群體。那公司怎麼解決呢？

我想應該透過動之以理曉之以情以及先禮後兵來解決。

首先讓主管領導找他好好談談心，瞭解員工內心真實想法，先肯定他對公司以往做出的貢獻，激發他內心的自豪感，動之以理曉之以情，然後請他尊重職業操守，站好最後一班崗。多年的朝夕相處，人都是有感情的，一般情況下員工都會有所感動，然後好好工作。

如果他油鹽不進，好話不聽，仍然出工不出力，公司就該採取強硬措施.

第一，現在公司基本都有各種KPI績效考核等工資獎勵與懲罰措施.像他這種出工不出力,不僅可以扣除績效獎金,甚至可以加重處罰.這樣他不僅耽誤1月時間,而且落個兩手空空。

第二，離職時需要辦理各種手續和檔案，有的還有離職評述等。公司不僅可以故意拖延很長時間，而且讓他來來回回多次。

第三，離職了也仍然要找下家工作，離職評敘如果寫的很差，下家肯定有所顧忌，會嚴重影響他找工作。

綜上所述，其實公司有各種辦法來對待這種員工的。還是好聚好散吧。

你好，看了你的問題和描述，說實話，對於提出離職的員工在最後一個月的時間裡出現“出工不出力“的問題，可能確實存在這樣的情況，但不多。如果企業真遇到這種情況，也是有辦法解決的；如果企業不好解決，這反映了企業管理上還是存在問題。

一、提前給員工辦理離職手續。離職員工如果出現上述說的”出工不出力“情況，那麼企業也不一定非要等到30天的離職期限到了才給辦離職手續，可以提前辦理的，只要企業願意就行。一般來說，員工提出離職了，都很希望儘快走人，企業拖著不放，員工可能就會這樣做。因此，與其如此耗著沒意義，還不如干脆早點辦理離職手續放行。

二、績效考核發揮”督工“作用。也就是說，企業大多都對員工有月度績效考核的，離職員工也有的。一般來說，哪怕員工離職，也會很在意自己的工資的，誰會跟自己的工資過不去呢？所以，即便離職，員工看在工資的份上，也還是會努力工作的。如果你們企業出現離職員工“出工不出力”的情況，那麼，很有可能反映了你們企業的管理不健全，具體說就是沒有相應的績效考核，所以幹多幹少一個樣，那自然員工就不出力了。因此，要解決“出工不出力”的問題，也好辦，那就是離職員工一樣要有績效考核，要給績效工資，這樣，沒有哪個員工不努力工作的。要記住，用績效考核發揮“督工”的作用，這樣的問題就不是問題了。

三、真心實意的加深員工溝通和關懷。即使是離職員工，企業方面也要真心實意的對待他們，更要公平的對待他們，多安撫，多溝通，也要多鼓勵。只要企業方面稍微做的仁義一些，離職員工心裡還是很感動的，就算要走了，也不會怠工的。相反，員工都很重感情的，企業對員工越好，員工就越會報答企業，即便要走，也會努力的工作到最後。企業根本不用擔心員工出現“出工不出力”的問題。所以，企業多對員工真誠些，多些溝通和關懷，這樣的問題應該是不存在的，說不定，日後員工還會再次來入職工作了。

總之，對於離職員工“出工不出力”的問題，我可以說，是比較少見的，因為絕大多數員工都真的很好，只要企業平常多對員工關懷，加上有一整套公正合理的考核制度，那麼“出工不出力”這樣的問題即便有也很好解決。

不太理解，離職員工已不在公司了不存在出工不出力的問題。您要說的是否為離崗但還在職的員工？若是這樣，首要的問題不是約束而是教育問題。因此離崗總有這樣，那樣的問題，因此，首先是弄通員工的思想，即為何離崗。不能因為領導一句話叫離崗就簡單貫徹了事，而是讓員工明白其中的道理，儘可能做到心服口服，若員工有難以克服的困難還應幫助人家解決困難，使人感到溫暖而不是棄子。這樣，人家既便離崗，也內心有感激之情，有動力可在新崗位上做好工作，企業再按新崗位的職責進行考核與要求。我們現在普通的狀況是，放棄已往深入做群眾工作的優良傳統，代之的是給你多少錢就應幹多少事，一檢查事沒幹好就讓離崗的資夲主義僱傭關係。更甚者，發明了層層考核，層層壓指標，全然不顧事件出現的主客觀因素，更無人瞭解並做細緻工作。造成人人自危，幹活先躲責任，出事找人頂雷，要麼就是關聯人吃瓜落的工作氛圍，一方面講關注群眾利益，另一方面，需要關心時出現的都是冷漠，旁觀，譏諷。這樣下去是要出大事的。