餐廳服務員的：一、物質激勵 在目前的生活水平和消費水平下,物質激勵仍然是一種行之有效的激勵方法尤其對基層服務員來說,本身收入水平不高,一定數額的獎金、實物及工資調整具有相當的激勵作用 目前各個崗位常採用銷售提成的方法激勵服務員去推銷外賣品,管理者可以根據此現象來評選優秀服務員和"銷售狀元",並給予一定物質獎勵再有,就是對受到客人表揚的服務員予以物質獎勵,鼓勵服務員提高服務水平,保證服務質量 物質激勵除了正面的獎勵之外,還應該有相應的物質處罰很多企業實行的浮動工資、過失單等制度都是為了督促服務員的基本工作表現而採取的負面激勵方法這些方法雖然不能激勵服務員創造業績,但可以保證服務員保持業績 二、情感激勵 情感激勵指管理者透過多種方式加強同下屬服務員的溝通和交流,同服務員做朋友,用真情感動他們,獲得服務員的信任和信心,提高他們的工作熱情,從而收到較好的激勵效果 管理人員利用各種機會加強同服務員的思想溝通,關心他們的生活,拉近彼此之間的距離,取得他們的信任和理解,使整個企業從上到下都向一個方向為一個目標而努力,為企業創造最佳業績 常見的情感激勵方式有:同服務員聊家常,瞭解並解決他們的困難;組織服務員參加各種文娛體育活動,與他們同樂;到員工食堂同服務員一起用餐;慰問加班、生病的服務員等 應用情感激勵方法要求管理者能夠善於發現服務員的各種需要,幫助他們解決實際困難,並以平等的心態對待他們;否則,只會造成同服務員之間的距離,引起他們的不信任、反感同時要注意,平等不等於沒有原則,出現問題要賞罰分明,力求建立一種"既是同一戰壕裡的戰友,又是‘貓’和‘老鼠’的關係"管理者還必須對所有服務員一視同仁,不能厚此薄彼,否則會在服務員之間製造一些不必要的矛盾,帶來同激勵目標相反的後果。軟體公司人員的：摘要：計算機軟體市場空前激烈的競爭，實質是計算機軟體企業之間人才的競爭，即如何招聘到合適的人才、如何激勵員工的工作熱情以及如何降低員工離職率已經成為了軟體公司需要解決的首要問題。筆者根據軟體行業的特點，從多方面探討了軟體公司員工的激勵。關鍵詞：軟體公司 員工激勵 員工技術 技術的革新有力地推動著人類社會生產力的提高，IT行業作為代表，經過半個多世紀的發展，已經完成了從探索到應用、從科研到市場的轉變，計算機應用軟體的使用在很大程度上提高了人們的工作效率及生活質量。本文意在討論如何正確的激勵軟體公司的員工，使軟體企業在競爭中立於不敗之地。筆者認為對軟體公司的員工的激勵要從如下幾個方面努力：一、塑造“以人為本”的企業文化軟體公司屬於技術密集型企業，其核心競爭力就是人，那麼人力資本即是軟體公司最重要的資本，為了突出人本精神的重要性，企業理應建立“以人為本”的企業文化。企業文化從某種意義上就是指一個公司的價值觀，是企業的靈魂，是持久的、不易被複制的。建立“以人為本”的企業文化不僅僅是喊口號，而是要在理念上和管理實踐中都要堅定地貫徹“以人為本”，要切實的做到重視人、關愛人、尊重人和培養人，使企業具有“人本”的特性，使員工真切地感覺到公司對自我的重視和關懷，從而提升員工的歸屬感，缺少歸屬感是公司出現員工高離職率的一個重要原因。迷茫、找不到自己在企業中的位置是沒有歸屬感的一種典型心態，這就需要公司對員工進行良好的溝通甚至專業的心理輔導，解除員工不必要的顧慮，幫助員工認識自己在組織中的位置和承擔責任，制定個人的發展目標，還原員工一顆平靜的心，只有這樣，員工才能安心的工作和生活，才能真正的把自己當作組織的一員，才有歸屬感可言。二、重視人員培訓，幫助員工構建職業規劃圖，建立學習型組織今天的計算機軟體公司員工希望開發以商業技巧或行為能力培養為中心的職業生涯，所以企業必須跳出傳統培訓模式，為員工們提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務和老員工帶新員工等方式，建立學習型組織。另外，公司還要幫助員工建立起自己的職業規劃圖，要了解下屬的興趣以及志向，並且輔導和幫助下屬去努力實現自己的目標，及時發現其工作中所遇到的難題，再加以幫助，我想這樣或許可以降低計算機軟體公司頗高的離職率。三、分派具有一定挑戰性的任務給下屬為員工提供富有挑戰性的工作機會，一方面可以保持本公司的技術領先性，另一方面員工也得到了鍛鍊，公司的凝聚力也得到了增強。人本身或多或少都會具有好奇心，面對新事物，大多數人會選擇去了解和進行挑戰，因為人總是認為自己是勝者。而從馬斯洛的需求層次論來說，人們最高層次的需求，就是自我價值實現的需求，就是戰勝自己。戰勝自我，實現自我價值也是軟體公司員工的一個重要需求。主管在進行任務派遣時，可以委派給對於員工本身具有一定挑戰性的任務，這樣可以更加激發下屬的工作熱情和工作興趣，並且待工作完成時，員工也可以從工作中很大程度的享受到成就感。所以，給下屬一份具有挑戰性的任務，是激勵IT員工的一個非常有效的辦法，但是，派遣的任務也要在員工能力範圍之內，在員工能力之外的任務，不但不會激勵員工的工作興趣，反而會挫傷員工的工作熱情，所以挑戰性的任務是要有一定的度的。四、多與員工溝通，做好員工心理輔導當今某些公司出現了員工精神崩潰的惡性事件，這主要是高強度的工作壓力所致。由於市場等原因，有些公司的員工工作強度非常大，加班時間特別長，員工在身體上和精神上一旦承受不了這麼大的負荷，就有可能促使惡性事件發生。所以，公司應更加註重與員工的溝通，做好員工的心理輔導工作，幫助其緩解工作壓力，避免惡性事件的發生。作者建議企業可以採用外包的形式，與心理輔導專業機構建立外包關係，定期請專家到企業內部進行授課，對員工的心理和精神進行專業的指導，或者可以設定專門的定點諮詢機構，員工遇到心理上的挫折或者心理疾病可以自行到此定點諮詢機構進行諮詢，這樣就可以幫助企業擁有真正身心健康的員工，只有這樣，企業才可以真正的健康。五、加強團隊建設當今的企業越來越認識到，企業英雄固然重要，但是建立一個專業、進取、團結的高素質團隊才是企業真正追求的目標。只有建立了企業自己的團隊，才能使企業在錯綜複雜的外部環境中保持住自己的生命力，才能使企業在競爭日趨激烈的市場中處於不敗之地。計算機軟體公司建立團隊的需求也更為急迫，軟體的開發或者實施更需要人員之間的溝通與協作。建立團隊，首先就需要團隊的價值觀，並且設定團隊的目標和願景。例如：華為公司的“狼文化”以及日本豐田的“豐田精神”，都是團隊精神的具體表現，是企業具有自己的特性，而這個特性則是企業真正的核心競爭力。其次，要建立起順暢的橫向與縱向溝通渠道，使團隊成員敢於自由表達想法與感覺。只有這樣，才可以更大程度挖掘團隊個體的知識，實現團隊中的知識共享。六、實行薪酬激勵競爭，並且做到公平合理雖然錢從來不是最重要的激勵要素，今天的員工們仍然期望富有競爭力並公平的薪酬。首先企業的薪酬水平應在行業內具有競爭力，否則很難高離職率。另外，企業內部的薪酬待遇要做到公平。這裡的公平不是平均，不是大家都拿一樣的薪酬，而是企業要根據員工個人工作的效率和成績，以及工作奉獻的多少來決定薪酬的多少。從整個公司的角度來看，薪酬需要拉開一定的檔次和距離，這樣才會起到一個激勵的作用，才可以激勵員工提高自己的工作效力，努力提高工作成績。七、彈性的工作性質計算機軟體公司員工的工作成果完全可以看作是知識的產出，工作效率極其重要。也就是工作成績和工作時間未必正相關。目前很多軟體公司也都根據工種的自身特點採用了彈性的工作性質，首先在時間上沒有確切的規定上下班時間，只要每天工作時間為八小時就可以。也有以專案來劃分的，例如一個專案經過分析需要一週的時間完成，那麼接受專案的人只要在一週後將專案完成就可以，而本週什麼時候上班，上幾天班都是有自己所決定。這樣的好處就是員工可以根據自己的習慣，將效率最高的時間用於工作，避免了磨洋工的現象。八、大力提倡創新創新對所有的公司都極其重要，尤其是對於計算機軟體公司更是企業的靈魂。公司只有不斷地進行創新，才可以立足於競爭殘酷的市場中，才可以做到永續經營。企業要創新，管理者就要在創新的專案上給與物質和精神的支援，要從硬體和環境方面為創新提供良好的條件，同時還要對創新成果進行表揚，並且對於失敗的創新，也不要過多地去責備，以免在企業中形成不好的氣氛，使員工不敢接受創新的專案。其實，軟體公司的員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智。這意味著領導不應告訴下屬去做什麼，而是為其設定工作目標以及適度的控制，儘可能的挖掘出下屬的潛在能力。
餐廳服務員的：一、物質激勵 在目前的生活水平和消費水平下,物質激勵仍然是一種行之有效的激勵方法尤其對基層服務員來說,本身收入水平不高,一定數額的獎金、實物及工資調整具有相當的激勵作用 目前各個崗位常採用銷售提成的方法激勵服務員去推銷外賣品,管理者可以根據此現象來評選優秀服務員和"銷售狀元",並給予一定物質獎勵再有,就是對受到客人表揚的服務員予以物質獎勵,鼓勵服務員提高服務水平,保證服務質量 物質激勵除了正面的獎勵之外,還應該有相應的物質處罰很多企業實行的浮動工資、過失單等制度都是為了督促服務員的基本工作表現而採取的負面激勵方法這些方法雖然不能激勵服務員創造業績,但可以保證服務員保持業績 二、情感激勵 情感激勵指管理者透過多種方式加強同下屬服務員的溝通和交流,同服務員做朋友,用真情感動他們,獲得服務員的信任和信心,提高他們的工作熱情,從而收到較好的激勵效果 管理人員利用各種機會加強同服務員的思想溝通,關心他們的生活,拉近彼此之間的距離,取得他們的信任和理解,使整個企業從上到下都向一個方向為一個目標而努力,為企業創造最佳業績 常見的情感激勵方式有:同服務員聊家常,瞭解並解決他們的困難;組織服務員參加各種文娛體育活動,與他們同樂;到員工食堂同服務員一起用餐;慰問加班、生病的服務員等 應用情感激勵方法要求管理者能夠善於發現服務員的各種需要,幫助他們解決實際困難,並以平等的心態對待他們;否則,只會造成同服務員之間的距離,引起他們的不信任、反感同時要注意,平等不等於沒有原則,出現問題要賞罰分明,力求建立一種"既是同一戰壕裡的戰友,又是‘貓’和‘老鼠’的關係"管理者還必須對所有服務員一視同仁,不能厚此薄彼,否則會在服務員之間製造一些不必要的矛盾,帶來同激勵目標相反的後果。軟體公司人員的：摘要：計算機軟體市場空前激烈的競爭，實質是計算機軟體企業之間人才的競爭，即如何招聘到合適的人才、如何激勵員工的工作熱情以及如何降低員工離職率已經成為了軟體公司需要解決的首要問題。筆者根據軟體行業的特點，從多方面探討了軟體公司員工的激勵。關鍵詞：軟體公司 員工激勵 員工技術 技術的革新有力地推動著人類社會生產力的提高，IT行業作為代表，經過半個多世紀的發展，已經完成了從探索到應用、從科研到市場的轉變，計算機應用軟體的使用在很大程度上提高了人們的工作效率及生活質量。本文意在討論如何正確的激勵軟體公司的員工，使軟體企業在競爭中立於不敗之地。筆者認為對軟體公司的員工的激勵要從如下幾個方面努力：一、塑造“以人為本”的企業文化軟體公司屬於技術密集型企業，其核心競爭力就是人，那麼人力資本即是軟體公司最重要的資本，為了突出人本精神的重要性，企業理應建立“以人為本”的企業文化。企業文化從某種意義上就是指一個公司的價值觀，是企業的靈魂，是持久的、不易被複制的。建立“以人為本”的企業文化不僅僅是喊口號，而是要在理念上和管理實踐中都要堅定地貫徹“以人為本”，要切實的做到重視人、關愛人、尊重人和培養人，使企業具有“人本”的特性，使員工真切地感覺到公司對自我的重視和關懷，從而提升員工的歸屬感，缺少歸屬感是公司出現員工高離職率的一個重要原因。迷茫、找不到自己在企業中的位置是沒有歸屬感的一種典型心態，這就需要公司對員工進行良好的溝通甚至專業的心理輔導，解除員工不必要的顧慮，幫助員工認識自己在組織中的位置和承擔責任，制定個人的發展目標，還原員工一顆平靜的心，只有這樣，員工才能安心的工作和生活，才能真正的把自己當作組織的一員，才有歸屬感可言。二、重視人員培訓，幫助員工構建職業規劃圖，建立學習型組織今天的計算機軟體公司員工希望開發以商業技巧或行為能力培養為中心的職業生涯，所以企業必須跳出傳統培訓模式，為員工們提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務和老員工帶新員工等方式，建立學習型組織。另外，公司還要幫助員工建立起自己的職業規劃圖，要了解下屬的興趣以及志向，並且輔導和幫助下屬去努力實現自己的目標，及時發現其工作中所遇到的難題，再加以幫助，我想這樣或許可以降低計算機軟體公司頗高的離職率。三、分派具有一定挑戰性的任務給下屬為員工提供富有挑戰性的工作機會，一方面可以保持本公司的技術領先性，另一方面員工也得到了鍛鍊，公司的凝聚力也得到了增強。人本身或多或少都會具有好奇心，面對新事物，大多數人會選擇去了解和進行挑戰，因為人總是認為自己是勝者。而從馬斯洛的需求層次論來說，人們最高層次的需求，就是自我價值實現的需求，就是戰勝自己。戰勝自我，實現自我價值也是軟體公司員工的一個重要需求。主管在進行任務派遣時，可以委派給對於員工本身具有一定挑戰性的任務，這樣可以更加激發下屬的工作熱情和工作興趣，並且待工作完成時，員工也可以從工作中很大程度的享受到成就感。所以，給下屬一份具有挑戰性的任務，是激勵IT員工的一個非常有效的辦法，但是，派遣的任務也要在員工能力範圍之內，在員工能力之外的任務，不但不會激勵員工的工作興趣，反而會挫傷員工的工作熱情，所以挑戰性的任務是要有一定的度的。四、多與員工溝通，做好員工心理輔導當今某些公司出現了員工精神崩潰的惡性事件，這主要是高強度的工作壓力所致。由於市場等原因，有些公司的員工工作強度非常大，加班時間特別長，員工在身體上和精神上一旦承受不了這麼大的負荷，就有可能促使惡性事件發生。所以，公司應更加註重與員工的溝通，做好員工的心理輔導工作，幫助其緩解工作壓力，避免惡性事件的發生。作者建議企業可以採用外包的形式，與心理輔導專業機構建立外包關係，定期請專家到企業內部進行授課，對員工的心理和精神進行專業的指導，或者可以設定專門的定點諮詢機構，員工遇到心理上的挫折或者心理疾病可以自行到此定點諮詢機構進行諮詢，這樣就可以幫助企業擁有真正身心健康的員工，只有這樣，企業才可以真正的健康。五、加強團隊建設當今的企業越來越認識到，企業英雄固然重要，但是建立一個專業、進取、團結的高素質團隊才是企業真正追求的目標。只有建立了企業自己的團隊，才能使企業在錯綜複雜的外部環境中保持住自己的生命力，才能使企業在競爭日趨激烈的市場中處於不敗之地。計算機軟體公司建立團隊的需求也更為急迫，軟體的開發或者實施更需要人員之間的溝通與協作。建立團隊，首先就需要團隊的價值觀，並且設定團隊的目標和願景。例如：華為公司的“狼文化”以及日本豐田的“豐田精神”，都是團隊精神的具體表現，是企業具有自己的特性，而這個特性則是企業真正的核心競爭力。其次，要建立起順暢的橫向與縱向溝通渠道，使團隊成員敢於自由表達想法與感覺。只有這樣，才可以更大程度挖掘團隊個體的知識，實現團隊中的知識共享。六、實行薪酬激勵競爭，並且做到公平合理雖然錢從來不是最重要的激勵要素，今天的員工們仍然期望富有競爭力並公平的薪酬。首先企業的薪酬水平應在行業內具有競爭力，否則很難高離職率。另外，企業內部的薪酬待遇要做到公平。這裡的公平不是平均，不是大家都拿一樣的薪酬，而是企業要根據員工個人工作的效率和成績，以及工作奉獻的多少來決定薪酬的多少。從整個公司的角度來看，薪酬需要拉開一定的檔次和距離，這樣才會起到一個激勵的作用，才可以激勵員工提高自己的工作效力，努力提高工作成績。七、彈性的工作性質計算機軟體公司員工的工作成果完全可以看作是知識的產出，工作效率極其重要。也就是工作成績和工作時間未必正相關。目前很多軟體公司也都根據工種的自身特點採用了彈性的工作性質，首先在時間上沒有確切的規定上下班時間，只要每天工作時間為八小時就可以。也有以專案來劃分的，例如一個專案經過分析需要一週的時間完成，那麼接受專案的人只要在一週後將專案完成就可以，而本週什麼時候上班，上幾天班都是有自己所決定。這樣的好處就是員工可以根據自己的習慣，將效率最高的時間用於工作，避免了磨洋工的現象。八、大力提倡創新創新對所有的公司都極其重要，尤其是對於計算機軟體公司更是企業的靈魂。公司只有不斷地進行創新，才可以立足於競爭殘酷的市場中，才可以做到永續經營。企業要創新，管理者就要在創新的專案上給與物質和精神的支援，要從硬體和環境方面為創新提供良好的條件，同時還要對創新成果進行表揚，並且對於失敗的創新，也不要過多地去責備，以免在企業中形成不好的氣氛，使員工不敢接受創新的專案。其實，軟體公司的員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智。這意味著領導不應告訴下屬去做什麼，而是為其設定工作目標以及適度的控制，儘可能的挖掘出下屬的潛在能力。