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1 # 職場HR老王
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2 # 職場李校長
(一)開放式提問
開放式提問就是所提出的問題讓應聘者自由發揮,開始面試的時候可以用這類問題消除應聘者的緊張心理。這種提問方式又分為無限開放式和有限開放式。第一種方式是為了和應聘者進行溝通,沒有一定的回答範圍;第二種方式就要對應聘者的回答範圍進行一定的限制。
(二)封閉式提問
封閉式提問就是要求應聘者針對某一問題作出明確的回答,一般是用是或否來回答,這種提問方式就是面試官想得到明確的答覆,並不想讓應聘者對這一問題進行發揮。
(三)清單式提問
這種提問方式是為了考察應聘者的判斷分析和決策能力,要求應聘在眾多選項中進行優先選擇。
(四)假設式提問
假設式提問的目的是為了探查應聘者對某一問題的態度或觀點,要求應聘者發揮想象力,對某一問題從不同角度進行思考。
(五)重複式提問
重複式提問是讓應聘者知道面試官已經接到了應聘者答案,再次提問,只不過是為了驗證獲得資訊的準確性。
(六)確認式提問
確認式提問就是為了鼓勵求職者繼續與面試官進行溝通,而面試官表現出對求職者所提供資訊的關心和理解。
(七)舉例式提問
這是面試官進行面試時的一項核心技巧,就是面試官在考察應聘者的工作能力,工作經驗時,針對應聘者過去的工作經驗中的特例,進行詢問。
在面試過程中,並不是單一使用哪一個提問方式,而是根據需要進行綜合運用,當然面試官的提問也要講求一定的技巧性,也要注意以下一些問題。
1.儘量不使用引導性的提問方式,帶有引導性的問題會讓應聘者知道面試官想要的答案,應聘者就會順著面試官的意思進行回答,使面試官得不到真實的資訊,從而會對應聘者造成誤判。
2.可以有意提一些矛盾的問題,這些問題可能會使求職者作出相互矛盾的回答,面試官可以根據應聘者的回答,判斷應聘者是否隱瞞了真實情況,這種方法可以使面試官加深對應聘者的瞭解,並對應聘者作出正確的評價。
3.瞭解應聘者的求職動機,透過詢問應聘者的離職原因,求職目的,個人發展等問題,來判斷應聘者。的求職動機。
是直截了當的提出問題,面試官在提問時要直截了當,有疑問馬上就問,語言要簡練,並做好記錄,要注意的一點是不要輕易打斷應聘者的講話,等回答完一個問題後再接著問別的問題。
提問的方式會影響面試官對應聘者的判斷,所以面試官很有必要掌握一些提問的技巧,儘可能多的詢問到求職者的資訊,以便做出正確的判斷,為企業招聘到真正所需要的人才。
回覆列表
面試官提問應聘者,一定要採用結構化面試的形式來開展。所謂結構化面試,即採用相對標準的面試結構去對不同候選人進行面試評價,從而得到可供比較的面試結果。
通常來講,針對有工作經驗的社會招聘,會採用行為面試+情景面試的方式去提問應聘者。具體面試提問流程可參照我設計的以下這套應聘者結構化面試方案,前提是要提前熟悉候選人的簡歷資訊。
(一)破冰——自我介紹,舒緩候選人面試緊張情緒面試官自我介紹:XX你好,我是今天的面試官XXX,今天的面試大約將佔用您30分鐘,可以嗎?——封閉式問題
暖場:我看你住在XX那兒,今天是怎麼過來的?路上堵嗎?——以天氣/交通為切入點與候選人建立溝通關係,同時瞭解車程距離對候選人的穩定性,半封閉式問題
候選人做自我介紹:好的,首先請你做一個2-3分鐘自我介紹,可以重點和我分享一下你近段工作的經歷。——半封閉式問題
(二)行為面試——請候選人分享過去行為中的一至兩個具體案例,結合崗位所需具備的勝任特徵進行發問XX,你剛才在分享中有提到,你參與過XXX專案,能與我具體分享下這個案例嗎?我比較關心這次這個專案的發起背景、你在活動中扮演的角色?你的任務目標是達到什麼?你又是具體如何處理的?產生了什麼結果?——採用STAR原則,注意,如果候選人在回答過程中多用“我們”,請適時引導候選人用“他”;
在整個活動的策劃、組織、實施過程中,你有遇到什麼困難或令你印象深刻的事情?能與我分享下嗎?
如果現在再給你一次機會,面對同樣的情況,你這次會怎樣處理?——發散式提問
(三)情景面試——結合應聘崗位所需勝任特徵進一步發問,發散式提問例:如果你面前的這個水杯就是你要賣給我的產品,你會怎麼向我推介呢?/如果你連續兩個月沒有業績產出,你會怎麼辦?
(四)細節確認好的,你的工作我大概瞭解了,我還有幾個小問題向你瞭解下……
你本次考慮新機會的主要原因是什麼?
你的同事都是怎麼評價你的?
你對自己未來3-5年的職業發展如何規劃?
……
(五)收尾好的,(我再給你大概介紹一下這份工作的內容以及職業發展——如為心儀候選人)。那麼,基於我們提供的這份工作,你還有什麼想了解的嗎?可以提1-2個問題。——相對客觀解答、人事問題由HR回答。
感謝你來參加今天的面試,面試結果我們的HR會在X個工作日內給到你答覆。
(六)送走候選人注意細節:正式面試開始前是否給候選人提供了茶水;
候選人當天的面試場地是否提前預定了;
對於面試淘汰候選人的結果告知,注意言語表達,委婉告知不合適的原因在於崗位工作內容的不匹配,而非候選人個人能力問題;
主要透過行為面試考察候選人,情景面試不宜多,1-2個足以,過多影響個人判斷(情景面試是虛構的場景,麵霸……)。