員工績效考核管理方案要從這七方面制定：
1、績效考核目的
作為晉級、解僱和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。作為確定績效工資的依據。作為潛能開發和教育培訓依據。作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
2、績效考核標準
績效考核的標準上，針對所考核物件的工作性質客觀設計考核內容，全面地對考核物件的德、能、勤、績四個方面進行考核，並從工作態度、工作能力和工作績效三個方面進行了指標量化，以百分制形式由考核者進行考核評分。
同時，還根據各層次崗位要求和職能不同的特點分別設計了考核要素，突出考核重點。如對中層管理人員在表率性、組織領導力和創新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客觀實際。
3、考核內容及方式
工作任務考核（按月）。綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
4、績效考核結果的反饋
將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
5、績效考核時間
績效考核的時間上，採用了每半年考核一次的辦法，透過縮短考核時段，能夠及時掌握員工表現，發現和解決工作中出現的問題，為新形勢下開展企業員工的績效管理提供了新的嘗試。
6、績效考核比例
在績效考核比例設定上，方案打破了原來對優秀或良好等級比例的限制，規定只要符合標準均可被評為優秀或良好的等級。如在2006年底考核中，財務部8人中有7人被評為良好，在2007年年中考核中辦公室8人中有6人被評為良好，較為客觀地反映了員工的績效情況，有效地激勵了員工。
7、績效管理一體化
績效管理的一體化上，重視雙向溝通及考核結果的分析和處理，促進員工自我成長。考核方案要求部門和個人根據評估結果分別制定出未來半年的績效改進計劃。
公司領導和部門領導也及時與分管部門和員工進行績效面談，瞭解情況，分析研究，對未來工作提出希望，使員工瞭解公司對其工作的評價，明確改進的方向。
員工績效考核管理方案要從這七方面制定：
1、績效考核目的
作為晉級、解僱和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。作為確定績效工資的依據。作為潛能開發和教育培訓依據。作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
2、績效考核標準
績效考核的標準上，針對所考核物件的工作性質客觀設計考核內容，全面地對考核物件的德、能、勤、績四個方面進行考核，並從工作態度、工作能力和工作績效三個方面進行了指標量化，以百分制形式由考核者進行考核評分。
同時，還根據各層次崗位要求和職能不同的特點分別設計了考核要素，突出考核重點。如對中層管理人員在表率性、組織領導力和創新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客觀實際。
3、考核內容及方式
工作任務考核（按月）。綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
4、績效考核結果的反饋
將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
5、績效考核時間
績效考核的時間上，採用了每半年考核一次的辦法，透過縮短考核時段，能夠及時掌握員工表現，發現和解決工作中出現的問題，為新形勢下開展企業員工的績效管理提供了新的嘗試。
6、績效考核比例
在績效考核比例設定上，方案打破了原來對優秀或良好等級比例的限制，規定只要符合標準均可被評為優秀或良好的等級。如在2006年底考核中，財務部8人中有7人被評為良好，在2007年年中考核中辦公室8人中有6人被評為良好，較為客觀地反映了員工的績效情況，有效地激勵了員工。
7、績效管理一體化
績效管理的一體化上，重視雙向溝通及考核結果的分析和處理，促進員工自我成長。考核方案要求部門和個人根據評估結果分別制定出未來半年的績效改進計劃。
公司領導和部門領導也及時與分管部門和員工進行績效面談，瞭解情況，分析研究，對未來工作提出希望，使員工瞭解公司對其工作的評價，明確改進的方向。