科學管理理論講述了應用科學方法確定從事一項工作的“最佳方法”。概括為：科學，而不是單憑經驗辦事；和諧 ，而不是合作；合作，而不是個人主義；以最大限度的產出 ，取代有限的產出，每人都發揮最大的工作效率，獲得最大的成功，就是用高效率的生產方式代替低成本的生產方式，以加強勞動力成本控制。
作業管理
為作業挑選"第一流的工人"
在泰勒看來，每一個人都具有不同的天賦和才能，只要工作適合於他，就都能成為第一流的工人。他經過觀察發現，人與人之間的主要差別不是在智慧，而是在意志上的差異。第一流的工人是適合於其作業而又努力工作的人，不是像有些人所理解的是一些體力和智力超過常人的"超人"。
制定科學的工作方法
採用科的方法能夠對工人的操作方法、使用的工具、勞動和休息的時間進行合理的搭配，同時對機器安排和作業環境等進行改進，消除各種不合理的因素，把最好的因素結合起來，從而形成一種標準的作業條件。
實行激勵性的工資制度
它包括三部分:①透過工時研究進行觀察和分析，以確定"工資率"即工資標準。②差別計件工資制，即按照工人是否完成定額而採用不同的工資率，如果工人達到或超過定額，就按高的工資率付給報酬，通常是正常工資的125%，以表示鼓勵;如果工人的生產沒有達到定額，就將全部工作量按低的工資率付給，為正常工資的80%，併發給一張黃色的工票以示警告，如不改進就將被解僱。③"把錢給人而不是職位"，即工資是根據工人的實際工作表現，而不是根據工人的工作類別支付。這樣做的目的是克服工人磨洋工的現象，調動工人的生產積極性。
組織管理
把計劃職能與執行職能分開，用科學的工作方法取代傳統的憑經驗工作的方法。
泰勒認為，勞動生產率不僅受工人的勞動態度、工作定額、作業方法和工資制度等因素的影響，同時還受管理人員組織、指揮的影響。為此，泰勒主張明確劃分計劃職能和執行職能。
執行的職能由工作現場的工人和工長從事，他們按照計劃部門制定的操作方法和指示，使用標準工具，從事實際的操作。泰勒把這種職能的分工作為科學管理的基本原則，使分工理論進一步拓展到管理領域。
職能工長制
這是根據工人的具體操作過程，進一步對分工進行細化而形成的。在泰勒看來，一位"全面"的工長應該具備九種品質:智慧、專門的或者技術的知識、手腳靈巧和有力氣、機智老練、有幹勁、剛毅不屈、忠誠老實、判斷力和一般常識、身體健康。要找到一個具備上述三種品質的人並不太困難，但要找到一個能具備上述七或八種品質的人，幾乎是不可能的。所以為了使工長能有效地履行自己的職責，還必須把管理的工作再加以細化，使一個工長只承擔一種管理職能。
泰勒設計出8個職能工長，來代替原來的一個職能工長。這8個工長，4個(工作命令工長、工時成本工長、工作程式工長、紀律工長)在計劃部門，4個(工作分派工長、速度工長、修理工長、檢驗工長)在車間。
例外原則
指企業的高階管理人員把一般的日常事物授權給下級管理人員去處理，自己只保留對例外事項也就是重要事項的決策權和控制權，比如有關重大的企業戰略問題和重要人事的任免等。例外原則是泰勒做出的重要貢獻之一，它至今仍是管理中極為重要的原則。
心理革命
泰勒強調僱主和工人這兩方面都必須來一次"精神"革命，並且認為這樣做能夠帶來勞動生產率的極大提高。因為它能使日趨對立的雙方變得互相協作，共同為提高勞動生產率做出貢獻。老闆關心的是降低成本，提高利潤;工人關心是提高工資，改善生活。只有勞動率得到極大的提高，他們各自的需要才能得到滿足。所以，雙方必須變互相指責、懷疑、對抗為互相信任和合作。
擴充套件資料：
泰羅的科學管理主要有兩大貢獻：一是管理要走向科學；二是勞資雙方的精神革命。
科學管理的根本目的是謀求最高勞動生產率，最高的工作效率是僱主和僱員達到共同富裕的基礎，要達到最高的工作效率的重要手段是用科學化的、標準化的管理方法代替經驗管理。
泰羅認為最佳的管理方法是任務管理法，他在書中這樣寫道：廣義地講，對通常所採用的最佳管理模式可以這樣下定義：在這種管理體制下，工人們發揮最大程度的積極性。
作為回報，則從他們的僱主那裡取得某些特殊的刺激。這種管理模式將被稱為“積極性加刺激性”的管理，或稱任務管理。
科學管理理論講述了應用科學方法確定從事一項工作的“最佳方法”。概括為：科學，而不是單憑經驗辦事；和諧 ，而不是合作；合作，而不是個人主義；以最大限度的產出 ，取代有限的產出，每人都發揮最大的工作效率，獲得最大的成功，就是用高效率的生產方式代替低成本的生產方式，以加強勞動力成本控制。
主要內容作業管理
為作業挑選"第一流的工人"
在泰勒看來，每一個人都具有不同的天賦和才能，只要工作適合於他，就都能成為第一流的工人。他經過觀察發現，人與人之間的主要差別不是在智慧，而是在意志上的差異。第一流的工人是適合於其作業而又努力工作的人，不是像有些人所理解的是一些體力和智力超過常人的"超人"。
制定科學的工作方法
採用科的方法能夠對工人的操作方法、使用的工具、勞動和休息的時間進行合理的搭配，同時對機器安排和作業環境等進行改進，消除各種不合理的因素，把最好的因素結合起來，從而形成一種標準的作業條件。
實行激勵性的工資制度
它包括三部分:①透過工時研究進行觀察和分析，以確定"工資率"即工資標準。②差別計件工資制，即按照工人是否完成定額而採用不同的工資率，如果工人達到或超過定額，就按高的工資率付給報酬，通常是正常工資的125%，以表示鼓勵;如果工人的生產沒有達到定額，就將全部工作量按低的工資率付給，為正常工資的80%，併發給一張黃色的工票以示警告，如不改進就將被解僱。③"把錢給人而不是職位"，即工資是根據工人的實際工作表現，而不是根據工人的工作類別支付。這樣做的目的是克服工人磨洋工的現象，調動工人的生產積極性。
組織管理
把計劃職能與執行職能分開，用科學的工作方法取代傳統的憑經驗工作的方法。
泰勒認為，勞動生產率不僅受工人的勞動態度、工作定額、作業方法和工資制度等因素的影響，同時還受管理人員組織、指揮的影響。為此，泰勒主張明確劃分計劃職能和執行職能。
執行的職能由工作現場的工人和工長從事，他們按照計劃部門制定的操作方法和指示，使用標準工具，從事實際的操作。泰勒把這種職能的分工作為科學管理的基本原則，使分工理論進一步拓展到管理領域。
職能工長制
這是根據工人的具體操作過程，進一步對分工進行細化而形成的。在泰勒看來，一位"全面"的工長應該具備九種品質:智慧、專門的或者技術的知識、手腳靈巧和有力氣、機智老練、有幹勁、剛毅不屈、忠誠老實、判斷力和一般常識、身體健康。要找到一個具備上述三種品質的人並不太困難，但要找到一個能具備上述七或八種品質的人，幾乎是不可能的。所以為了使工長能有效地履行自己的職責，還必須把管理的工作再加以細化，使一個工長只承擔一種管理職能。
泰勒設計出8個職能工長，來代替原來的一個職能工長。這8個工長，4個(工作命令工長、工時成本工長、工作程式工長、紀律工長)在計劃部門，4個(工作分派工長、速度工長、修理工長、檢驗工長)在車間。
例外原則
指企業的高階管理人員把一般的日常事物授權給下級管理人員去處理，自己只保留對例外事項也就是重要事項的決策權和控制權，比如有關重大的企業戰略問題和重要人事的任免等。例外原則是泰勒做出的重要貢獻之一，它至今仍是管理中極為重要的原則。
心理革命
泰勒強調僱主和工人這兩方面都必須來一次"精神"革命，並且認為這樣做能夠帶來勞動生產率的極大提高。因為它能使日趨對立的雙方變得互相協作，共同為提高勞動生產率做出貢獻。老闆關心的是降低成本，提高利潤;工人關心是提高工資，改善生活。只有勞動率得到極大的提高，他們各自的需要才能得到滿足。所以，雙方必須變互相指責、懷疑、對抗為互相信任和合作。
擴充套件資料：
泰羅的科學管理主要有兩大貢獻：一是管理要走向科學；二是勞資雙方的精神革命。
科學管理的根本目的是謀求最高勞動生產率，最高的工作效率是僱主和僱員達到共同富裕的基礎，要達到最高的工作效率的重要手段是用科學化的、標準化的管理方法代替經驗管理。
泰羅認為最佳的管理方法是任務管理法，他在書中這樣寫道：廣義地講，對通常所採用的最佳管理模式可以這樣下定義：在這種管理體制下，工人們發揮最大程度的積極性。
作為回報，則從他們的僱主那裡取得某些特殊的刺激。這種管理模式將被稱為“積極性加刺激性”的管理，或稱任務管理。