上司有錯時，不要當眾糾正．如果錯誤不明顯，不關大局，其他人也沒發覺，不妨“裝聾作啞”，等事後再予以彌補．不要在公眾場合或同事的面前跟上司頂嘴，否則會弄巧成拙．因為有些上司極重“面子”即使明知自己錯了，也拉不下臉當眾承認，如果你窮追猛打，在大家面前讓他出醜的話，吃虧的只會是自己．而且，消極地給上司保面子不如積極地給上司爭面子．如果發現上司有某種錯誤或不妥之處，可以在一對一的情況下，或下班後一齊娛樂時，委婉地向他提出，但要特別注意不可過分強調，以免引起他的反感．在交談中要時刻注意他的反應，如果他表現出滿臉的不高興，或找出各種理由極力為自己辯解，你就要立即停止，不可再三提示他的錯誤．如果聽完你的提示，他承認自己所犯的錯誤，併為此表示煩惱，你可以找出適當的藉口為他開脫、打圓場，使他得到心理上的安慰，這樣他會把你看作知心人．

基礎方法：

1 【核對法】

2 【預估法】

3 【跟隨法】

4 【底線法】

接下來我們逐一來分析。

1 【核對法】

措辭模板：“我回去查查資料，再核對一下。”

適用範圍：心理承受力較高，能聽得進下屬意見的領導。

我們一起看一個例子：

【例1】假如你是一位音樂老師，你正在為一堂公開課寫教案。教案裡提到的一首歌，是貝多芬寫的。

但是，當你把教案交給年級長審閱的時候，年級長卻說：“小李啊，你弄錯了吧，這首歌不是貝多芬寫的，是莫扎特寫的吧！”

這個時候，我們該如何迴應呢？

這種情況下，我們就可以使用【核對法】。

我們可以對年級長說：“好的領導，為了確保不出錯，我還是回去查查資料，再核對一下吧。”

這樣一來，我們回去查了資料，資料自然會證明貝多芬才是真正的答案。

注意，即使我們查了資料，知道自己是對的，也千萬不能流露出一點點得意的神情和語氣。

只要平靜的敘述這個事實就可以了。

核對法的奧妙在於，我們不直接否定領導，而是抱著：“我們一起去查一查資料，看看到底是怎麼回事”這種求知的態度去溝通。

一來，這種態度很客觀，不存在“我是對的，你是錯的”這種攻擊性。

二來，我們多增加了一道工序，對領導的情緒有一個緩衝作用。

這樣一來，領導大機率上會覺得“唉，我還是輸給自己的記憶力啊……”而不會覺得“我怎麼能輸給一個小毛孩呢？！”

核對法，可以最大程度地減輕領導的牴觸情緒，同時也是對自己的一種保護。

當然，不是所有的領導都能接受核對的，遇到某些心量狹隘，情緒敏感的領導，我們還是跳過【核對法】，直接使用【跟隨法】吧。（後面會講）

2 【預估法】

措辭模板：“如果這麼做的話，萬一出現XXXX情況，我們該如何應對呢？”

適用範圍：心理承受力較高，能聽得進下屬意見的領導。

我們一起再來看一個例子：

但是，領導選的這個熱點裡面涉及一些敏感的內容，你擔心這麼寫的話會被上面和諧掉，那麼這個時候該如何指出領導的問題呢？

這時候，我們就可以使用【預估法】。

我們可以對領導說：“這個話題的確很有爆點，也很敏感，我怕萬一到時候寫出來，被上面給和諧了，到時候咱們怎麼應對？”

預估法的奧妙在於，我們不直接否定領導，而是順著領導的思路，去預估後面的風險，並提前設想風險預案。

這些做法是幫領導解決問題的，幫領導補臺的做法，而不是拆臺的。

反而，那種直接否定的迴應，比如“不行，這個題目不能寫，寫了會被封的。”——類似這樣的迴應，則是給領導拆臺的。

而且，我們是抱著請教的態度來詢問領導的，假如領導真的回答出來了一套非常有效的預案，那我們也等於是跟著領導又學了個新知識點。

當然，也不是所有領導都能接受預估的，遇到剛愎自用，不容置疑的領導，我們還是跳過【預估法】，直接用【跟隨法】吧。

3 【跟隨法】

措辭模板：“您說的對，就按您說的辦。”

使用方法：底線之內跟隨，底線之外拒絕。

適用範圍：（1）心理承受力較低，難以接受下屬意見的領導。

（2）權欲較重，不能容忍下屬侵犯自己權威的領導。

注意事項：使用之前，先預估底線——領導給我釋出了一條“錯誤指令”，這個指令是否突破了我承受力的底線？——突破底線要拒絕。

我剛才在文中已經反覆強調了，不是所有的領導都能聽得進去下屬的意見，也不是所有領導都能夠做到不帶情緒的客觀思考。

對於有些心理承受力較低的領導而言，即使你再尊重他的感受，再小心翼翼地跟他核對預估，他所接收到的資訊依然是：“你敢看不起我？你是領導我是領導？你要騎到我頭上來嗎？”

對於這樣的領導，我們就只能使用【跟隨法】了。

在這種領導的眼裡，權力是高於一切的法則，【員工尊重領導的權威】要比【員工把事情做好】更重要。

如果你摸清楚了，你領導也屬於這種人，那平時在一些不太重要的事情上，就不要跟他較真了。

多多使用【跟隨法】，他做決策你執行，就算他的決策是錯的，那也允許他自己去體驗錯誤的後果，讓他自己意識到“哦，原來這樣真的是錯的啊”，這樣他心裡才會舒服。

如果他自己沒體驗到位，你就提前指手畫腳地跟他說你錯了，他就會覺得“你想幹涉我，你不尊重我的權威，你想騎在我頭上！”

他心裡不舒服，他就會在各種別的地方找你的茬兒，最後你也不舒服。

反之，你允許他去體驗，去經歷，去總結，他的自我意識得到伸展了，他舒服了，那他也就不找你的事兒了，你也舒服了。

這是對待這種權欲較重的領導的方法。跟隨法。

當然，也不是所有的“錯誤指令”都必須要跟隨的。有一種情況，我們就不能跟隨了。什麼情況呢？

——假如這個“錯誤指令”，突破了我們承受力底線的時候，就不能跟隨了。

比如，領導讓我們做一件違法的事，這個時候，還敢跟隨嗎？

別急，先核對底線：“這個事情，超出我承受力的底線了嗎？”——如果超出底線，就迅速拒絕，不要跟隨。破著得罪領導，丟工作，也不要跟隨。

再比如，第一個寫教案的例子中，領導讓我們寫莫扎特，但正確的答案是貝多芬。

假如這堂公開課非常非常重要，它直接決定了我們評職稱的分數，關乎著我們的前途命運，那這個時候，要不要聽領導的呢？

別急，還是先核對底線，看看這個事情是否超出了我們承受力的底線。

如果超出底線，那破著得罪領導，也要把教案改成正確的版本。

或者表面上先按領導說的寫，等最後自己上場講課的時候，仍然使用最初正確的版本。（雖然這樣依然有可能得罪領導，但為了守護底線，也只能如此了）。

最後，祝大家外圓內方。

快速回顧本節內容：

如何恰當地指出領導的錯誤？

1 【核對法】——“我再回去查查資料？”

2 【預估法】——“萬一出現XX情況，我們怎麼應對？”

3 【跟隨法】——底線之內跟隨。底線之外拒絕。

這問題是很多職場人都會遇見的。幾個不成熟的觀點：

第一、是否要指出上司的錯誤，這要根據錯誤的性質、你上司的心胸等情況決定的。小問題且上司能接受別人建議的情況下，可以提的，其它情況不建議指出。

第二、千萬不要拿直爽、坦率當成自己的優點，併為之而沾沾自喜。尤其是職場上，有的二愣子員工直言提出別人問題，覺得自己為了企業、為別人的好、是一種優良的品質，實際上，在沒有考慮人員間的差異，企業內部的人系人際關係網，還有問題的本身的各種因素，就依據自己的性格來指出上司的錯誤，不僅可能沒有起到對事情的促進作用，而且還可能也會對自己造成傷害。這就屬於好心辦壞事的情況。

第三、凡事都有套路或者是方式方法。即使要指出領導存在的錯誤，我們也建議私下去溝通和交流，儘量不在公開場合去指出。

第四、學會換位思考。每個人的世界觀、價值觀和人生觀存在不同，還有做事情的方式和考慮的動機也是有差異的，所以說，這個錯誤到底是真的還是假的，也只可能是你的判斷。我們建議，你在考慮問題的時候，建議能站在對方的角度去看一看，站在這件事情的動機去看一看，然後再去評論，千萬不能武斷的判斷對方就可能是錯的。

以上建議供參考，不成熟的地方，大家一起批評指正。