這個要從崗位設定和HR身上找找，也許就能找到答案了。

01、為什麼這個崗位留不住人。

崗位不斷的換人，頻率很高，領導應該知道招到合適的人不容易，想必也不會為難員工，肯定會好好相處防止員工再次離職。

上班時間短，也不會出現所謂的職業瓶頸或者與公司發展不一致的情況。

那麼剩餘的不斷離職的理由就只有薪資待遇了，也就是崗位的工作量和薪資出現了不對等的現象，這種現象一般員工做一個工作階段就能感受得到。

玲玲作為新員工入職行政部，面試的時候說的是負責人事相關的工作，工資是2500元。可是入職之後發現行政部就兩個人，一個是經理，主要負責考勤和行政制度，剩下的所有工作都是玲玲的。

玲玲上班後就開始打掃衛生，釋出招聘資訊，電話預約面試時間，整理需要釋出的檔案，採購辦公用品，報銷費用，對於同事反映的壞的大型機器報修，同事工作失誤的調查報告，檢查同事們的工牌是否佩戴，公司車輛的管理與排程等等。一句話概括就是除了考勤和制度之外所有的行政工作。

大概幹了一個多星期就有點受不了了，這哪是人事工作啊，分明就是行政啊！思慮再三，玲玲還是離職了。

我們反過來看這些工作，可能看起來很簡單，但其實呢？工作量大繁瑣，天天忙的腳打後腦勺，但是這些所有的付出僅僅只有2500元的回報。當付出和回報不相匹配時，誰會願意繼續呆在這裡。

02、HR在招聘中是不是應該反思下，為什麼招的人總是離職。

招聘的員工頻繁離職，是不是HR也應該承擔一部分責任，不是說要劃分責任，而是作為HR的是不是也應該反思一下，在招聘過程中，是不是存在不合理，以至於總是招聘到不合適的人員。

上面例子中的玲玲應聘的是人事崗位，肯定想從事的也是人事相關的工作，但是招聘的是人事崗位，做的工作很多都是行政方面的工作。

不是說不可以做，只是在招聘過程中是不是應該事先和應聘者說清楚，不能僅僅為了招人而招人。招的人快速離職，然後再招人，再離職，再招人，再離職......

這就陷入了惡性迴圈，也會增加招聘成本，不僅給工作崗位帶來斷層，還會使老闆對HR工作能力的質疑。

1、給崗位合適的定位

瞭解崗位職責，明確崗位要求。

2、薪資水平定製合理

不要僅僅看崗位名稱，要看崗位具體的工作，然後定出合理的薪資。

3、對應聘者把關嚴格

不能因為缺人就放鬆對人員的要求，否則就會出現新員工不適合崗位，導致離職率上升。

4、對員工做好培訓

做好入職培訓，培養員工的服務意識和主人翁意識，不要輕易放棄工作。

總結：面對崗位離職率的上升，不是一直招人能解決的，要從根本上尋找原因，針對原因找出最好的解決方法，這樣才不會出現一直招人一直離職、再一直招人一直離職的惡性迴圈。

我感覺這個問題很簡單，就比如：一直在往一個漏水的桶裡加水，只想著不斷的加水加水，想把水加滿，可是隻要那個漏洞還在，桶裡的水是永遠不可能加滿的！這是一個道理！

入境——1～3天 簡單來說就是融入公司環境，這個階段最好給新員工安排一個師傅帶著，熟悉公司的人和事，對公司有個簡單瞭解。入手—— 一週時間 這個時間段的員工，基本上對工作崗位有個簡單的瞭解，知道平時應該做什麼事，不應該做什麼事情。建議公司要有新員工的周要事清單！入列—— 1～3月 這個時間段，員工基本上融入公司了，明白了公司的企業文化，行為準則，能站在公司的立場上思考問題！建議公司要有完善的企業文化、使命願景等入錢—— 半年 這個階段，員工可就要在企業能掙到錢了，所以就要求公司有完善的薪酬體系入夢—— 1～3年 入夢，簡單來說就是能實現自己的夢想，同時也能滿足自己在平臺上的職業生涯規劃！ 所以呢，公司也要有完善的晉升空間和發展通道！入股—— 3年以上 這個就比較容易理解了，人不會跟著一個老闆一輩子，只會跟著自己的夢想一輩子，要讓員工能在平臺上實現自己的夢想，所以要想讓員工跟著你，我們對於有能力的人才一定要在後期給予一定的股權激勵！所以呢，你可以自己差缺補漏，看看問題到底出現在哪個環節，對症下藥，相信問題能得到合理的解決。輕鬆經營企業，解放老闆，培養中層管理幹部，倍增業績。大家記得關注我哦

一個公司人員流動頻繁，只能說明一件事：這個公司出了問題。

公司出了什麼問題？這個問題可以是公司層面的，如規章制度、企業文化、業務發展等，也可以是人員層面的，比如某個人的管理方式、個人喜好、個人偏愛等。

當然，人員流動頻繁，也有一個度的區分，不同的頻繁度，反應出公司不同的問題。比如短時間中多個不同崗位人員流動頻繁，肯定是公司出了大問題。比如只是某一個崗位人員流動頻繁，這或許和崗位本身相關情況有關聯。

而本問題說的就是一個崗位不停的換人，接下來就深入分析一下。

一個崗位不停的換人，原因很簡單。正常原因：

該崗位工作繁瑣超過預期，工作強度大超過預期，工作難度超過預期，收穫和付出不相符或相差巨大，短時間看不到改進，甚至乾脆就不去改進，所以員工離職就不可避免了。

超過預期的意思也很好理解，超過了該崗位員工的預期，超出了他的預料，超出了他對崗位的認知，超出了他在當初面試該崗位時所得到的相關資訊的範圍。

其實就是面試的時候，相關面試官對該崗位的相關描述，或者對應聘者的各種許諾，與正式入職後的實際情況不僅不符，而且是差距比較大。

如果接著深入探討，那估計和麵試官的能力經驗有關，當然也和崗位人員流動頻繁，緊缺人，需要馬上有人到崗有關，這會導致面試官在選擇人上有點盲目。

結果大家都明白了，起點即終點，終點即起點，週而復始，有點死迴圈。

人員流動頻繁，導致需要頻繁招聘，需要快速到崗，這會導致面試時匆忙倉促，倉促招聘又會導致招聘到與崗位不相符的員工，人員到崗後發現與預期不符合，最後又導致人員離職，然後形成該崗位人員流動頻繁的現象。可能原因：

管理出問題。該崗位對應的管理人員有問題，這個問題可能是管理人員本身的問題，比如脾氣性格喜好等，也可能是管理人員管理方法方式的問題。

作為管理人員，脾氣性格不好，動不動就發脾氣罵髒話，不近人情，不尊重下屬。手下忍受不了，惹不起，躲的起。

管理的方式方法比較出格，不符合常規，比如員工一出錯，動不動就罰款或懲罰。由於管理方式方法是個大概念，範圍比較大，這裡就點到為止。

崗位是公司設定的，公司不會養閒人，所以該崗位有它存在的必要性，所以崗位本身是沒錯的。那麼該崗位留不住人，其實和管理人員關聯也不是很大，如果管理有問題，其他的崗位也會出現人員流動頻繁的狀況，而不是單一某崗位人員流動。因此，問題的根本原因還是該崗位沒找對合適的人。崗位頻繁換人，要不要去找原因，不同的干係人對此事有不同的看法。老闆的角度

一般來說，大部分老闆是不會去關心這種事情的，這個是實情，一個崗位的人員流動，並不會對公司造成較大的影響。當然了，這是小事情，這種事情，到不了老闆這個層面。

該崗位主管領導的角度

主管領導肯定是最著急的，來一個人走一個人，不穩定，沒人做事，自己肯定脫不了干係，但事情還得有人來做，所以首要任務肯定還是先招聘人，而至於要不要去找原因，那是以後的事情了。

該崗位從業人員的角度

蒙著進來蒙著出去，來時充滿憧憬，走時肯定失望無奈。走的原因肯定只有他們知道，至於他們會不會和公司相關人員說，那是另一回事情了，當然，一般都不會說。

該崗位同一團隊其他同事的角度

事不關己高高掛起，其實都是同事，都在一起工作，箇中緣由肯定也看的清清楚楚，但沒事誰會該自己找麻煩，所以僅限於私下議論一下罷了。

公司負責招聘該崗位的HR的角度

招聘是HR的職責所在，人員流動頻繁，他們也控制不住，也控制不了，當然，在人員頻繁流動所造成的反反覆覆的招聘中，他們能不能學到經驗，有沒有改進，不好說。

外人的角度

吃瓜群眾以看熱鬧為主，至於找不找原因，原因是什麼，也不太關心。

其實說了這麼多，只有該崗位離職的人才能知道人員流動頻繁的真正原因，其他人要麼不關心，要麼看熱鬧，所以，招聘要重於找原因，就非常好理解了。

其實很多事情是經不起分析的，但很多的事情又不值得去分析，因為有些原因或許是根深蒂固的，明知道不可為而為之，意義不大。

就如同此事，招聘人要比去找真實原因實在的多，現實的多。