1.高潛人才從字面上理解是“擁有很高發展潛力的人才”，既然用了“人才”二字，那麼高潛人才是人才嗎？我們一般認為人才具有如下特點：

能力突出、業績優秀、崗位重要、經驗豐富

在很多表述中，都將高潛人才描述成在三個方面顯著優於其他人：

在工作場所與環境中，總是有著顯著優於其他同事的表現

行為堪稱典範，體現了公司文化和價值觀

在公司的職業生涯成長總是快於其他普通同事

可以看到，人才的特點在於已經有了一定的成熟度，他們的共性是能力都很突出、經驗都很豐富，不同的是有些崗位重要，有些儘管崗位不重要但業績優秀。而高潛人才更多的是在強調有別於他人的發展潛力，突出的是“高潛”這兩個字。

至於“人才”這兩個字，我的理解是高潛人才有可能還不是人才，比如剛入職半年的應屆畢業生，指望他有多好的業績顯然不現實，但他完全有可能被界定為高潛人才。那麼高潛人才是不是就一定不是人才呢？也不盡然，比如某部門經理副職，作為中層管理者，已經算是比較成熟的人才，但他仍然有潛力成為正職甚至是高層管理者，那麼他也是高潛人才。

2.要想識別高潛人才，僅僅知道其定義是遠遠不夠的，因為過於模糊、缺乏標準。在上面高潛人才的描述中，“表現”和“行為”都是外在事件的體現，而“成長”則是結果。簡單地說就是如果已經認定一個人是高潛人才，你可以用這三個描述來套，會覺得非常準確。而在沒有認定前，僅靠這三個描述肯定不夠。

我們對人才進行測評最重要的工具就是能力素質評價，透過分析一個人的行為表現的根源，比如動機、特質、價值觀等，可以對各類人才來進行通用評價，而且不同人才之間可以進行相互比較。

高潛人才有哪些特質呢？合益認為有四個方面：

1.高度的好奇心和學習能力：樂於面對風險，學習新鮮事物。

2.高度的跨領域思考能力：能跳出本崗位的侷限，更全面地看待問題。

3.高度的社會洞察力和同理心：準確理解他人的想法和立場。

4.高度的韌勁和情感成熟度：將他人評價、困難看作是成長的機遇。

儘管這些表述“外國味”比較濃，也就是說比較拗口、晦澀，然而還是值得借鑑的。我們完全可以透過這四個方面的評價，來識別出高潛人才。

這個我可太有話語權了！

我是23歲被公司高層定性為高潛力的人才，當時我也不懂，也不知道是什麼原因就這麼被定性了。

一直到了我做成了公司高層，我才知道，原來高潛力人才是有明確界定的。下邊我給你好好講解一下。

第一，業務能力突出的同時效率高。這是最基本要求。

同一件事，別人三小時完成，你一個小時完成，而且工作質量還高於三小時完成的水平。

這是指你在業務方面的能力遠超過其他人。

平時大家都是非飽和工作量，幹活快點慢點無所謂，但是，突發事件的時候，時間緊任務重，這就是考驗能力的時候。

往往這種時候都是關鍵時刻，效率跟不上，質量跟不上的人，在這種情況下，就沒有價值了。

所以，高效率高質量的這種業務突出是非常必要的。也就是講，養兵千日用兵一時，關鍵時刻才是考驗能力的時候。

第二，有團隊精神，知道打配合。

很多人習慣了單兵作戰，自己做還行，一到配合的時候，就各種麻煩出現，這就是沒有團隊意識。

有不少人是這樣的，個人業務能力不錯，但是一到配合的時候，就各種障礙，時刻以自己為中心，不知道配合，哪怕是知道配合，也是想讓別人配合自己，而不知道是互相配合。

打過籃球足球的人都知道這一點，很多人搶到球就自己衝鋒了，根本就不管隊友，隊友都跑到位了，就是不傳球，結果浪費了大把進球的機會。

在公司運營上也是一樣，該配合該傳球的時候不傳球，總是想讓別人傳球給自己，這種人大把的！

不否認這種人單兵作戰能力，但是一直喜歡做紅花，不想做綠葉就麻煩了。

我有一個同事就是這樣，一直習慣做紅花，有一次他一個朋友結婚，這哥們就是一個伴郎，結果大出風頭，整個婚禮現場全是他的戲，新郎都成了綠葉了。

後來硬是被主持人給趕下臺的，就這樣他都沒有覺得自己有問題。

在一個團隊，都是互相配合，互相成全，該誰紅花就到誰，其他人就是綠葉，從來沒有一個人一直都是紅花啊。

這種人就是缺少團隊精神。

第三，有大局意識。

眼睛不能只盯著自己那一畝三分地，從全域性考慮問題，不侷限在一個點位思維。

點位思維很可怕，站在一個點上，怎麼看都是對的，但是從全域性的角度看，這個點位的得失不重要。

就比如我們跟某央企長期合作，合作專案很多。

我們做的十個專案，有六個是不賺錢的，有一個專案明顯就是虧錢的，但是剩下三個專案保證賺大錢。

從全域性上看，有三個賺錢的，我們就已經很滿足了。

但是，我的一個屬下只考慮點位。每天都是抱怨不滿意。每天都罵我們這些領導傻逼。

在他眼中，我們為什麼要做不賺錢的專案？白白浪費那麼多時間，最讓他受不了的就是，還有一個專案，不管怎麼算，我們都是虧錢的。

這在他眼中，我們除了傻逼就是傻逼，明明虧錢我們也做？這不是傻逼是什麼？

可是我們算的是全域性啊，只要最後算總賬我們盈利大筆錢就OK了。

第四，有管理意識。

自己單兵作戰都可以，但是一帶團隊，幾個腦袋不夠用了。這種人也是一堆。

業務突出之後，公司給他升職做領導帶團隊。結果，帶上團隊就手忙腳亂。

幾個月下來自己就奔潰了，還有一些人乾脆就辭職不幹了。

潛力，潛力，不是看你個人，是你帶著團隊，搞團隊作戰，價值才大啊。

管理意識不是一下就有的，需要一點點培養和修煉的，超出了個人業務範圍，而是進入了管理範圍。屬於新的領域。

幾個月都沒有培養起來，可以這麼講，一點潛力值都沒有了。

第五，就是競爭意識。

這個最有意思，自認為優秀的人，覺得被老油條排擠，還一副委屈的樣子。

說到根上就是沒有競爭意識！

連幾個老油條都鬥不過，那麼你到了高層怎麼辦？高層可是跟其他公司競爭啊！一個一個競爭對手都是老奸巨猾的。

從打遊戲的角度講，公司內部的老油條，就是你職場當中新手村的小怪。而其他公司那些老奸巨猾的對手，那就是大BOSS了。

結果，你連新手村的小怪都打不過，還一副委屈的樣子，你怎麼混下去？遇到大怪怎麼辦？遇到大BOSS怎麼辦？

那時候還是委屈還是哭嗎？

還要邊哭邊講，我好優秀啊，我好委屈啊，老油條排擠我！

我只能講，你把優秀看的太簡單了，一點競爭意識都沒有，一點競爭手段都沒有，就敢講自己優秀？簡直就是笑話！自己哄自己開心去吧！

我真正讓領導看上眼，被定性為高潛力人才，就是因為我在業務突出之餘，閒著沒事就拿那些老油條玩。

把老油條玩的一個個想哭，甚至我說什麼話，他們都不信。

這些老油條欺負別人的時候，一個個可來精神了。但是見到我，只能講一句話：你特麼太壞了，隨時把我們摁坑裡。

在別人眼中的壞人，一直罵我是壞人。這就是我的鬥爭和競爭意識！

他們挖的坑，我從來不掉進去，我挖的坑，他們想不進去都不行，見到我就想哭！

高層領導每次見到我都說，你小子太壞，把那幾個老油條你玩的團團轉啊，都跟我們投訴了多少回了。

我只是講，我都是在規則裡邊玩，工作之餘，閒著也是閒著，就逗他們玩唄！

領導聽完一笑而過。

所以，沒有競爭意識，沒有鬥爭意識，沒有鬥爭手段，你也是沒有高潛力的。

第六，知進退，會妥協。

在工作中，不是隻是一味的進攻，要學會妥協，更知道什麼時候該進，什麼時候該退。

只會進攻，有價值，但是價值不高！但是不僅知道進，還知道退，那麼價值就高了。

想走到高層，必須學會妥協。這是制約和平衡這個職場規則決定的。

在妥協中找到制約平衡點，這是一項很費心的思維。

不能因為對，就可以拿到全部勝利成果，在妥協中找到合適的點位，拿到自己需要的成果。

不能只考慮自己贏，要實現雙贏或是多贏的局面。只有這樣，才可以得到大部分人的支援。

所以，你真想走到高層，妥協必須學會，在妥協中進步，這是一門藝術！

好了，就是這幾點，你學會了，你就是高潛力人才！