員工牴觸績效的原因有很多，下面我們就展開分析一下具體原因：

一：員工牴觸績效考核的原因

1.HR對於績效考核的目的溝通不到位

過去沒有實行過績效考核而現在想借績效考核來提升員工效能的公司依然存在。對於每個月都拿固定工資的員工來說，實行績效考核，可能就意味著從此拿不到全部的工資。對於HR來說，需要正確的傳遞績效考核的目標和意義，同時更多的宣傳績效考核對於優秀員工更有利。

2.績效管理指標設定不科學或者不全面

在績效考核的過程中，員工對績效考核結果不滿意，對績效管理不滿意，對績效溝通與反饋不滿意…究其原因，可能有：績效指標定得不合理或不科學（比如過高過低、過寬過嚴、沒有量化等等）；缺失績效輔導（比如，完成績效指標過程中，上級主管不聞不問，導致結果失控或達不到預期結果）；績效考核結果有失公平（比如上級主管就是偏心某些員工，對自己一般）；績效反饋談崩了（比如沒完成績效指標任務，被上級主管一頓批）。

3.績效觀念不正確

很多企業做績效考核的目的不是為了提升工作效率，而是為了節約成本，從出發點來說就已經是錯誤的。

二、如何解決員工牴觸

對於員工而言，最好就是沒有績效考核，但績效管理對於企業的重要性不言而喻。如何能使員工比較愉快地接受績效考核？

1宣貫正確的績效觀念

基於人的趨利避害的特點，HR首先應該告訴員工，在績效考核中他能獲得什麼。

2.挖掘個人潛能

因為科學合理的績效指標是有利於挖掘員工的個人潛能，促進員工快速成長。

3.及時發現並解決工作中的問題

在完成績效指標任務過程中，遇到問題時，員工可尋求直接主管的支援幫助、協調資源等，從而使員工和主管之間的工作聯絡更加緊密，有利於增強部門的整體效能。

4.員工收入與企業利潤捆綁

只有企業整體業績的提升，才有更多的資金費用向員工傾斜，透過績效管理能讓自己的收入增加，何樂而不為。

總結：要做好整個績效考核體系，就必須在制定的過程中，更多的讓員工主動參與制定的過程，參與的越多，認可就越容易。

首先先明確一下什麼叫績效考核：

績效考核（performance examine），是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。

績效考核，也就是對結果的負責。現在很多企業的績效考核是和工資掛鉤的，而往往牴觸績效考核的也是平時對於工作不認真負責，應付了事的。

績效考核是為了統一工作的標準，讓員工明確什麼什麼，不應該做什麼。所以呢，進行績效考核是對優秀者的肯定，也是對應付者的鞭策。

所以，綜上，在一個企業內部還是非常有必要對員工進行績效考核的。

員工是否反感績效考核，取決於績效考核的設定，我們這裡容易混淆的是績效考核和基本工資。

基本工資對應的是崗位職責，企業發基本工資，員工做員工該做的事情

績效考核對應的是能力，你能力超出的部分叫做績效。

所以一定要讓員工明白績效獎金並不是他的基本工資，所以沒拿到績效並不代表企業扣了員工的錢。這個在員工入職的時候就應該清晰的表述出來。

第二，在制定考核指標的時候，我們要注意制定考核並不是為了刁難員工，更不是為了降低他們的收入，而是讓他們完成目標，我們要想盡一切辦法幫助員工拿到獎金。

第三，績效目標一定要合理，不能過於簡單，但也不能讓員工夠不到，要讓他踮踮腳才可以，這樣他們既有動力，又看的到希望。

如果你得考核合理，且作為領導幫助他拿到獎金，相信大家也不會反感績效考核了。

很多老闆之前都是從員工做起的，他們就是因為痛恨績效考核，而不設定績效考核，結果管理起來遇到很大困難。

我們要知道，員工不會做你希望的事情，只會做你考核的事情。所以績效考核一定要有。尤其對管理層，高績效更為重要。

績效考核需要用心，懂得人情世故，不要希望一個制度或命令就讓員 工會一直努力工作。其實很多人對績效考核有牴觸也是正常的，因為績效 考核如同鞭子一樣，一直抽打著員工要不斷地朝著目標前進，如果松懈則 有不達標的可能，隨之而來的就是工資、福利等受損。

因此，當員工對績 效考核存在牴觸心理時，領導要做到：

1。 要真誠傾聽，全面瞭解真實資訊

每一位員工進入公司之後都是公司的一筆無形財產，員工辭職就代表 著公司會有所損失◦因此，推行績效考核之後有員工離開，領導要及時真誠地傾聽員工內心的想法，全面瞭解真實資訊，看看是什麼原因導致了員 工因為績效考核而離開。

如果是因

為績效考核任務量定的太重，那麼可以 根據每位員工的具體情況重新制定科學合理的任務量；如果是因為員工本 身比較懶散，沒有什麼上進心，那麼可以先與之談話，告訴他們這是一次 證明自己的機會，如果績效考核次次透過，無形之中自己的工作態度、工 作能力都會有所提高。

2。結合工作要求制定任務量，多勞多得

結合公司的具體情況，制定出一個基礎工作量，在基礎工作量之上 再根據每個員工的工作能力制定任務量。不過需要指出的一點是，如果 任務量不同，會讓任務量多、能力高的員工感到不公平，因此最好的方 法就是基礎工作量決定工資，在基礎工作量之上完成的任務量再按照檔 次不同制定不同的薪金，實現多勞多得。

這樣既能照顧到能力強的員工 的心態，又能刺激不認真工作或者是業務能力還稍有欠缺的員工奮發 向上。

3。切忌連鎖反應

正能量能夠傳播，同樣，負能量也能迅速影響一個人，甚至比正能量 的傳播速度和影響力還要大。

每個人的心中都住著一個“祥林嫂”，受委 屈、壓力大、心態不平衡時都容易出現傾訴的慾望。 因此，公司一旦出現 某位員工對績效考核存在牴觸心理，一定要及時發現並找其談話，解決問 題，否則容易形成連鎖反應，導致越來越多的員工對績效考核存在不滿， 這會直接影響公司氛圍和工作。

4。績效考核實施要有制度保證

如果績效考核不是真正為了讓員工自動發生行為改變，僅僅是為了讓 領導對管理結果不滿意時平復心情而扣點錢，結果當然是不理想的。 領導 只有對員工用心付出，才會有所收穫。

公司宏觀的績效考核是否做得好， 取決於每個微觀的績效考核。因此，要制定規章制度保障績效考核，做得 好的有所獎勵，做得不好的有所懲罰，讓員工的績效考核得到制度的保 障。領導和績效推進的總負責人要及時創造有利的環境促進績效考核的實 施，對於減少員工的牴觸心理非常重要。

5。績效考核取決於中層管理人員的素質和責任心

績效考核需要耗費大量的時間，通常情況下，稚嫩的領導會心有餘而 力不足。這種情況下，如果以應付心態對待，久而久之，員工就會分化為 兩類：一類是對考核結果漠然，一類是忍受。

冷漠型員工認為：績效這回 事啊，就是扣錢。 每個月不論做多好，總是要被扣掉一點點錢。不可能讓 領導每個月都欣喜若狂給我打10分。憋屈型員工的表現則是：兩眼紅紅地 來到人事部傾訴或投訴。

對過去一個績效週期內領導與員工的工作進行總結，以消除員工對績 效考核的牴觸心理。這些總結包括：

制定考核指標和考核標準的時候，貝工是否參與？

員工的意見是否得到了充分的表達？

雙方在考核指標和考核標準上的分歧是否已經達成一致？

在績效週期內，領導是否主動與員工溝通績效問題？

是否提供了必要的幫助和輔導，影響績效目標達成的障礙是否被明確 識別，並被及時清除？

員工是否主動與領導溝通績效問題，領導提出的建設性改進意見是否 得到了執行？

這些問題在績效考核的時候進行回顧，非常必要。

因為透過這樣一個 總結，能讓員工感覺到領導是在幫助自己，領導在績效考核中所表現出來 的角色是支持者和幫助者，而非簡單的考核者。

只有按照以上方法消除員工對績效考核的牴觸心理，使其主動配合領 導，雙方才能共同完成績效目標，使績效考核成為雙方探討成功的機會而 不是批鬥會和菜市場，減少雙方的互相指責和摩擦。

歷史經驗表明，平均主義、大鍋飯是調動不了人民的積極性的，只有差異化才能讓人產生動力。所以公司必須要透過考核使員工之間產生差異化，這樣才會有內在的競爭。員工之所以反感，這是人的天性使然，不願意承受被考核的壓力。公司要想走向良性發展軌道，考核是必須和必要的，就好比軍人需要紀律一樣，沒有考核就無法促進員工的工作能動性。雖然kpi有很多缺點，但總體上來說是優點大於缺點，因為任何一個能發展到一定規模的公司都是有考核工作的。一句話，員工反對的老闆就要實施，員工歡迎的老闆就要禁止，因為員工和老闆的利益畢竟是矛盾的。

沒有啥標準，說廁所臭，扣錢，說環境差扣錢，說書寫不規範，扣錢，說擺放不整齊扣錢，具體哪裡不規範，不整齊誰也不知道。反正就是扣錢。

反感的原因是因為賦予制定和考核者的自由裁量權太高，成為制定部門制裁被考核者的工具，並且成為制定者攫取利益的特權，同時制定者在制定考核規則時制定了大量的外行標準，嚴重侵犯專業人士正當利益，引起專業者強烈不滿和反感，所以會存在反感這種不著調的考核