保安的地位在企業來說應該屬於從屬的地位，屬於服務企業類的人員。那麼，對保安的招聘，我建議應該採取勞務派遣的形式。藉助勞務派遣公司，降低企業用工成本，擺脫與企業的依附關係。對企業的核心管理層人員，應採取公開，公平，公正的方式招聘，以確保精英隊伍保持企業的平穩，高效，安全運轉，實現企業的經濟效益，社會效益，環境效益的有機結合。在對接政府，政策運用，風險把控，環保達標等各個方面，不辭千辛萬苦，說盡好言好語，使出渾身解數，實現企業利益的最大化。那麼對精英核心團隊人員，應該由企業簽訂聘任合同制。期限最少為3~5年，實行年薪制。對企業技術性人才的引進運用，要對接各大名院名校與生產實際經驗人員相結合，保持這類核心人員的相對穩定。簽訂服務合同制，在工資待遇，住房，福利方面給予傾斜。具體工資待遇數額，由企業根據當地的生活水平來決定。對操控熟練的普通工人的錄用，在達到一定學歷的情況下，由企業簽訂勞動合同制。可以計件的，按計件發放工資。如果計件不能保證當地的工資水平待遇的，可採取底薪加計件工資的方式。對服務企業的工勤人員，如廚房，衛生人員，可以採用勞動派遣制用工，還可以由企業採用季節性用工。

保安公司應予取締，中間剋扣保安錢財，中止三十歲以下年輕人做保安，把年輕人懶的毛病治好，讓三十歲以下年輕人學習技術。物業公司一年不作為應進行高額罰款

何為靈活用工？

靈活用工是指企業短期的及專案性的用工模式，是傳統固定用工模式的補充，在發達國家十分成熟，廣泛應用於各行各業，職位由高到低都有涉及。

1984年，英國蘇塞克斯大學的阿特金森提出了彈性企業模型，認為組織或企業為完成既定的任務，不再像過去那樣採取剛性的管理方式，而是利用彈性及多樣性方式來取代傳統的單一化人力僱傭，以適應內外環境的壓力。

圖1：三葉草組織形態中的員工構成

1989年，愛爾蘭管理學作家查爾斯•漢迪在其《非理性時代》一書中提出了三葉草組織型態，特指由三部分或三片葉子構成的一種組織結構。三葉的形狀象徵企業由三組迥然不同的人員組成，其中包括：專業核心人員，是企業生存發展的基礎，其績效與報酬息息相關；外包人員，集中發展核心業務，領取服務費；臨時及兼職人員，企業可根據業務需求及時增減人力，可以是初級勞動力外，也可能是提供經驗豐富創造力的人才。

靈活用工的組織現狀

在用工實踐中，組織也確實對靈活用工存在大量的需求。譬如，目前國內許多勢頭正紅火的電商公司，當“雙十一”、“雙十二”、元旦春節來臨時，用工壓力非常大，通常會採用3-6個月的靈活派遣工。

在變化的生產和服務前提下，需要用人單位在員工配置方面有比較強的靈活性，其人員、結構、系統、技能需要跟著不同的產品和服務發生變化。

圖：靈活用工，大勢所趨

在國外，靈活用工已經是一種非常成熟的用工模式。目前，美國是全球最大的靈活用工市場，有2%的人口是透過靈活用工從事各種工作。而在中國，據HRoot的研究和預測，2015至2019年間，靈活用工方式將會迎來爆炸性增長，其複合年增長率會達到22%。

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你的組織適合靈活用工嗎？

在全球化大趨勢中，人力資源職能應該以業務為導向，其終極目標是在公司已佔領的市場範圍內，靈活地最佳化人才管理。如果人力資源管理者與企業領導人準備改進人才戰略規劃和搭建人才梯隊，那麼人才和勞動力分析將成為他們的助推器。

在決定組織是否要優先實行靈活用工策略之前，人力資源決策者不能貿然行事，不妨根據組織的發展現狀，多問一些問題。

你目前的員工總數中靈活用工人員佔多大百分比？

“三葉草式組織”被看作未來組織的人員構成模式， 這一模式建議組織用工中的三分之一是臨時工，另外三分之一員工由勞務外包的提供商滿足，只有三分之一核心員工，負有管理及協調其他臨時員工的責任。你可以考慮一下，這種員工組織構架，對你的團隊有何幫助？你可以節省多少運作成本?

你的業務需求量是否時漲時消?你如何進行相關的人員調整？

人員規模“適中”的提法不是指以減少員工數來輕裝，也包括在商業趨勢穩定前，不對核心員工做出長久工作的承諾。以靈活用工的策略來保持員工人數恰到好處，可以使僱主將工資支出從固定的支出轉化為可變成本。

圖：根據波動的工作量決定靈活用工

如上圖所示，你應該衡量你的業務量，並觀測相應的工作量波動情況。你應該在淡季和忙季都選擇進行靈活用工，以調整固定員工的數量並將其壓縮在一個合理、基數較小的範圍，以節約固定工資支出成本。

對於公司特殊產品和服務的供求，你是否有相當的瞭解和掌握？

隨著臨時工和合同工等靈活用工模式的普及，僱主調節員工數量的能力有了明顯而快速的改善。很多僱主將固定員工規模安排到能支援他們市場需求最低點的人員規模， 利用靈活僱傭方式來應對消長不定的業務需求。

你的團隊正在處於重大轉變之中嗎？需要引進新的工作方式或者新技術嗎？

當你需要放慢對核心員工的招聘速度而轉換為更靈活和短期的用工模式時，一般是企業正經歷快速或者較長時間的變化。組織在需要處理長期的不確定或者變化情況時，工作團隊中的臨時工通常要比核心員工多。

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靈活用工的成本考察

對成本的核算是決定靈活用工適用性的重要一步。 許多認真監控招聘需求的公司，同時會為臨時工/短期工的招聘進行預算控制。你可以透過第三方僱主服務機構使用“僱主記錄”服務，識別出需要僱傭而不必直接僱的員工，這樣不會打破全職員工招聘規則。

這種招聘策略避免了僱傭核心員工大部分的隱性成本與保留相關的問題，保持了可“隨意”決定去留的小時工的靈活性，同時又讓你目前的核心員工免於應對職責之外更多的工作壓力。具體而言，你還需要知道：

你當前的核心員工與靈活用工員工需要的加班時間是多少？

企業讓員工加班的成本是非常昂貴的，往往是一種應急策略而非深思熟慮的計劃。確定核心員工的合適數量，以及增加或減少與靈活用工的人員配備，應該將大多數的加班需求排除在外。

圖：各級人才，各取所需

當特定專案或返工任務來臨時，你通常會有足夠的人手來處理額外的工作量嗎？

如果你的核心員工擁有持續的時間來完成額外的工作，那麼你的固定用工成本可能就過高了。大部分非重複性或並非例行公事的工作應該由靈活用工的勞動力來完成，而非核心員工。

你僱傭一名核心員工需要多長時間？無力聘請核心員工對業務有何影響？

如果你需要快速應對業務變化，而僱傭一名核心員工用時太久，你可能會錯過重要的發展機會。這時具備你所需技能的臨時工或合同工能夠迅速投入工作並帶來產出。突然失業的人常常願意以非核心的方式工作，這些員工往往會帶來新的想法和新的工作方式，並能夠促進工作氛圍的轉變。

你有多少運營費用可以用於靈活用工？

很多對僱傭固定員工規模加以控制的公司也同時會對靈活用工有相當的預算。對於既需要增加勞動人員，又因對固定員工人數有限制的公司，最好的方式是在有崗位需求的時候，不直接將他招聘進來，而是透過第三方僱主將其納入。這樣的用工方式可以免除僱傭固定員工時的種種成本，保證了臨時員工能加入和抽離工作崗位的靈活性，也免得在職員工要在法定工作時間額外加班的壓力。

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靈活用工的崗位設定

不是任何崗位都能夠使用合同工或臨時工，而這要基於你的團隊管理來考慮。不妨問問以下這些問題：

某些崗位的員工是否存在士氣低下的問題？或者有大量的員工因失去新鮮感而不在狀態？

圖：靈活用工有助於保持企業活力

對於需要日復一日地進行重複勞動的工作崗位，你可以考慮使用更加靈活的用工模式，藉此機會為組織輸入新鮮血液，或者替換那些對工作內容產生倦怠的人員。

你的員工流失率是否非常高？是否不斷陷入“招聘”模式？

某些崗位重複出現的員工流失，可以判斷該崗位並不適合聘用固定員工。許多由低階到中等技能水平的工人組成的工作組已經完全轉變為臨時人員編制模型。另一種應對高離職率工作崗位的方式是進行輪崗，讓員工有機會從事他們具體特別興趣和天賦的工作。這種做法也可以讓你把“總在招人”的成本轉移給做靈活用工的服務提供商。

在上課時瞭解到用工形式主要有典型的簽訂勞動合同的用工、退休返聘、事業單位聘用合同用工、勞務派遣、非全日制用工和涉承包的勞動關係（外包、內包）等。

靈活用工服務助力企業高效管理，為企業提供靈活用工解決方案，有效控制運營風險。擅長崗位：呼叫中心、資料中心、前臺、文秘、行政、IT網際網路、財務、銷售與市場、採購與供應鏈、工程與製造業等辦公室職能人員靈活用工外包 與眾不同成本可控：企業用工風險下降45%，用工彈性提升30%成果提升：專業崗位培訓，持續提升到崗人員技能廣泛覆蓋：服務涵蓋金融、醫療、網際網路、汽車、化工、奢侈品、消費品、房地產、諮詢、現代服務業等眾多領域對於個人來說就是充分利用每個人現有的技能、經驗和興趣，發展出一個多樣化的”靈活用工“。多樣化是靈活用工的新常態，多樣的工作可以降低風險，促使我們開拓新機會，擴大社交圈，開發新技能。擁有多重身份的自由，使得我們更加能夠專注於個人的職業目標。對於企業來說就是企業用工思維的轉變，依託政府的“雙創”紅利，勞動關係的優惠政策，將企業內部組織變革，重構組織與個人的關係，將薪酬變成費用、從僱用變成合作，從而降低企業用工風險、降低用工成本，最佳化人員結構。