這個問題，我理解其實是一場面對面的訪談。基於本人多年來為企業選拔高管的經驗，我本著認真負責和耐心的態度，來從兩方面來回答您：問什麼和怎麼問。

以下內容略長，但既然我如此認真的回答了，也請您認認真真的看完。

一、先說問什麼。

高管，什麼能力最重要？清晰識別管理者能力，找到他的個人特點，是我們提問題的基礎。

首先，作為管理者，格局和視野最重要。他能不能超越個人視角，真正站在企業的視角去看問題，決定了他手下的隊伍，日後究竟以何種方式發揮作用和發揮出多大作用，通常我會問：

在這行幹了這幾年（管理者一般都是有職業經歷的人），請問是什麼原因和動力使您一直在這行裡工作呢？

問題背後，考察的是他的職場動機、價值觀和個人站位的高低。

其次，行業洞察和理解（甚至行業前瞻）能力很重要。管理者，不是單純的操作者和執行者，他對行業發展的認知和洞察，決定了他如何承接和實施本企業發展戰略，以及他能夠為企業發展帶來什麼。一般我會問：

基於您的工作感受，請問您怎麼看待當前的行業現狀和發展？

真正具有洞察力的管理者，會闡述行業發展歷史、現狀，存在的問題和改進方向，以及行業未來發展趨勢。

再次，管理者的視距範圍很重要。既然是管理者，就決定了他要與一般工作人員有區別。這決定了在團隊中，他將營造出怎樣的工作氛圍，對其他成員有怎樣的影響。

比如：您如何看待管理者在一個企業（或部門）中的角色和作用？

他的回答裡，包含了他在一個組織中能夠看到多遠？他認可的組織角色，是否與組織所需要的角色一致，是否有潛在“個人價值觀”與“企業價值觀”不同向的風險；是奉獻型還是索取型人格，是趨利還是成長等。（不要評價對錯，而要透過答案去歸類，目的是辨別企業有無條件和環境支援他的發展）

最後，一個管理者的管理理念和胸懷也很重要。他如何理解“管理”的定義和內涵，是發命令下指令，還是團隊共同協作？他對於與自己認知不同和性格有差異的下屬，如何相處？

相關問題：從您過往的工作經歷和感悟來看，管理者能做好管理工作最重要的因素有哪些？過往經歷中，最容易與您溝通和打交道的人群，他們有什麼特徵？

記住，既然是採訪，就一定要針對您想得到的問題答案，去挖掘管理者的個人特色，個人特點，這是判斷管理者如何將一件事做好的根本原則。

二、再說怎麼問。

各位從第一部分的提問問題，就能看出來，很多問題是不適宜直接發問的，直接發問很可能導致採訪成為一次“尬聊”。

原因是什麼呢？

其實就在於，管理者的能力、水平、見識和思維，都和採訪人處於不同的層次。

第一，改變傳統提問方式。

傳統的開場，特別官方。會導致被採訪者很被動，而且可能會有一種“被考試”的不適感。不外乎“請做一下自我介紹”，“請您描述一件自認為最值得驕傲的一件事？”對於管理者，特別是高管，他們是不屑於去認真回答的，在他們的潛意識裡不可避免的帶有居高臨下的視角，而採訪人若是帶著給對方“考試”的心態提問，兩者勢必造成了開場的心理對立。

舉例：我們知道，您在這行積累了相當豐富的經驗，非常值得我們學習。今天有幸能與您進行一次談話，感到非常榮幸。能否請教，您怎麼看待目前咱們這個行業的發展現狀？

這類問題，通常能考察出一個高階從業者對行業的思考，也能判斷出他在行業中的經驗累積。要注意，既然是高管，就應避免去問一些比較低端的問題，否則很容易使對方由於面試官的層次較低，而迅速喪失對企業的興趣。

第二，談話過程必須愉悅。

注意，必須是愉悅。當訪談過程中雙方都板著臉的時候，其實你什麼資訊也無法獲取。即便是能夠獲取，那也都是一些無效資訊。對於公事公辦的通用化回答，是沒有辦法分析出個人特點的。

怎麼愉快？雞湯文告訴過我們，愉快就是噓寒問暖，人文關懷。

對不起，太low，這種居委會大媽級別的營造愉悅，會使一個原本正經八百的訪談，迅速垮掉成為一場菜市場門口的嘮嗑。

對於有一定工作經驗的高階技術人員，他們在企業可能一待就是3、5年，埋頭專攻技術問題，不擅長也不樂意與人交流，但他們最大的特點也是優點，就是善於鑽研有韌勁。因此，營造愉快氛圍可從欣賞角度展開。“我最欣賞技術專家的執著和堅韌，這麼多年您一直在本企業工作，該企業最吸引你或者最令你感到有收穫的因素有哪些呢？”

高管一般容易對過去的成績居功自傲，他們往往是上一個企業的功勳元老，能力和水平都極高，甚至是和企業一起成長起來的，他們事務繁忙，不想浪費時間在所謂的低效面談中，所以往往顯得耐心不夠，對採訪者不正眼看。但這個心態的根源，其實來自於他們對主導訪談人員的不屑，因為他們的潛臺詞是：你誰啊，憑什麼來訪談我，採訪我？這種心態決定訪談開場氣氛一定不是愉快的。但要迅速扭轉這種氛圍，就要試圖讀懂人心。“本企業現在發展到今天，是和您的巨大付出密不可分的，能夠想象在過去的那些日子裡，您以及其他功勳級元老和企業一同成長，這個過程必定艱難又令人回味。企業發展到今天，您能跟我們分享一下這些年您總結出的帶領企業把握方向時最重要的幾個核心在哪裡嗎？”請帶著請教和學習的心態與他們進行訪談，一定事半功倍。

第三，問題需要做巧妙設計。

為什麼不是設計問題？因為設計問題的重點在於“問題”，而我想說的問題設計，重點在於“設計”。

我們要問什麼問題，想了解哪些資訊，這些都是在我們訪談開始前早就應該準備妥當的內心戲。但這些問題要怎麼問出來，就需要設計。

1、舉例：考察對“996”的認同與排斥。

*一般問法：“公司這麼忙，有很多加班，那您願意加班嗎？”“嗯，願意啊”

*經過設計的問法：“現在是公司創業期，很多事在上班時間可能無法做完，但我們還需要在工作之餘做一些自己喜歡的事，這種工作和個人生活之間的矛盾，想向您請教下該怎麼平衡呢？”

“是呀，說實話這也正是我在職場多年始終需要面對的主要矛盾，可是到我這個層面，已經不看重能拿多少薪酬了，我看重的是能否有一個合適的平臺實現自身在行業中的價值”。

——感受一下兩種不同問法下回答的真實性。

2、舉例：考察與本企業文化的匹配度。

*一般問法：“請問您崇尚狼性文化嗎”“當然啊，狼性文化讓大家都充滿了競爭力”

*經過設計的問法：“您認為企業應該提倡一種怎樣的文化，才能讓大家即和諧相處，還充滿工作積極性？”

“現在社會上有一種說法是狼性文化，我個人認為這個文化的營造可能更偏向於營銷隊伍的建設，而不適用於我們企業的客服部，我認為企業內部不應單純宣揚競爭和激進，還應該灌輸人文主義和柔性管理，讓大家感受到工作氛圍是溫馨和受到關注的”。

——感受一下兩種不同問法下回答的可取性。

第四，邏輯關係要很明確。

高手之間的對話，往往產生在棋逢對手的交流中。

很多次對企業高管的訪談，最後失敗的原因都在於，你根本不是對方的對手。所以，對方不屑於和你交流，拋給你的資訊，都是通用資訊和公開資訊，最後只能流於公事公辦，草率結束。這一場對話中，你無法獲取任何關於個人特點的資訊，更別提透過對領導者個人的判斷延伸到對未來企業貢獻方面的判斷了。

所以，跟高手過招，就要找準與高手對路的基礎門檻。

如果我們沒有高手那麼資深的行業知識，也沒有高手那麼牛逼閃閃的頭銜，那麼至少，你要具備嚴密的提問邏輯。

我們的提問要一環扣一環，下一個問題是和上一個問題緊密相關的，而前四個問題和後四個問題又是分屬不同領域的，是完全窮盡的；同時我們的提問，不是令對方一聽馬上就知道如何回答的，是真正可以引發思考的，是他可能平時因為工作繁忙缺少時間深度梳理的。

當對方發現或者感受到，你和他的思維在同一個層次上，善於歸納總結，善於發現事物內部聯絡，善於琢磨執行規律的時候，他就為你打開了話匣子。

他會覺得，你值得對話。甚至，值得對等交流。

我在平時的高管訪談中，見過提問者東一榔頭西一棒子的提問，搞得對方暗自搖頭，不悅之情溢於言表，馬上就開始不停看錶。

一個思維散亂的，毫無邏輯可言的提問者，能從對方那裡問出什麼資訊呢？如果無法獲取資訊，接下來的工作要如何開展？

兩方面分別是“術”和“道”。而“道”更為重要。

1.您的到來，能給公司帶來什麼？

2.您做過的影響您公司的三件大事是什麼？

3.您的最優秀的接班人是如何培養的？

1、你的管理思想是什麼？

2、你的管理理念是什麼？

3、你的管理方法是什麼？

4、你的經營信條是什麼？

5、你的質量、成本、用人信條是什麼？