1、多方瞭解本公司對人力資源經理崗位的職責範圍要求。

不同企業的職責定位，不一定一樣，而且，下屬的配備也不一樣。

哪些事情是下屬在做，哪些事情必須全部自己來做。該做的已斷檔的緊急重要工作，先馬上做起來。

2、在最短的時間裡，瞭解公司的商業模式目標和當下的戰略階段。

人力資源的工作，是為了公司的商業模式、戰略而服務的。對這個公司核心，要馬上熟悉。

比如：一個小公司在招聘人才時，通常需要用優秀的商業模式和戰略來吸引。

如果你感覺公司的商業模式或戰略有問題，可以向上級請教。是否要發表建議，要看自己的水平和信心來定。

3、向上級和老闆做一次深入的彙報溝通。

首先，聽取領導們對自己的主要期待。

然後，可以彙報一下：對如何做好人力資源經理這份工作，自己有什麼樣的思路。再請領導指教。

4、一定要主動抓好招聘工作。

通常人力資源工作的核心，務實來講就是招聘。太多企業人員不穩定，或缺乏人才。尤其是空降人力資源部經理的企業。

招聘工作並不容易。如果公司的商業模式和戰略並不強大，那麼，不僅是需要有人來應聘，更要像做營銷一樣，把本公司營銷給應聘人員。

其實，如果公司的商業模式或戰略有問題，人力資源部的工作就會很難做。因為人才一定留不住，你的失落感是經常會有的。

5、接著，薪酬績效工作也是個需要處理的問題。

在充分理解公司現有的薪酬績效機制的合理性基礎上，針對不合理之處做力所能及的改進。記住一定不能產生新的不合理的風險。

建議不要對薪酬績效做大的改革。兩個原因：其一：存在的，必然有其固有的合理性；其二：傳統的寬頻薪酬、KPI考核等不科學，無法成功，往往最後只是變相加工資而已。

如果一定要做薪酬績效改革，要對照真正成功過的案例。當然，是有很成功的薪酬績效做法，但要找對人來請教。

就說這些了。祝旗開得勝。

人力資源六大模組 看看先能做那個做那個吧。我也是新到一個公司做人力資源主管的 剛半個月 之前有過經驗。也是摸不到頭腦 有興趣我們常溝通吧 呵呵

作為空降兵，你首先要做的是瞭解和熟悉，才能立足。

首先要全方位的瞭解新公司，瞭解工作所有的資料，文字，制度。

方法:先問同事，公司現有的制度和條例。其次，一一去看每個人資料和制度。重點了解現在公司的制度和條例的特色和特點，重點掌握本公司的人力資源現狀和存在的問題。

1、組織機構的設計:知道公司的組織架構，熟悉自己的上級和下集，及平行機構的人員情況。明白該負責什麼，該做什麼，該向誰彙報和請示。知道自己的許可權大小。

2、招聘與配置:儘快瞭解各部門人員配置情況，崗位是否人員匹配，各部門是否空缺和多餘人員，知道自己接下來的工作重點。

3、培訓與開發，瞭解和熟悉該公司以前的培訓機會和狀況，根據企業公司年度預算編制和實施培訓計劃，重點做好以後的培訓計劃書，報請上級審批。

4、績效考核和管理，瞭解公司績效考核制度和方法，調研工作中存在的問題和現狀，為後續工作做好基層建設。

5、 薪酬激勵和規劃，瞭解公司薪酬結構做好調研，問卷，切實存在的問題，員工中最為不滿意的地方在哪裡，如何進行調整和完善。

6、員工關係管理，要嚴格按照勞動合同用工法律進行，一一核實檔案是否健全。

和主管上級進行深度溝通，看看他們的期望，和對自己的要求，只有知己知彼，百戰不殆。

建議以具體業務熟悉人和事、找到引路人瞭解人和事背後的關係。

很多事情不親自參與很難對其有深入的瞭解，作為空降兵不透過具體的事情去和其他部門打交道也會顯得很無所事事和很無趣。

所以找到一些具體的事情，來參與甚至親自執行一段時間，這樣能更有切入點去掌握業務具體細節以及去熟悉相關的人並對接上。

幾年前我跳槽到另一家企業做人力資源，開始也是從招聘開始切入，親自負責一些有難度的高階招聘崗位，透過招聘要對對接到各部門負責人、甚至公司高管，這樣就有了很多切入點去和她們溝通業務、溝通各部門情況、瞭解整個公司運營的規則，然後對人力資源各個模組工作開展奠定好人際基礎和業務基礎。

其次找到一個熟悉公司人際、人脈的人，比如你下級中來得比較早的人，很多事情和管理機制背後的背景都多喝他了解溝通。很多時候我們用科學的眼光判斷企業的管理會發下很多bug，但是當了解企業當時這麼制定規則背後的原因後它又是合理的，所以為了避免自己對企業存在誤解、走很多彎路，需要找一個人來幫助你、協助你。

以上內容供參考。

人力資源經理作為一個負責公司“人才命脈”的責任人，在入職一個新公司後，具體如何開展工作，或許各有各的不同做法，但仍然不妨礙我們對這些做法進行歸納和提煉，讓一個新入職的人力資源經理能夠做對的事情。我們知道，人力資源經理的職能和作用包含了吸引、獲取、整合、保持、發展、評價六個方面，從表徵的模組來看，可以演化為招聘、培訓、績效、薪酬、員工關係和人力資源戰略規劃。為了能夠把這些工作做好，一名空降的人力資源經理在入職時就有必要做好一些前置性工作。究竟應該做哪些前置性工作並做好呢？

一、人際方面：空降的人力資源經理入職後的首要工作就是熟悉人頭。

任何一個人力資源經理到一家公司，能否把工作開展的好，以後能不能得到各個部門的配合以及老闆、高管的支援，關鍵是把人搞定，尤其部門的管理者和高層的管理者，當然也包括老闆。所以，空降到一家公司做人力資源經理，首要的任務就是熟悉人頭，包括他們的工作風格、以往業績、個人資訊、性格、喜好、興趣等，並主動上門“拜個碼頭”，進行面對面交流。同時也要讓大家熟悉自己，把自己的情況主動介紹給大家。這樣做，既有利於自己瞭解未來會在一起工作的主要崗位人員，也有利於拉近與他們的關係。畢竟，人力資源經理的貢獻是不可能一個人去完成的，它需要這些中高階崗位的大力配合和支援。

（備註：熟悉人頭的工作也包括熟悉自己所領導的部門內的各個成員，即自己的下屬，因為他們將來都是具體工作的執行者，需要獲得他們的支援和幫助。）

二、價值主張：能為其他部門提供什麼貢獻和價值的調研。

人力資源經理進入一家公司，先要搞清楚自己能夠為其他部門提供什麼樣的工作價值和貢獻，但工作價值和貢獻是無法透過“閉門造車”得出的。所以，要先設計一個問題清單和溝通方法，目的在於如何提問才能獲得真實的情況。部門和部門之間都或多或少存在工作關聯關係，而人力資源經理幾乎與各部門的關聯關係都很重，所以要逐個部門進行訪談和探究，這其中也包括老闆和高層。上述的問題的核心就是：我能為你們提供什麼貢獻和價值。只有這樣才能讓人力資源經理在以後的工作中搞清自己的工作重點和主線，並圍繞這些工作重點和主線展開其他降維的工作。

三、計劃：瞭解人力了資源管理的現狀，並確定改善目標和實施計劃。

在熟悉人頭和了解了自己應該為其他部門提供什麼價值、做出什麼貢獻的前提條件下，人力資源經理也明確了一個時期內的工作方向，這樣就可以進行下一步的工作：明確工作目標並制定相關的工作計劃。人力資源經理的工作重心之一就是明確目標、制定工作計劃，以便讓自己的工作能夠有序、有效地展開。工作計劃的內容包括了工作目標、分解的子目標、實現這些目標的策略已經降維和分析後需要展開的任務和活動（行動），並標明完成這些任務和活動的時間和具體責任人。注意，在進行這項工作時，不要關起門來一個人想，要充分發揮部門各成員的優勢，讓大家一起來討論和完成計劃的工作，一是因為大家一起制定的計劃更容易獲得大家的共鳴，在以後執行計劃的時候減少阻力，二是因為畢竟自己是一個“新人”，很對具體的情況還不瞭解，聽聽大家的意見總沒錯。

四、戰略：熟悉公司的戰略規劃、企業文化，並從中找到自己的工作路徑。

自己這麼多年在人力資源管理領域裡工作，得出兩個心得：一是人力資源工作一定要緊扣公司的業務（市場）展開，二是一定要未雨綢繆，有戰略思維和長遠打算。為了做好這兩點，自己必須把公司的戰略規劃吃透、理解透，並把企業文化的內涵搞清楚，這樣會讓自己不會偏離公司的業務方向，避免做事倍功半的事情，其次就是企業文化建設是每個公司人力資源管理中極其重要的工作之一，畢竟，一群人必須在同一個價值觀下工作，才有產生凝聚力的可能。吃透、悟透公司的戰略，才有可能把人力資源戰略制定好、實施好，吃透、悟透公司的企業文化，才有可能把握好企業文化建設的主線。人力資源戰略的目的是逐步減少“救火”的現象，避免人力資源工作都是見招拆招的短視行為。舉例：我們不能總是在員工離職率高的時候再去談工作環境改善、員工關係改善、薪酬水平的改善，這個時候去做這些工作已經晚了。所以，人力資源戰略裡要有計劃地逐步消滅未來可能的危機，並讓員工從人力資源戰略裡能夠在成長的層面上收益。這都需要提前“預謀”好、策劃好。

小結：作為一名空降到某個公司的人力資源經理，最關鍵的就是獲得“老人”的支援和幫助，搞清自己的工作方向。遺憾的是，部分公司的人力資源經理本質上都是老闆的傀儡，一切都是老闆說了算，人力資源經理倒成了一個打雜的。在這樣的公司，人力資源經理想要展開手腳大幹一番，很難。所以，選擇空降的公司也很重要。反過來講，人力資源經理也不能犯“教條主義”，每天做一些遠離“業務與市場”的工作，天天講理論的東西，總是搬出所謂的人力資源理論與各部門“較量”。注意：一個公司在外部的勝利都取決與內部的管理，所以內部的管理一定要服務於公司的市場與業務，支撐公司的業績，否則內部管理真的就成了“人人喊打”的行為，倒拖了公司的業績後腿。